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La minute management : Comment gérer les six personnalités les plus courantes - L'Express

La minute management : Comment gérer les six personnalités les plus courantes - L'Express
D'après la méthode d'analyse ProcessCom®(1), mère de beaucoup d'autres, on distingue six profils de personnalité, dont l'un domine chez chacun de nous. Le manager a intérêt à les connaitre, afin de cerner les besoins psychologiques de ses collaborateurs et de les nourrir de façon adaptée. Objectif : booster leur motivation, faire baisser la pression individuelle et insuffler un état d'esprit positif dans l'équipe. Mode d'emploi. 1. Logique, rationnel, responsable, il fonctionne par étapes, soucieux d'avoir des directives claires et des échéances. >> Ses besoins: la perfection et la structuration du temps Pour le féliciter : "Bravo, bon boulot. Pour le recadrer : " Le dossier Y n'a pas été rendu à l'heure puisque tu me l'as apporté vendredi à 17h, ce qui ne m'a pas permis de le traiter dans la foulée..." 2. Chaleureux, sensible, il est attentif aux autres et inspire confiance. >> Ses besoins :la reconnaissance de soi et le " self cocooning ". 3. >> Ses besoins : le calme et la solitude. Related:  MDOserie pendergast

L'Occitane, le petit poucet provençal devenu un géant mondial Mes Listes Devenez Membre Boursorama Profitez de l'ensemble des services et des avantages destinés aux Membres en quelques secondes. Devenir Membre Brest - 29200 La proxémie En fait, notre façon d’occuper l’espace en présence d’autrui est un des marqueurs de l’identité.Pour exemple, notre proximité spatiale est différente selon notre culture. Ce sont donc nos habitudes cultuelles qui nous font prendre différentes places spatiales. Hall a montré qu’il y avait autour de nous une surface, « une bulle », une zone émotionnellement forte ou encore un périmètre de sécurité individuel. Celui-ci est plus important en face de nous que sur les côtés ou par derrière. On peut parler de notion de bonne distance. La dimension de cette bulle personnelle varie selon les cultures. La distance intime (entre 15 et 45 cm) : zone qui s’accompagne d’une grande implication physique et d’un échange sensoriel élevé. L’hypothèse qui sous-tend ce système de classification proxémique est la suivante : « La conduite que nous nommons territorialité appartient à la nature des animaux et en particulier à l’homme. La distance va être différente selon l’image que l’on se fait de l’autre.

10 méthodes pour (re)motiver vos équipes La nouvelle génération de salariés recherche du sens et de l’engagement.» C’est la conclusion de la dernière étude de Deloitte sur les tendances RH. Dans les cabinets d’audit, comme chez les recruteurs, tout le monde s’accorde : ce qui compte aux yeux de vos collaborateurs, c’est la raison pour ­laquelle ils se lèvent le matin et vont ­travailler. «C’est la clé de la performance, confirme Isaac Getz, ­professeur de management à ­l’ESCP Europe. Pourtant, ne vous réjouissez pas trop vite, car réussir à impliquer des collaborateurs n’est pas si sim­ple. 1. Aux Etats-Unis, le fondateur de l’éditeur de logiciels Figure 53, Chris Ashworth, a récemment ­demandé à ses huit collaborateurs de décider eux-mêmes de leur augmentation salariale. Cette consultation s’est faite par Internet, dans la plus stricte confidentialité. 2. A la Carrosserie Mariojouls, à Castres (Tarn), chaque ouvrier dispose d’un poste de travail sur mesure, réalisé selon ses goûts et la nature de ses tâches. 3. 4. 5. 6. 7.

Grille de BLAKE et MOUTON Le modèle de Blake et Mouton est un outil qui permet de cartographier rapidement et cerner les styles génériques de management. Cette matrice s'articule autour de 2 axes : l'intérêt pour la production (ou les résultats) en abscisses, et l’intérêt pour l'élément humain en ordonnées. La grille est découpée en 9 valeurs pour chaque axe. Le résultat de cette analyse est la mise en valeur de 5 styles prédominants de manager (le premier chiffre donne la valeur pour le degré d'orientation "production", le second pour l'humain) : (1-1) "Laisser faire" : le partisan du management laxiste. (1-9) "Social" : les collaborateurs sont au centre de ses préoccupations. (5-5) "Intermédiaire" : la voie de l'équilibre entre orientation vers l'humain (prise en compte des besoins psychologiques) et résultats. (9-1) "Centré sur la tâche" : un style autoritaire centré sur la production au détriment de la prise en compte de l'humain. A lire sur le web Articles La grille de Blake et Mouton Keyros Commentaires

La communication interpersonnelle Nous nous intéresserons ici à la Pragmatique (au Comment) de la communication interpersonnelle telle qu'elle a été étudiée et modélisée par l'école nord-américaine de Palo Alto sous l'impulsion du Professeur Paul Watzlawick. Nous montrerons en quoi cette façon de considérer le comportement de deux individus qui communiquent relève d'une approche complexe, où la circularité et la rétroactivité des échanges fait place à une causalité linéaire. Nous partirons du postulat que lorsqu'une communication entre deux personnes est établie, il n'y a plus ni commencement ni fin, mais un modèle circulaire d'échanges, dont ni l'un ni l'autre des interlocuteurs n'a la prééminence. La communication sera considérée alors comme système d'interactions en marche, et, à l'extrême, certains ont pu dire que : "On ne communique pas, mais on prend part à une communication." I - Les cinq axiomes de la communication 1- "On ne peut pas ne pas communiquer." Exemple : Monsieur Boit et Madame Crie "Euh.... Rejet Déni 1.

