Pourquoi les chefs sont-ils (souvent) déçus par leurs équipes Management Le 20/11/2015 On passe beaucoup de temps à questionner les employés pour savoir ce qu’ils pensent de leurs patrons ; on interroge sans cesse la légitimité des chefs, leur compétence ou leur disponibilité. C’est sans doute la rançon de la responsabilité et du pouvoir : on doit pouvoir être « jaugé » à l’aune des décisions que l’on prend et des comportements que l’on adopte. Ceci dit, renversons le propos : on s’interroge un peu moins sur ce que les chefs pensent de leurs équipes. « Mon bureau est toujours ouvert, mais ils ne viennent pas » D’un côté, des travaux montrent que les employées se plaignent souvent de l’indifférence et du désintérêt que des chefs trop lointains auraient pour leurs problèmes locaux. Arrêter de vivre exclusivement pour et au travail Les réactions de déception émanant des chefs ne concernent pas que ce manque de communication. Des tâches qui manquent d’intérêt Le constat à faire est double.
#Emploi : Kudoz, l'application française inspirée de Tinder, appliquée aux offres d’emplois Kudoz est une application mobile française à destination des chercheurs d’emplois pour trouver un emploi de qualité et à destination des recruteurs, pour simplifier leur processus de recrutement. C’est après une expérience chez Rocket Internet que Pierre Hervé et Olivier Xu, deux anciens d’HEC – qui se connaissent depuis plus de dix ans – , décident de monter cette startup ensemble. Quel est votre constat de départ? Sur le marché de l’emploi, on constate deux problèmes qui révèlent les manques à l’heure du digital dans le secteur du recrutement. Du côté des candidats, postuler en ligne est le parcours du combattant. Du côté des recruteurs, trouver la perle rare signifie souvent avoir un candidat en poste. Nous voulons donc offrir la possibilité à tous les cadres déjà en poste un moyen simple et intuitif de rester à l’écoute des opportunités professionnelles. Quelle est votre solution? Quel est votre business model? L’application est complètement gratuite pour les candidats. Votre actualité
Management : 6 leçons des philosophes Ils nous invitent à nous connaître nous-même, à douter de nos certitudes, à aimer les autres, à avoir du courage… Pour bien diriger et encadrer une équipe, inspirons-nous des philosophes ! Souvent à contre-courant des idées reçues sur le leadership, les pensées de Platon, Descartes ou encore Kant, sont un atout précieux pour développer une véritable philosophie managériale et poser les bases d’un management humaniste. Leçon de philo appliquée à la vie en entreprise avec Patrick Errard, auteur de La philosophie au secours du management. Margaux Rambert Sommaire A découvrir Les idées à retenir « Connais-toi toi-même », de Socrate et « Cogito ergo sum » - « Je pense donc je suis » -, de Descartes. « Qui est-on, avant d’être manager ? L’idée reçue : « Evoluer dans sa carrière, c’est devenir manager. Le décryptage de Patrick Errard« En France, l’évolution de carrière est essentiellement basée sur une culture méritocratique. En pratique : « Pourquoi suis-je manager ou ai-je envie de le devenir ?
Pratique : 5 outils gratuits pour récupérer ses données Bien sûr, le degré de préparation va varier en fonction de la criticité et du volume de vos données. Mais l’idée directrice est la suivante : comment récupérer rapidement l’ensemble des données qui vous sont nécessaires pour continuer votre activité ? La question du budget de la solution utilisée est aussi facteur de l’importance que vous accordez à la sauvegarde. Macrium Reflect Macrium Reflect est une version gratuite pour un usage personnel d’une solution plus complexe, et donc payante. Destiné à une utilisation sur poste de travail, la solution fonctionne avec Windows XP, Vista, 7, et 8. La version payante est disponible en trois déclinaisons, dont une pour la sauvegarde sur serveur (200 dollars) et une pour les bases de données (550 dollars). Clonezilla Clonezilla est gratuit et open source. L’idée est de réaliser une image ISO et de la sauvegarder sur une partition de disque ou sur un CD boot. Clonezilla est basé sur DRBL, Partclone, et Upcast. DriveImageXML Quick Disaster Recovery
