Les 4 modèles de management selon les générations Les attentes au niveau du management sont bien différentes selon les générations. Quel est le modèle pour manager les baby-boomers, la génération X, la Y et la Z ? Le management doit-il s'adapter aux différentes générations de collaborateurs de l'entreprise ? Vaste débat ! En attendant de trancher cette question, les managers opérationnels sont confrontés à des exigences et des demandes parfois contradictoires de leurs collaborateurs. Un tableau intéressant (trouvé sur le blog Fresh Air) synthétise les modèles managériaux à appliquer selon les générations. D'abord le management 1.0, un management directif adressé aux Baby-boomers. Vient ensuite le management 2.0 en direction de la génération X. Avec l'arrivée de la génération Y, le management a du faire sa révolution et passer en mode 3.0. Dernière étape en date : le management 4.0 baptisé dans ce tableau "Harmocratie".
[Management] Les meilleurs conseils pour améliorer la motivation de son équipe Pour allier performance et efficacité, la motivation apparaît essentielle pour toute entreprise et surtout de petite taille comme les startups. L’enjeux est double pour les managers qui, en plus d’entretenir leurs propres motivations, doivent être capables d’assurer le niveau de motivation de leurs collaborateurs. Même si ces deux critères peuvent apparaître liés, tout manager entrepreneur doit savoir varier les méthodes pour garder son personnel concerné par les objectifs. Savoir communiquer efficacement Un manager possède plusieurs leviers pour influer sur la motivation de ses collaborateurs. Le premier, certainement le plus important, est à la base de toute stratégie motivationnelle : la communication. Un des fondamentaux de communication interne réside probablement dans l’enjeux de conciliation entre une communication descendante (hiérarchique, drop down) et une communication montante (bottom up) où les collaborateurs sont encouragés à contribuer aux décisions de l’entreprise.
The Leadersheep ©Anto 2012-2013 (FR) « Le management participatif, c’est bon pour tous les salariés et les dirigeants ! », par Mark Smith (GEM), Directions générales L’article * de Mark Smith, directeur de l’Ecole doctorale de Grenoble Ecole de Management et professeur associé au département Homme, Organisations et Société exploite les résultats d’une étude auprès de 29 000 salariés, dans 27 pays européens. Il considère comme « vulnérables » les personnes faiblement qualifiées et les femmes. Il montre en effet que ces deux catégories de salariés supportent des conditions de travail plus difficiles que les autres : environnement bruyant et/ou à risques, cadences élevées, changements d’horaires fréquents, faibles perspectives d’évolution... Ces salariés vulnérables sont aussi moins consultés sur l’organisation du travail et l’amélioration des conditions de travail. Les salariés vulnérables sont eux aussi des bons « problem solvers » Pourquoi cette situation ? Or, il n’en est rien. * Participatory HRM practices and job quality of vulnerable workers The International Journal of Human Resource Management A.
Leader ou manager ? Il n’est pas toujours simple de distinguer un leader d’un manager, d’autant que ces deux termes – tout comme leadership et management – sont souvent utilisés l’un pour l’autre. La différence fondamentale entre un leader et un manager tient à l’origine de l’autorité que chacun exerce au sein d’une entreprise : Un manager est désigné par sa hiérarchie, c’est un chef imposé à une équipe. « A leader knows what’s best to do; a manager knows merely how best to do it. » Ken Adelman « Management is doing things right, leadership is doing the right things. » Peter F. « So much of what we call management consists in making it difficult for people to work. » Peter F. Mots-clés du manager : organisation, planification, objectifs, résultats, processus, coordination, conformisme Plus de dessins sur www.leadersheep.net « The real leader has no need to lead. Mots-clés du leader : communication, motivation, confiance, adhésion, vision, écoute, coopération, originalité Peter G.
Faire passer une décision impopulaire auprès de ses équipes - 1 Abandon d'un projet, gel des salaires, restructuration interne... même si vous n'êtes pas d'accord avec la voie choisie par la direction, vous allez devoir la suivre et, surtout, la faire accepter. Sa vidéo a fait le tour du monde. Le 28 janvier dernier, Alberto Weretilneck, le gouverneur de la province du Rio Negro, en Argentine, est passé à la postérité... pour avoir annoncé sur YouTube le licenciement de la moitié des 340 hauts fonctionnaires de son territoire et la baisse de salaire de 15% imposée à ceux qui conservaient leur poste. Bel exemple de manque de courage managérial. Si ce procédé a provoqué un tollé, bien des travers ou des maladresses, certes moins médiatiques, sont monnaie courante en entreprise. Pour y parvenir, commencez par vous donner un peu temps afin de vous approprier l'information que vous allez relayer.
