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VIDEO. Burn-out: comment le travail nous fait craquer

VIDEO. Burn-out: comment le travail nous fait craquer
Il a suffi d'une nuit. Quelques heures de sommeil, et tout a basculé. Un lundi matin, Christine* s'est réveillée "hébétée". "Je me suis assise sur mon canapé, sans comprendre ce qui m'arrivait, raconte-t-elle. A 38 ans, Christine avait pourtant bien des atouts en mains : un bon salaire, une image de "bosseuse, très appréciée" de ses employeurs (un cabinet de conseil en management) et un fonctionnement "à l'adrénaline à H-24". Après un mois d'arrêt maladie, Christine est revenue à son poste. Il est vrai qu'à l'époque, en 2004, on n'en parlait guère. Observée d'abord chez le personnel soignant et chez les enseignants elle a envahi les entreprises. De 7 à 10% des salariés français seraient concernés Aujourd'hui, on peut même parler d'une "véritable épidémie", constate le Dr François Baumann, auteur de Burnout, quand le travail rend malade (éd. On est vidé. Combien sont-ils, en France, à être concernés ? "Les outils de mesure existent, insiste-t-il. Gâchis : le mot est lâché. Related:  Vol d'HanumanInfo générales burn out

6 styles de leadership et leurs effets | Coaching de dirigeant Le leadership, ce qui fait un bon leader, c’est un ensemble de qualités personnelles et de compétences relationnelles. Nous avons vu celles répertoriées par Goleman, Boyatzis et McKee dans l’article Leadership : quelles sont vos qualités de leader. Restons avec Daniel Goleman pour voir quels styles de leadership il a identifiés, et décrits dans la Harvard Business Review*. Cet article inaugure une série sur le Leadership. Voici ces 6 styles de leadership, 6 approches différentes : Leader Directif (Coercive) Leader Chef de file (Pacesetting) Leader Visionnaire (Authoritative) Leader Collaboratif (Affiliative) Leader Participatif (Democratic) Leader « Coach » (Coaching) Précisons d’emblée que ces styles ne sont pas des types exclusifs, mais au contraire des tendances à combiner pour être un bon leader. Leader Directif (Coercive) C’est le style le plus autoritaire. Le leader directif laisse peu de place aux initiatives : il impose les actions à mener, sans expliquer la vision globale. A vous !

La génération Y réclame plus d'éthique et d'innovation aux entreprises Crédits photo : shutterstock.com La Generation Y attend des entreprises plus d'éthique et d'innovation, selon une étude Deloitte. Deloitte les appelle encore Y, mais il semblerait qu’ici et là, la notion même, trop restrictive, soit remise en cause. Il n’en reste pas moins essentiel, pour les entreprises d’aviser comment les jeunes générations – celles qui sont nées à partir de 1983 - les perçoivent. En gardant à l’esprit qu’en 2025, soit en gros dans 10 ans, ils représenteront 75% des effectifs professionnels à travers le monde. De la troisième édition de l’étude que leur consacre le cabinet d’audit et de conseil * et qui est publiée aujourd’hui, ressortent principalement deux points : La génération Y veut plus d’éthique... ...et pas seulement dans les vieux pays Ces préoccupations environnementales et sociétales sont loin d’être l’apanage des vieux pays. La génération Y veut plus d’innovation

Des états généraux du burn out organisés par ceux qui ont légalisé le temps de travail sans limites Mercredi 11 mars à Paris, le Cercle Ramadier et son président Jean Le Garrec invitent à des états généraux du burn out ... syndrome d’épuisement qui menace 3 millions de salariés en France, selon une étude du cabinet Technologia Les cadres du privé et du public, même s’ils ne sont pas les seuls, sont les plus nombreux à être menacés par le burn out, à cause de temps de travail excessifs et quasiment sans autre limite que celle de leur épuisement physique ou psychique. Comment se fait-il que le temps de travail sans limites soit possible et même légal au pays des 35 heures ? Tout salarié ayant signé un contrat de travail en jours devient donc, de fait, comme un libéral (médecins, architectes, agriculteurs, avocats, commerçants, artisans et tous les auto-entrepreneurs) totalement « libre » de travailler 60 ou 70 heures par semaine. Historique et explications dans Près de 3 millions de salariés corvéables à merci, à cause du contrat de travail en jours

