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Pour stimuler vos équipes, donnez du sens à leur travail

Pour stimuler vos équipes, donnez du sens à leur travail
Management Le 15/07/2014 Si vous croisez un chirurgien ou un réanimateur après une nuit de garde, vous serez impressionné par la petite flamme de fierté qu’il a dans les yeux. Il trouve à juste titre qu’il n’est pas assez bien payé et mal considéré pour ce qu’il fait, mais il sait pourquoi il a veillé toute la nuit. Il a répondu à des urgences, des douleurs ou des malaises physiques ou moraux. Expériences rustiques. Dans un protocole dit « motivant », les étudiants signent chaque feuille et la remettent à un superviseur qui la vérifie et la range. Un autre groupe d’étudiants a été invité à assembler des Légos de 40 pièces. L’argent ne suffit pas. Evitez l’écueil des « jobs à la con ». Comment, en pratique, éviter cet écueil en donnant du sens à son propre travail et à celui de son équipe? - Déterminez des objectifs clairs et lisibles pour chacun. - Prenez du temps pour vous rappeler les réussites collectives de votre équipe. - N’hésitez pas à répéter ces messages forts. Related:  Théorie du managementManager

Les 5 forces stratégiques de Porter Le modèle des cinq forces concurrentielles de Porter est un outil d’analyse stratégique de l’environnement concurrentiel d’une entreprise. L’auteur, M.E. Porter, part du postulat selon lequel la “performance” de l’entreprise dépend de sa capacité à affronter, influencer et résister aux pressions de sont environnement concurrentiel. En effet, l’objectif principal d’une entreprise doit être d’obtenir un avantage concurrentiel sur son marché, ce qui se mesure in fine par sa capacité à générer du profit (sa performance). Les cinq forces concurrentielles de Porter Michael Porter a identifié 5 types de forces qui peuvent s’exercer de manière plus ou moins intense dans l’industrie. Ces forces sont exercées par des groupes d’acteurs (nouveaux entrants potentiels, entreprises de produits de substitution, fournisseurs, clients et concurrents directs) qui influencent l’intensité de la concurrence dans l’industrie observée. Pour plus d’interactivité, voici une interview de Michael E. Sources :

Dixième jour de grève au Crédit Mutuel de Bretagne La grève se poursuit au Crédit Mutuel de Bretagne, la mobilisation reste forte et nombre d’agences demeurent fermées. L’article que nous avons consacré à cette action (voir Gréve signifiante au Crédit Mutuel de Bretagne : les valeurs mutualistes rappelées par les grèvistes à une direction qui s’en affranchit pour elle même) est celui qui a suscité le plus de commentaires depuis que ce blog existe (60 à cette heure, dont aucun n’a du être censuré, même si la forme de certains est limite), et cela en est soit significatif. Parmi ces réactions, une petite partie apostrophe les grévistes, trop bien payés, et les enjoint de reprendre immédiatement le travail ou de trouver mieux ailleurs. Une deuxième partie des réactions exprime des remerciements pour faire connaître ce mouvement, une approbation du contenu de l’article et/ou apporte des informations compélemtaiires Pour avoir des infos, difficile en dehors des deux quotidiens locaux Ouest-France et Le Télégramme.

Entreprise : revenez à l’humain ! Je m’inscris gratuitement à la Newsletter Le propre d’une entreprise est de trouver des contrats, de développer son chiffre d’affaires, sinon elle meurt. Et si pour cela elle doit réduire son personnel, changer de process, réorienter sa clientèle, elle le fera et mettra la pression sur ses troupes tant qu’elle se sentira à l’agonie. Que faire avant d’en arriver là ? Ce que certaines entreprises n’ont malheureusement pas compris, c’est qu’elles ne sont là que par les hommes et les femmes qui la forment. Toujours plus haut et plus fort Avant de penser à l’humain dans l’entreprise, il y a eu l’idée de faire plus, toujours plus : plus haut, plus fort, plus de technologie… Alors les entreprises ont investi dans leur force de vente. Puis ça n’a pas été assez… alors les entreprises se sont questionnées. Les solutions sont à l’intérieur de l’entreprise Après le « faire plus » et le « faire autrement », je préconise le « faire avec ». Gratuit : recevez le Digest Hebdo tous les Samedis

Les 4 modèles de management selon les générations Les attentes au niveau du management sont bien différentes selon les générations. Quel est le modèle pour manager les baby-boomers, la génération X, la Y et la Z ? Le management doit-il s'adapter aux différentes générations de collaborateurs de l'entreprise ? Vaste débat ! En attendant de trancher cette question, les managers opérationnels sont confrontés à des exigences et des demandes parfois contradictoires de leurs collaborateurs. Un tableau intéressant (trouvé sur le blog Fresh Air) synthétise les modèles managériaux à appliquer selon les générations. D'abord le management 1.0, un management directif adressé aux Baby-boomers. Vient ensuite le management 2.0 en direction de la génération X. Avec l'arrivée de la génération Y, le management a du faire sa révolution et passer en mode 3.0. Dernière étape en date : le management 4.0 baptisé dans ce tableau "Harmocratie".