L’innovation managériale comme levier de confiance pour HCL | Le blog Nicomak L'organisation : HCL Dans ce billet, j’aimerais vous parler de HCL, une société de services en informatique. Basée en Inde, elle évoluait dans le domaine des TI (Technologies de l’Information) avec un chiffre d’affaire de 700 millions de dollars et 30.000 employés en 2005. A cette époque, cela faisait déjà 5 ans que l’entreprise connaissait une croissance annuelle de 30%. La question qui se posa à ce moment : Comment passer à la vitesse supérieure en terme de croissance ? Vineet Nayar, tout fraichement arrivé au poste de CEO, était convaincu du potentiel des salariés à résoudre cette problématique : Revolutions don’t usually start with the monarchy (ndl : Les révolutions ne commencent pas d’habitude par la monarchie) La problématique de HCL HCL fournit des prestation de service et en tant que tel, ce sont les employés (non pas les managers) qui ont le rôle le plus important dans la création de valeur. Le projet Comment HCL mesure la réussite du projet ? La réussite
LE BONHEUR AU TRAVAIL : DE LA PROPOSITION DE REVE AU RISQUE D’INJONCTION A ETRE | Metavision Dans la droite ligne de la mode de la libération des entreprise ou de la pleine conscience, on voit surgir une nouvelle proposition : Le bonheur au travail. L’irruption, ou devrions nous dire l’éruption, de ces propositions sonne comme des promesses d’avenir radieux mais peuvent parfois être transformées en des injonctions cachées d’un système économique en réorganisation permanente et qui tente d’amener les individus à compenser individuellement les problèmes que ce même système génère. La proposition du bonheur mérite d’être examinée car qui refuserait une telle proposition ? La référence à Spinoza tente de placer le débat dans le champ philosophique. La référence à Spinoza peut porter à une certaine confusion : Spinoza parle de joie plutôt que de bonheur. Cette assimilation du bonheur à la joie génère peut être une double contrainte, un paradoxe qu’on peut essayer de décoder en tentant de définir la différence entre ces deux concepts : Mais il est inutile d’espérer pour entreprendre[9].
Les 7 points qui différencient une entreprise libérée d’une organisation classique Chroniques d’experts Organisation Le 28/05/2015 Temps de lecture : 8 minutes Identifier les sept points communs des entreprises libérées permet de comprendre, en creux, ce qui peut dysfonctionner dans les organisations traditionnelles. Quel que soit le domaine ou le secteur d’activité dans lequel elles évoluent, les entreprises libérées ont des points communs. 1. La souffrance au travail a un coût : le coût du stress a été évalué à 3,8 % du PIB par des études européennes, soit entre 3 et 3,5 millions de journées de travail perdues. 2. Incarner une vision et la faire partager à ses collaborateurs : si cela était courant dans les entreprises familiales et paternalistes de la période préindustrielle, les dirigeants d’aujourd’hui sont tout aussi volatiles que les investisseurs. 3. Pour maintenir la cohésion au sein d’un collectif de travail, il ne suffit pas d’afficher des valeurs telles qu’on peut le voir dans les chartes d’entreprise. 4. 5. C’est le leitmotiv de toutes les entreprises. 6. 7.
Intelligence collective L'organisation matricielle, véritable révolution copernicienne du management permet enfin d'associer les talents dans nos entreprises. L'enjeu ? Favoriser l'innovation, véritable levier de croissance et d'engagement. L’histoire explique l’actualité et est source d’inspiration pour l’avenir. Le management matriciel Une structure matricielle repose sur le principe de dualité au niveau du contrôle et de la gestion. L’intelligence collective Ce modèle réunit des salariés compétents et intéressés vers un objectif commun – bref des talents différents et opportunistes – choisis pour leurs compétences et leurs talents respectifs et non pour leur emploi. De la coopération vers la collaboration Au-delà de la coopération ordinaire, nécessaire pour la gestion des tâches quotidiennes et des projets, ce mode de travail, en associant des esprits et des talents peu habitués à travailler ensemble, va engager un processus de synergie intense. Et l’innovation dans tout ça ?
Le bien-vivre au travail, premier défi de l’entreprise intelligente L’information n’a pas obtenu toute l’attention qu’elle méritait. Une étude publiée dans la revue médicale International Archives of Occupational and Environmental Health a établi que « le chômage tuerait entre 10 000 et 20 000 personnes par an en France ». Voilà de quoi remettre en cause de nombreuses idées reçues et nous inciter à changer de regard sur le monde du travail au XXIème siècle. Ces résultats rappellent que la bataille pour l’emploi doit être une priorité. Ils soulignent aussi que le travail représente bien davantage qu’une source de revenus. Créer des emplois de qualité Ce constat vient souligner que la première responsabilité sociale des entreprises consiste non seulement à créer des emplois, mais des emplois de qualité permettant à ceux qui les occupent d’y trouver des voies d’accomplissement et des motifs de fierté. Le premier point clef me semble être la question du sens.