Innovation managériale : de quoi parle-t-on ? Tous les dirigeants s'accordent à dire que la pérennité d'une entreprise repose à présent principalement sur sa capacité d'innovation. Mais à quel type d'innovation font-ils référence ? Selon un sondage mené pour IBM en 2010, 79% des dirigeants mondiaux prévoyaient une très forte augmentation de la complexité du contexte économique dans les 5 années à venir et environ 50% de ces patrons avouaient que leurs organisations n'y étaient pas préparées. Les 5 niveaux d'innovation en entreprise S'il est aisé d'adopter un business model de type "freemium" dans presque n'importe quel secteur d'activité, d'installer des salles de sport dans les locaux pour améliorer le bien-être des salariés (mais est-ce suffisant ?) Pourquoi parler d'innovation managériale ? Qui dit innovation dit invention, nouveauté, création. Pourquoi s'engager dans une démarche d'innovation managériale ? Pourquoi changer quand tout va bien ? Sur quoi porte l'innovation managériale ? Comment réinventer son management ?

En attendant la fin des vacances..... un petit snood sur mes aiguilles Avant la fin des vacances et en attendant les nouvelles collections de laine, on fait les fonds de tiroirs et on a trouvé cette belle laine! Une laine toute douce, facile à tricoter même par temps chaud.... Laine KATIA ARAN Ce modèle que je partage avec vous et que j'ai sur mes aiguilles : SNOOD et point irlandais (facile). Il vous faut trois pelotes de laine KATIA MERINO ARAN coloris 53 Echantillon : un carré de 10cm x 10 cm point de base 16 mailles et 20 rangs avec des aiguilles n°5 Une pelote de 100 gr qui fait environ 155 mètres. Le snood est composé de trois nattes et il vous faudra une paire d'aiguilles n°6 (pour plus de souplesse) une aiguille à double pointe pour laisser les mailles en attente pour votre torsade. Ce snood est une taille unique et mesure environ 33 cm sur 65 cm. Grille pour vous permettre de faire cette torsade. Ne soyez pas effrayée car cette natte est très facile à faire. Sur le rang n°3 vous ferez trois nattes de 18 mailles séparées par 4 rangs à l'envers. 1er rang :

Comment motiver son équipe en situation de crise ? Présidente DIGINOVE Consulting Les périodes de crise sont, à bien des égards, des révélateurs pour les entreprises et les managers. Face à une concurrence mondialisée et exacerbée, à la nécessité de respecter des standards de production toujours plus exigeants ou à l’arrivée sur le marché de nouveaux entrants qui imposent leurs règles du jeu, les managers se demandent comment faire pour rester dans la course. Dans le même temps, ils doivent motiver, voire même remobiliser leurs salariés alors que le contexte économique et social ne s’y prête guère, leur donner confiance, solliciter leur énergie, leur créativité et leur engagement. Pour ce faire, Jean-Paul Bailly, alors qu’il était Président de la RATP, prônait la philosophie des trois « S » qui consiste à donner aux salariés : Cette approche a fait ses preuves dans des situations normales. Quelle attitude doivent-ils alors adopter ? Avoir une communication claire et rapide Etre présents et en position d’écoute active Savoir déléguer

Management : des sources d'inspiration Notions Mordant: Des blogueurs mode dans la peau d'ouvriers du textile - Loisirs Mordant Le documentaire norvégien «Sweatshop» a envoyé trois blogueurs accros au shopping découvrir la vie dans les usines textile au Cambodge. Signaler une erreur Vous avez vu une erreur? Merci de nous en informer. Veuillez SVP entrez une adresse e-mail valide Partager & Commenter Votre email a été envoyé. Anniken Jorgensen, Frida Ottesen et Ludvig Hambro ont déchanté en découvrant les conditions de travail dans les usines de grandes marques de prêt-à-porter. Horaires et salaires misérables Les caméras ont suivi les trois blogueurs durant un mois, travaillant dans une usine de confection pour grandes enseignes. Le réalisateur de 22 ans, Joakim Kleven, vise par ce témoignage à «changer de point de vue sur la production industrielle» de vêtements bon marché. Débat autour de la diffusion Après la diffusion de cette série, le débat sur les conditions de travail de l'industrie textile a été relancé en Norvège.

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