L'antidote du "slow management" C'est à la Foire de Paris qu'il faut aller chercher l'inspiration managériale, cette semaine. Dans un monde agité, elle invite ses visiteurs à retrouver leur tortue intérieure. Le mouvement "slow" sert de fil rouge à la manifestation, lame de fond mondiale née en Italie il y a vingt ans avec le "slow food" et portée depuis dans divers domaines par les philosophes, ethnologues et sociologues. Dans l'entreprise, le mouvement pourrait faire tache d'huile. À l'heure où les risques psychosociaux sont brandis de toutes parts comme un fléau, où la relation au travail est vécue par de nombreux Français comme une douloureuse épine, où un suicide épouvantable chez France Télécom a fait de nouveau la une de l'actualité, il y a urgence à reconsidérer la question de notre rapport au travail. Le "slow management" peut montrer la voie.
L’ère du management paradoxal C’est histoire du verre à moitié plein ou à moitié vide ! A l’évocation du mot “intelligence collective”, certains comprennent “perdre le contrôle”, anarchie, désordre,… ; d’autres comprennent innovation, résolution de problème, performance collective, valorisation des intelligences et des expertises pour mieux produire et mieux vendre. Dans les entreprises, l’intelligence collective n’existe pas. Il faut la créer par la volonté des dirigeants (c’est une décision, une vision, un paradigme et non le constat résigné qu’on fait que cela existe ou que cela n’existe pas). Dire que l’intelligence collective n’existe pas est une vision du monde. Mais, peut-on vouloir créer et gérer l’intelligence collective si on a peur de produire du désordre, de l’anarchie ? Pour répondre à la question, je vous propose le concept de management paradoxal qui induit l’idée d’une organisation paradoxale. Ordre ou désordre… ou chaos ? Plutôt que “désordre”, je préfère le mot “chaos” de Dee Hock. 1. 2. 3. 4.
Faut-il créer un poste de Chief Chaos Officer ? Depuis le 17 décembre 2010 à Casablanca, mes conférences sont maintenant centrées sur le management paradoxal (la lecture de mon billet sur le sujet est un pré-requis à celui-ci sinon vous risquez d’être perdu !). Il me semble aujourd’hui pertinent de créer une fonction spéciale dans l’entreprise : une sorte de “gardien de l’important” (gardien de la logique Chaos) – La logique Ordre étant centrée sur l’urgent. L’objectif du gardien de l’important est de traiter l’important avant qu’il ne devienne urgent ! L’important, c’est le développement de la performance, la conception de stratégies, la résolution de problèmes complexes, l’innovation collaborative, les questions de gouvernance (comment mieux travailler ensemble). Par hasard, je suis tombé sur la biographie de Mathieu Coste qui est le CCO de Nearbee. Le terme n’est pas nouveau. Une petite recherche dans Linkedin sur l’expression “Chief Chaos Officer” me donne 11 résultats, c’est pas beaucoup mais c’est un bon début ! 1. 2. 3. 4. 1.
La stabilité émotionnelle : une compétence clé des managers « J’ai été nommé manager car j’avais une solide expertise technique. Je pensais que cela suffirait à encadrer une équipe », nous raconte Charles, responsable juridique au sein d’un groupe bancaire. Penser que la seule compétence technique puisse suffire à manager une équipe est une erreur communément partagée par les directions d’entreprise. Dans les faits, un bon commercial fait rarement un bon responsable des ventes. Pour combler cette lacune, certaines directions proposent à leurs cadres nouvellement nommés des formations aux techniques de management : communication, conduite d’entretien, animation de réunions, etc. Les compétences acquises s’avèrent peu utiles, quand le manager n’est pas stable émotionnellement. « Six mois après ma nomination, j’ai du mettre en œuvre un changement d’organisation du travail au sein de mon service. Alors que faire pour donner à nos cadres cette compétence essentielle ? Etre stable. Se former. S’entraîner régulièrement. Avoir une hygiène de vie.