Les risques psychosociaux et la responsabilité du chef d’entreprise Introduction Les risques psychosociaux et la responsabilité du chef d’entreprise La notion de travail trouve son origine dans le mot latin tripalium, un instrument à 3 pieux, un instrument de torture, de combat pour gladiateurs ou destiné à ferrer les chevaux rétifs. Travailler serait donc vécu comme une torture. Torture physique dans le film « les temps modernes », torture morale et risques psychosociaux aujourd’hui en répercussion des pressions mises en œuvre par toutes les organisations en recherche d’efficacité économique pour les entreprises privées, d’efficacité de l’action publique pour les organisations de la fonction publique. Lorsqu’on s’interroge sur la signification de l’adjectif « psychosocial » qui qualifie le risque, deux sens différents viennent à l’esprit. I. Dans une enquête réalisée en 2003 auprès de 194 personnes, E. A. 1. Quelques chiffres illustrent l’urgence à agir en matière de risques psychosociaux : 2. a. Le stress un phénomène récursif complexe : E. b. c. d. 3.

Motivation des salariés : le Job Crafting, donner du sens au travail Crédits photo : Shutterstock.com / Ivelin Radkov Le Job Crafting consiste à laisser le salarié libre de choisir sa propre manière d'organiser son travail. Encore une expression anglo-saxonne et jargonneuse. Mais qu'on ne s'arrête pas à la vitrine, car le Job Crafting recèle un concept riche de sens. Justement, c'est l'art de redonner du sens au travail. Créativité et efficacité accrues Crédits photo : DR Yann Coirault, responsable de l'offre bien-être au travail, et pilote de l'innovation chez CSP Formation. Concrètement, qu'est-ce que le Job Crafting ? Le Job Crafting en 3 axes et profils de salariés La tâche et le « Task Crafter », l'artisan de son périmètre de poste « La motivation et le bien-être au travail reposent notamment sur la variété et la diversité des tâches. La perception du travail et le « Job Perception Crafter », qui intègre son travail dans un projet global « Le Job Crafting consiste à laisser le collaborateur libre de réinventer son job.

Burn-out: 10 idées reçues sur l'épuisement | Marlene Schiappa VIE DE BUREAU - La question de l'épuisement draine une liste impressionnante d'idées reçues. Nous avons participé à plusieurs émissions de télévision ou de radio autour de la sortie de notre livre « J'arrête de m'épuiser » (Eyrolles) et avons relevé quelques clichés fréquents à battre en brèche d'urgence. Panorama. 1. Le burn out touche avant tout les cadres sup' Le mythe du burn out qui toucherait les « yuppies » New-Yorkais cocaïnés, trois portables en main, n'a plus cours. 2. C'est un des commentaires les plus lus autour de l'épuisement. 3. On connaît le burn out, mais on parle peu du « bore out » : l'épuisement par l'ennui, suite à la placardisation par exemple ; ou lors d'une période de chômage. 4. N'avoir envie de rien relève plutôt du symptôme dépressif que de l'épuisement. 5. Le réflexe anti-épuisement par excellence... totalement contreproductif. 6. Pourquoi bouger alors qu'on est déjà épuisés ? 7. Tout dépend des vacances. 8. 9. 10. Idée reçue répandue et... fausse. Close

Travailler Mieux L'open space rend les salariés moins performants, même les plus jeunes La mise en accusation de l’open space (bureaux ouverts) se poursuit. «Alors que l’open space a été à l’origine conçu par une équipe de Hambourg dans les années 90 pour faciliter la communication et la circulation d’idées, un nombre croissant de preuves suggère qu’il sape ce qu’il était précisément censé améliorer», écrit Maria Konnikova dans le New Yorker. Les études sur la santé, le bien-être, la créativité et la productivité au travail et en open space sont innombrables, et le psychologue Matthew Davis a compilé en 2011 les résultats de plus de cent d’entre elles. C’est tout simplement le bruit, écrit l’auteur, qui serait la cause principale de ces problèmes. Les salariés plus jeunes, généralement qualifiés de «génération Y», semblent pourtant apprécier ce mode d'organisation. «Les travailleurs de la Génération Y sont très compétents avec les technologies, collaboratifs et très connectés socialement […], expliquait l’article.

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