La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) La DPAE : déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE) (régime général de la Sécurité sociale) La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) remplace la déclaration unique d’embauche (DUE). Très simple, cette formalité obligatoire avant toute embauche s’effectue en une seule fois auprès d’un seul interlocuteur, l’Urssaf. Elle rassemble 6 formalités liées à l’embauche : la déclaration d'une première embauche dans un établissement, la demande d'immatriculation d'un salarié au régime général de la Sécurité sociale, la demande d'affiliation au régime d'assurance chômage, la demande d'adhésion à un service de santé au travail, la déclaration d'embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire, la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS). À noter : La DPAE doit être transmise à l'Urssaf dont relève l'établissement concerné par l'embauche. Par saisie en ligne d'un formulaire :
Contrat de travail du salarié à temps partiel dans le secteur privé Le salarié à temps partiel conclut un contrat de travail avec son employeur. La loi impose la mention de certains éléments. Durant son exécution, le contrat peut faire l'objet de modifications, sous conditions. Type de contrat Le contrat de travail d'un salarié à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Il doit être établi par écrit. Mentions du contrat Le contrat de travail doit préciser toutes les mentions suivantes : qualification du salarié,éléments de la rémunération,durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue,répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,limites de l'utilisation des heures complémentaires,modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée,cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et nature de cette modification. Répartition des heures de travail Modification du contrat Principe
Les formalités d'embauche Dernière mise à jour le 21 mars 2014 Synthèse Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle relative la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). L’employeur a également des obligations à l’égard du salarié. Certaines entreprises peuvent avoir recours au dispositif du Titre emploi-service entreprise (TESE) destiné à leur faciliter l’accomplissement des obligations sociales liées à l’embauche (DPAE) et à l’emploi de salariés (contrat de travail, bulletins de paie, etc.). Les associations qui emploient au plus 9 salariés équivalents temps plein peuvent recourir au chèque emploi associatif. A savoir Sommaire Fiche détaillée Qu’est-ce que la déclaration préalable à l’embauche ? La déclaration préalable à l’embauche comporte les mentions suivantes : Au moyen de cette déclaration, l’employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes : La DPAE est adressée par l’employeur :
Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ? | Service-Public.fr Le recours au CDD est possible en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. Il peut s'agir d'un accroissement ponctuel ou récurrent (fêtes de fin d'année, par exemple). En cas de licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD dans les 6 mois suivant le licenciement économique. Toutefois, l'embauche d'un salarié en CDD suite à un licenciement économique dans l'entreprise reste possible dans l'un des cas suivants : Le CDD a une durée de moins de 3 mois et n'est pas renouveléCommande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens plus qu'habituellement (quelle que soit la durée du CDD) À noter en cas de contestation, l'employeur doit prouver la réalité de l'accroissement temporaire d'activité. Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants : Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.
La démission du salarié Dernière mise à jour le 8 juin 2011 Synthèse La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective (celle-ci peut, par exemple, prévoir que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi). A savoir En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation (DIF) sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis. Sommaire Fiche détaillée Comment présenter une démission ? L’absence prolongée du salarié est-elle une démission ? En cas d’absence prolongée de l’entreprise, il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme démissionnaire. Faut-il respecter un préavis ?
CDD pour surcroît d’activité : attention que cela ne concerne pas l’activité normale de l’entreprise ! Le recours au contrat à durée déterminée est réservé à des besoins précis et temporaires, notamment en cas d’accroissement d’activité. Mais attention, vous devez être à même de prouver que cela ne relève pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ce que n’a pas réussi à prouver un employeur dans le cadre d’un lancement de nouveaux produits. Contrat à durée déterminée : cas de recours limités Le recours au contrat à durée déterminée est strictement règlementé. Ses cas de recours sont limités par le Code du travail. remplacement d’un salarié absent ;accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;emplois saisonniers ou d’usage ;etc. Le motif du recours doit être avéré. Précisions sur l’accroissement temporaire d’activité N’indiquez pas dans le contrat « accroissement temporaire d’activité » parce que cela vous permet de recruter un salarié en CDD. Relèvent également du surcroît d’activité de l’entreprise :
Le licenciement pour motif personnel Dernière mise à jour le 13 mars 2014 Synthèse Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A savoir Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice). Sommaire Fiche détaillée Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
La rupture conventionnelle Dernière mise à jour le 15 janvier 2014 Synthèse Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage. A savoir Le portail internet TéléRC permet d’effectuer en ligne une demande d’homologation de rupture conventionnelle d’un(e) salarié(e). Sommaire Fiche détaillée En quoi consiste la rupture conventionnelle ?