Novéquilibres : conjuguons qualité de vie au travail et performance durable Détails articles Le syndrome du rescapé Les réorganisations entrainent toujours de nombreuses pathologies. La moins médiatisée et pourtant la plus fréquente et la plus dangereuse est le syndrome du « survivant ». Pour limiter son impact des solutions existent. Assis au fonds de son fauteuil Jacques pense amer à ses copains, partis depuis trois mois, et à cette nouvelle vie ou tous ses repères sociaux ont volé en éclat. « Je me sens seul et désemparé. Tout est à reconstruire. Là où les survivants de licenciements et de situations extrêmes se rejoignent, c’est sur le plan du cheminement psychologique et des émotions. Ce type d’attitudes intérieures conduit les rescapés à des comportements d’évitement du risque ou à une tendance à blâmer les autres. S’occuper des survivants. La présence effective des managers sur le terrain est une autre manière de limiter ce sentiment de survivance. La troisième solution est de montrer aux survivants qu’ils sont importants. Pour en savoir plus
6 styles de leadership et leurs effets | Kolibri coaching - Business coaching - Accompagnement à la réussite Le leadership, ce qui fait un bon leader, c’est un ensemble de qualités personnelles et de compétences relationnelles. Nous avons vu celles répertoriées par Goleman, Boyatzis et McKee dans l’article Leadership : quelles sont vos qualités de leader. Restons avec Daniel Goleman pour voir quels styles de leadership il a identifiés, et décrits dans la Harvard Business Review*. Cet article inaugure une série sur le Leadership. Voici ces 6 styles de leadership, 6 approches différentes : Leader Directif (Coercive) Leader Chef de file (Pacesetting) Leader Visionnaire (Authoritative) Leader Collaboratif (Affiliative) Leader Participatif (Democratic) Leader « Coach » (Coaching) Précisons d’emblée que ces styles ne sont pas des types exclusifs, mais au contraire des tendances à combiner pour être un bon leader. Leader Directif (Coercive) C’est le style le plus autoritaire. Le leader directif laisse peu de place aux initiatives : il impose les actions à mener, sans expliquer la vision globale. A vous !
Le Bilan Social Individuel : un outil de marketing RH à fort impact A cette occasion, Anne Cartier, Directrice d’AC Conseil, a rappelé les enjeux du BSI : clarifier et valoriser le package de rémunération et ses différentes composantes, proposer aux salariés un rendez-vous régulier de communication sur la rémunération et les avantages sociaux, et contribuer à la fidélisation. Bien plus qu’un relevé de situation, les BSI permettent aux collaborateurs d’avoir une vision globale de leur rémunération : rémunération fixe, variable, différée, protection sociale, avantages sociaux… l’objectif est de dépasser l’idée reçue selon laquelle « ma rémunération, c’est le salaire indiqué en bas de ma fiche de paie ». Le BSI est un véritable outil de marketing RH personnalisé, attractif et pédagogique, qui valorise la politique salariale de l’entreprise. En pratique, comment mettre en place un tel support ? Premier conseil : ne pas hésiter à revenir aux fondamentaux. « Ce qui est évident pour nous, professionnels RH, ne l’est pas forcément pour les salariés.
Citoyens, salariés : ils attendent plus d'écoute de leurs élites Bonnet blanc, blanc bonnet : il semblerait que les attentes du citoyen envers ses élites politiques et celles du salarié envers ses dirigeants soient faites du même acabit. Pour preuve : le succès de Jean-Luc Mélenchon qui a réussi son pari en rassemblant plusieurs dizaines de milliers de personnes à la Bastille. Des citoyens habités par le désir de « faire bouger les choses » et d'entendre un discours différent de la langue de bois habituelle. Autre lieu, autre m? Le changement résiste Car à promener son cahier et son stylo d'une table ronde à une autre, on recueille dans l'assemblée un même scepticisme, quand il ne s'agit pas de découragement. Comme ils n'ont pas les moyens d'agir ils brident leur pensée", analyse Philippe Zarifian, professeur des universités en sociologie. Des élites dans le déni Ce n'est, hélas, pas nouveau. De nouveaux modes de gouvernance ? Alors comment faire s'interrogent les "opérationnels" ? Insister désormais sur le plaisir de faire Faire confiance
5 inquiétantes singularités du management français Photo Pelletier - Approche de Paris en avion Si vous avez de la curiosité (ou de profonds moments d’ennui), je vous conseille de parcourir la base de données statistiques établie par Eurofound. Il s’agit d’une agence d’étude de l’Union Européenne sur les conditions de vie et de travail dans les pays européens. Ces données obtenues avec des questionnaires et des entretiens menés en tête à tête (précisions sur la méthodologie ici) sont très instructives mais si détaillées que leur traitement est un exercice assez fastidieux. Ce choix est certes subjectif de ma part mais reflète des préoccupations abordées régulièrement sur ce blog dans une perspective comparative. Avertissement - J’ai écarté certains pays (comme le Montenegro, la Macédoine, la Lituanie, etc.) pour ne pas encombrer la lecture des graphiques ci-dessous. 1. Voici ce qu’ont répondu les salariés européens à la question : Votre travail requiert-il que vous cachiez vos émotions ? 2. 3. 4. 5. Dernière !