Le travail sous tensions Le travail fait régulièrement la Une de l’actualité et retient dramatiquement l’attention lorsque – une fois encore, une fois de trop – une personne met volontairement fin à ses jours par excès de pressions professionnelles. Travailler serait donc dangereux. Voilà un constat pour le moins paradoxal car, si l’on en croit les enquêtes sociologiques menées à grande échelle, la plupart des Français associent le travail à leur bonheur de vivre… Pour comprendre et dépasser cette contradiction apparente, il convient d’étudier la manière dont le travail se transforme. Tel est l’objectif du présent ouvrage. Celui-ci met en évidence l’existence d’une série de tensions, de nature et de portées inégales, qui affectent notre manière de travailler. Crise étant synonyme de décision, le moment est plus propice que jamais pour réinventer le travail et imaginer des futurs possibles. Véronique Bedin : Vous publiez un nouveau livre sur le travail. Le travail est notre “bien commun”, écrivez-vous.
Managez comme un coach [Spécial JO - Sotchi 2014, mis à jour le 7/02/14] Didier Retière se souvient. En 2011, l'entraîneur national chargé de la coordination du secteur Grand Ouest de la Direction technique nationale (DTN) était intervenu à la Chambre de commerce et d'industrie des Hauts-de-Seine. L'organigramme est... une feuille de match Sylvaine Pascual, de son côté, est coach d'entreprise chez Ithaque Consulting et fan de rugby. Valoriser le collectif, même dans l'échec Malgré tout, pour cette experte du monde du travail, transposer les méthodes sportives à l'entreprise nécessite quelques aménagements. « C'est exaltant de travailler en équipe. Le respect de l'autre, y compris du concurrent De là à demander à un salarié de « franchir la ligne d'avantage » pour ses collègues, il n'y a qu'un pas. Céline Chaudeau © Cadremploi.fr
French: The Most Productive People In The World Et si le match France-Allemagne de ce vendredi était un test pour votre management ? Vous a-t-on déjà dit que vous étiez un bon manager ? On a sans doute loué alors votre capacité à être à la fois sensible à l’humain et attentif aux résultats. Les managers qui « performent » sur la durée le savent, l’engagement et la coopération dans les équipes permettent de satisfaire d’abord le client et ensuite l’actionnaire. Le job du manager, c’est justement de créer le contexte favorable pour que ses équipes s’engagent et coopèrent. Sans doute le faites-vous naturellement dans votre management au quotidien. Peut-être même avez-vous déjà fait appel à des team-builders, coachs ou experts en « techniques d’inclusion » pour vous y aider. Le match France-Allemagne vous donne une superbe occasion Rappelez-vous la dernière fois où les échanges dans l’équipe étaient fluides, la parole libre, les erreurs partagées et corrigées ensemble. Lire aussi Un footeux m’a dit… Mundial : Le patron Deschamps Et si Didier Deschamps réussissait Gratuit : recevez le Digest Hebdo tous les Samedis
L'antidote du "slow management" C'est à la Foire de Paris qu'il faut aller chercher l'inspiration managériale, cette semaine. Dans un monde agité, elle invite ses visiteurs à retrouver leur tortue intérieure. Le mouvement "slow" sert de fil rouge à la manifestation, lame de fond mondiale née en Italie il y a vingt ans avec le "slow food" et portée depuis dans divers domaines par les philosophes, ethnologues et sociologues. Dans l'entreprise, le mouvement pourrait faire tache d'huile. À l'heure où les risques psychosociaux sont brandis de toutes parts comme un fléau, où la relation au travail est vécue par de nombreux Français comme une douloureuse épine, où un suicide épouvantable chez France Télécom a fait de nouveau la une de l'actualité, il y a urgence à reconsidérer la question de notre rapport au travail. Le "slow management" peut montrer la voie.