[Management] Les meilleurs conseils pour améliorer la motivation de son équipe Pour allier performance et efficacité, la motivation apparaît essentielle pour toute entreprise et surtout de petite taille comme les startups. L’enjeux est double pour les managers qui, en plus d’entretenir leurs propres motivations, doivent être capables d’assurer le niveau de motivation de leurs collaborateurs. Même si ces deux critères peuvent apparaître liés, tout manager entrepreneur doit savoir varier les méthodes pour garder son personnel concerné par les objectifs. Savoir communiquer efficacement Un manager possède plusieurs leviers pour influer sur la motivation de ses collaborateurs. Le premier, certainement le plus important, est à la base de toute stratégie motivationnelle : la communication. Un des fondamentaux de communication interne réside probablement dans l’enjeux de conciliation entre une communication descendante (hiérarchique, drop down) et une communication montante (bottom up) où les collaborateurs sont encouragés à contribuer aux décisions de l’entreprise.

Organisation d'entreprise: Les théories du management des hommes [modifier ( modifier-219-section-7.cours)]E. Mayo (1880-1949) : Le père des Relations Humaines Son expérience qui a abouti à la découverte des facteurs sociaux, qui a duré 5 ans, s'est déroulée dans une entreprise de fabrication de téléphones "Western Electric", dans l'atelier d'Hawton. Au départ, son étude portait sur les causes de la fatigues, des accidents de travail, des hausses d'absentéisme... en bref, les conditions physiques de travail. Le groupe A est le groupe expérimental et le groupe B le groupe témoin. Le groupe A connaissait une croissance de la productivité. En général, lorsqu'un sujet est observé, il modifie son comportement. Lorsque la participation et la discussion s'établissait, les conditions physiques de travail avaient peu d'importance.

Leader ou manager ? Il n’est pas toujours simple de distinguer un leader d’un manager, d’autant que ces deux termes – tout comme leadership et management – sont souvent utilisés l’un pour l’autre. La différence fondamentale entre un leader et un manager tient à l’origine de l’autorité que chacun exerce au sein d’une entreprise : Un manager est désigné par sa hiérarchie, c’est un chef imposé à une équipe. « A leader knows what’s best to do; a manager knows merely how best to do it. » Ken Adelman « Management is doing things right, leadership is doing the right things. » Peter F. « So much of what we call management consists in making it difficult for people to work. » Peter F. Mots-clés du manager : organisation, planification, objectifs, résultats, processus, coordination, conformisme Plus de dessins sur www.leadersheep.net « The real leader has no need to lead. Mots-clés du leader : communication, motivation, confiance, adhésion, vision, écoute, coopération, originalité Peter G.

« donner du sens  et un sens partagé au sein vos équipes par Olivier Soudieux Vidéo 17 déc Ayant déjà organisé plusieurs évènements sur lesquels j’ai fait intervenir Olivier Soudieux, je suis très heureux de partager avec vous cette vidéo qu’Olivier a enregistrée à l’occasion de TEDx Alsace cette année. Si vous avez déjà vu Olivier sur scène ou participé à un groupe de travail animé par lui, vous aurez certainement plaisir à le retrouver. Pour les autres découvrez-le et n’hésitez pas à faire appel à lui pour animer vos séminaires sur le Leadership, le Management, le Management de Projet… Dans cette séquence, Olivier s’attache à partager son expérience sur « donner du sens » et un sens partagé au sein vos équipes. Genius Inside est partenaire de DantotsuPM partagez ce billet avec vos collègues et relations professionnelles J'aime : J'aime chargement… Sur le même thème 20 Juin - Marseille - Être Performant et Serein dans un monde incertain Dans "rdv - France" Où sont les participants ? Dans "experience sharing" Mots-clés : risks, risques

« Le management participatif, c’est bon pour tous les salariés et les dirigeants ! », par Mark Smith (GEM), Directions générales L’article * de Mark Smith, directeur de l’Ecole doctorale de Grenoble Ecole de Management et professeur associé au département Homme, Organisations et Société exploite les résultats d’une étude auprès de 29 000 salariés, dans 27 pays européens. Il considère comme « vulnérables » les personnes faiblement qualifiées et les femmes. Il montre en effet que ces deux catégories de salariés supportent des conditions de travail plus difficiles que les autres : environnement bruyant et/ou à risques, cadences élevées, changements d’horaires fréquents, faibles perspectives d’évolution... Ces salariés vulnérables sont aussi moins consultés sur l’organisation du travail et l’amélioration des conditions de travail. Les salariés vulnérables sont eux aussi des bons « problem solvers » Pourquoi cette situation ? Or, il n’en est rien. * Participatory HRM practices and job quality of vulnerable workers The International Journal of Human Resource Management A.

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