Quels indicateurs pour la gestion des talents ? Publié le 03/11/2010 Attention, cet article a été publié le 03/11/2010. Ce dispositif d'archives vous donne accès à l'ensemble des publications du site FocusRH. Assurez-vous de lire les dernières dépèches et dossiers publiés en utilisant notre moteur de recherche Quels sont les principaux indicateurs pour mesurer la gestion des talents ? Basée sur l’analyse des informations renseignées par un millier d’entreprises de 20 pays dans l’outil d’évaluation développé par Bersin & Associates et StepStone Solutions, l’étude révèle que pour 57 % des organisations, l’implication des collaborateurs est l’indicateur le plus utilisé pour mesurer l’impact de la gestion des talents sur l’entreprise. Les salaires passés en revue Autre indicateur de plus en plus suivi, les revues salariales qui permettent aux responsables RH de voir comment leurs salariés sont payés par rapport à la moyenne du marché, de manière à rectifier le tir lorsque la politique de rémunération ne se révèle plus compétitive.
Ressources humaines Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), appelé aussi General Data Protection Regulation (GDPR), encadre l’usage des données personnelles par les entreprises. Les données personnelles représentent toutes données étant attachées à l’identité d’une personne (nom, coordonnées, historique de navigation, etc...). Entrée en vigueur et obligation pour le citoyen Cette mesure de protection, entrée en vigueur le 25 mai 2018, est obligatoire et donne à chacun le pouvoir de maîtriser les informations lui appartenant lors de la navigation sur Ies canaux digitaux. Tous les citoyens de l’Union Européenne doivent autoriser ou refuser la collecte et le traitement de leurs données personnelles pour un usage déterminé par une entreprise. 5 principes clefs Le consentement sous le RGPD doit être : donné librementpour un but précis et explicitenon équivoquesoumis au droit de rétractationsoumis au droit de portabilité
Les vertus du coaching inversé « Le pain nous vient lorsqu'on n'a plus de dents », dit le proverbe. Les entreprises qui mettent en place des logiciels pour capitaliser la connaissance (wiki, plates-formes collaboratives ou réseau social) vivent une situation tout aussi paradoxale. D'un côté, leurs collaborateurs expérimentés ont beaucoup à partager et à transmettre, mais ils ne sont pas toujours à l'aise avec les outils informatiques. De l'autre, les recrues issues des nouvelles générations sont familières des interfaces et des outils venues du web 2.0, mais elles sont freinées par leur manque de vécu professionnel. Résultat : l'entreprise s'échine à convaincre les uns et les autres de contribuer en ligne. Une approche mise en place chez Bouygues Construction il y a 3 ans Il y a un peu plus de trois ans, Bouygues Construction déployait un moteur de recherche d'entreprise pour faciliter l'accès aux données et aux experts : le projet Nemo. C'est tout bénéfice pour l'ensemble des parties.
L'initiative et l'autonomie sont plus importantes que le respect des proc dures Publié le 21/10/2010 Attention, cet article a été publié le 21/10/2010. Ce dispositif d'archives vous donne accès à l'ensemble des publications du site FocusRH. Assurez-vous de lire les dernières dépèches et dossiers publiés en utilisant notre moteur de recherche Dans son ouvrage "Donner et prendre" publié aux Editions la Découverte, le sociologue Norbert Alter invite les entreprises à opérer une véritable révolution culturelle en acceptant de développer la compétence collective des salariés. Une théorie qui lui a permis de recevoir le stylo d’or de l’ANRH et le prix du livre RH 2010 délivré par Sciences-Po, Syntec Recrutement et Le Monde. Derrière ce titre énigmatique, quelle théorie avez-vous voulu défendre ? Je suis parti du constat que les entreprises ne peuvent pas fonctionner sans que les salariés leur donnent plus que ce qui est prévu dans les contrats de travail. Comment les entreprises perçoivent-elles cette compétence collective qui leur est offerte ?