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Les obligations de l'employeur lors de l'embauche

Les obligations de l'employeur lors de l'embauche
Dernière mise à jour le 21 mars 2014 Synthèse Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle relative la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). A savoir Sommaire Fiche détaillée Qu’est-ce que la déclaration préalable à l’embauche ? L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet (Urssaf ou MSA pour les salariés agricoles), et ce, quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé. Les employeurs qui ont recours au titre emploi-service simplifié (TESE) ou au chèque emploi associatif (CEA), dans les conditions fixées par la réglementation, sont réputés satisfaire à l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés, notamment la déclaration préalable à l’embauche. La déclaration préalable à l’embauche comporte les mentions suivantes :

PME : comment recruter sur les réseaux sociaux ? Hier anecdotique, le recrutement via LinkedIn, Viadeo, voire Facebook, est devenu aujourd'hui incontournable. Près de la moitié des recruteurs utilisent un réseau social pour trouver des candidats, selon une enquête publiée par RegionsJob.com. Mieux : 24% ont déjà recruté au moins une fois grâce à ce type de plateforme. Or, les TPE-PME sont plutôt en pointe dans le domaine. "Il est plus facile pour une petite et moyenne entreprise d'utiliser ces outils, comparés à des grands groupes où il existe tout une série de process à respecter et de réticences à surmonter", estime Jacques Froissand, PDG du cabinet Altaïde et "pape" du recrutement 2.0 en France. " Les réseaux sociaux sont bien adaptés aux PME qui recrutent peu et essentiellement des profils expérimentés", renchérit Damien Créquer, associé au cabinet Taste, dont les six chargés du "sourcing" passent 50% de leur temps sur LinkedIn et consorts. Enfin, ces nouveaux outils sont peu onéreux. Viadeo : varié mais un peu cher

Embaucher en CDI ou CDD ? Quelques pistes pour vous aider L’entrepreneur qui souhaite embaucher, surtout quand il s’agit des premiers recrutements, est confronté au problème suivant : faut-il embaucher en CDI ou en CDD ? Nous allons vous donner dans cet article quelques pistes pour vous aider à faire votre choix entre une embauche en CDI ou en CDD. 1. Les caractéristiques du CDI Voici les principaux avantages et inconvénients du CDI : Principaux avantages du CDI Le CDI est un engagement à long terme avec le salarié, il s’agit donc d’un avantage pour l’employeur qui envisage une collaboration pérenne. De plus, proposer un CDI est un argument qui a son importance pour les candidats potentiels. L’employeur qui propose un CDI obtient souvent la reconnaissance du salarié, ce dernier bénéficie ainsi d’une sécurité importante à titre personnel, peut avoir accès au crédit… Principaux inconvénients du CDI Pour proposer un CDI, l’entreprise doit avoir de bonnes perspectives à moyen et long terme. 2. Voici les principaux avantages et inconvénients du CDD : 3.

Comment mettre en place la GPEC ? - Tout sur la GPEC La GPEC consiste à déterminer, en fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions du marché, les besoins en matière d’emplois et de compétences au cours des 3 prochaines années. C’est une démarche opérationnelle qui prend son sens dans son articulation avec la stratégie de l’entreprise : la GPEC ne peut résulter de l’initiative isolée d’une direction des ressources humaines. Elle s’inscrit dans un projet d’entreprise et implique donc tous ses acteurs : La direction, qui fixe l’orientation stratégique de l’entreprise. C’est sur cette stratégie que va se construire le dispositif GPECLes salariés, qui sont acteurs de leur développement professionnelLes managers de proximité, qui sont facteurs de mobilisation et d’adhésion auprès de leurs équipes.Les responsables ressources humaines, qui ont en charge la formation et le développement des compétences des salariésLes représentants du personnel, qui négocient l’accord sur la GPEC. Les étapes de la mise en place d’un dispositif GPEC

levier RH Management de Transition │ Emploi Management de Transition │ Carrière Management de Transition Les évolutions structurelles en entreprise se sont multipliées : projet de croissance et de développement, remplacement d’une personne clé, réorganisation ou restructuration… Comment répondre à ces situations inhabituelles que rencontrent les sociétés ? Véritable outil de gestion de la croissance, le management de transition apparaît comme un levier stratégique idéal à actionner en situation de crise ou d'urgence. Dans un contexte de reprise économique, l’urgence des besoins en ressources humaines s’accentue. En interne, certains postes stratégiques restés vacants faute de compétences adaptées, ne peuvent le rester plus longtemps. Qui est le manager de transition ? Un ancien opérationnel, devenu cadre supérieur expert en son domaine, qui a auparavant géré des situations similaires. Pourquoi un tel succès ? La volatilité des cycles économiques, l’incertitude accrue, ont créé des besoins spécifiques, adaptés.

Pourquoi j’ai choisi un DRH de transition « créatif » et pour quelle mission ? - Amadeus-Dirigeants

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