"Salariés et bénévoles ne peuvent être managés de la même manière" Tout dirigeant d'une association, ayant eu préalablement des fonctions similaires dans les entreprises marchandes, dira qu'à taille équivalente du nombre de salariés, une association est beaucoup plus complexe à diriger. Cette difficulté concerne les près de 70 000 associations qui ont plusieurs salariés -40 000 associations comprennent entre 2 et 9 salariés, 20 000 entre 10 et 49 et 6000 ont plus de 50 salariés). Dans la plupart de ces cas, le dirigeant doit gérer un double "management": celui des salariés et celui des membres actifs. Les premiers sont rémunérés et liés par un contrat de travail. Les seconds sont bénévoles et liés par un contrat moral. Les deux sont, bien entendu, complémentaires mais ne peuvent être "managés" de la même manière. Salarié et bénévole: une différence, le contrat de travail Le salarié, recruté sur la base de compétences pour lesquelles on le rémunère, doit répondre à un certain nombre d'objectifs dans un cadre contractuel.
Chez Gore-Tex, chaque salarié est son propre manager - 3 Dans l’art de la torture, Yannis est une référence qui inspire le respect à ses pairs. Et quand on voit le gaillard à l’œuvre, on comprend mieux pourquoi. Les traits tendus, le geste sûr, il arrache sa victime aux entrailles d’une machine bruyante qui l’a éreintée pendant des heures pour lui faire subir l’épreuve de la «rain tower» (la tour de la pluie). «C’est un peu le moment de vérité, ça passe ou ça casse», explique Yannis avec un petit sourire en coin. C’est passé : elle s’en est sortie. Autonomie à la base. Bienvenue chez Gore ! Un PDG et des leaders élus. Référence mondiale. Une libération de la créativité. Dès 1958, la société familiale de Newark, aux Etats-Unis, fabrique des isolants de câbles électroniques. Une culture déstabilisante. Le premier endroit où les «starting sponsors» emmènent la recrue dont ils ont la charge ? Des greffes délicates. Ranking démocratique. Autre choc culturel quand on entre chez Gore, le «ranking», qui détermine les augmentations salariales.
Favi, l’usine qui tourne sans chefs Posée comme un ovni au milieu des champs, à Hallencourt, commune coincée entre Amiens et la baie de Somme, l’usine Favi – Fonderie et ateliers du Vimeu – tourne sans discontinuer au rythme des trois huit. Il est 13 heures pile : le moment précis où l’équipe de l’après-midi doit, comme chaque jour, prendre le relais. En fait, dans le grand hangar éclairé aux néons, tous les opérateurs sont déjà en place, installés devant leurs machines depuis cinq bonnes minutes. «Ça a commencé avec le retrait des pointeuses, explique l’un d’eux. Quand il y en avait, tout le monde faisait la queue et on commençait plus tard.» Bienvenue chez Favi, la PME qui laisse ses ouvriers se débrouiller tout seuls. “L’homme est bon.” Embauché en 1984 comme dessinateur industriel, ce fidèle poursuit l’œuvre de son prédécesseur et mentor, Jean-François Zobrist. La philosophie Favi s’applique évidemment au-delà de ces symboles. Leaders cooptés. Ces chefs-qui-n’en-sont-pas-vraiment ont-ils l’autorité suffisante ?
JDN : L'holacratie : et si on se passait des chefs ? Briser la logique pyramidale pour établir un modèle égalitaire : c'est le pari de l'holacratie. Avec à la clé, la promesse d'une organisation efficace et d'un meilleur engagement. Les start-up n'ont généralement pas froid aux yeux. Pourtant, cette fois, Zappos a surpris par son audace. Le 3 janvier, le pionnier de la vente de chaussures en ligne a annoncé la suppression de tous les postes de managers. Radicale et ambitieuse, l'idée a germé dans l'imaginaire fertile de trois dirigeants d'un éditeur de logiciels américain, Ternary Software, à la recherche d'un nouveau mode d'organisation. Passer de la pyramide aux cercles "L'holacratie propose une nouvelle structure de gestion du pouvoir qui remplace le système pyramidal né avec le taylorisme", explique Bernard Marie Chiquet, converti de la première heure et désormais évangéliste de l'holacratie dans l'Hexagone avec son cabinet de conseil en organisation IGI Partners. Parallèlement, les services (et les chefs de service) disparaissent.