background preloader

Rich Learning® par CSP Formation: la formation innovante basée sur la mixité des modes pédagogiques

Rich Learning® par CSP Formation: la formation innovante basée sur la mixité des modes pédagogiques
Les bénéfices des formations Rich Learning® Des bénéfices pédagogiques pour l’entreprise Une architecture pédagogique structurée et cohérente pour plus d’efficacité. Un apprentissage fragmenté sur la durée pour s’adapter au rythme d’apprentissage du stagiaire. Un transfert des compétences sur le poste de travail renforcé par la continuité de la formation en aval. Un vrai gain en termes d’organisation : durée en présentiel ajustée et centrée sur la mise en situation et le training, flexibilité des apprentissages à distance, accès illimité au forum d’échanges, classe à distance pour contrôler la mise en application des acquis… Une meilleure mémorisation grâce à la répétition des messages pédagogiques sur des modes différents. Des bénéfices financiers pour l’entreprise Une durée de mobilisation réduite des participants en salle de formation. Des bénéfices pour les participants La structure de la formation la rend plus flexible et plus facile à organiser pour le participant. Nanotraining® Related:  Transfert des acquis en formationstage master

Rich Learning by CSP Formation |Les Add'Tools®, 16 modes pédagogiques diversifiés | Le Rich Learning, c'est quoi ? Vous souhaitez favoriser l’assimilation des compétences et stimuler les participants. Dans cet objectif nous avons développé 16 différents Add’tools® aux intérêts pédagogiques complémentaires. Chacun des Add'Tools développés contribue à la réussite des objectifs d'apprentissages : Apprentissage de fond : e-learning, présentiel.Training : présentiel par excellence, classe virtuelle, serious game.Mémorisation rapide : mini-vidéo, teasing en ligne, rapid learning.Ancrage : mémo, mém’objet, carte-entête, fiche synthèse.Pour faire le point : quizz, étude de cas, auto-évaluation.Décalage pédagogique : serious game, conte/storytelling, jeu, hotline, social learning.Approfondissement : article, livre, FAQ, visite de sites, tutorat online, documenthèque, boîte à outils Partage : social learning, mise en réseau, témoignage. Vous bénéficierez des qualités pédagogiques combinées de 16 Add'Tools, et encore plus à venir :

Taxonomie de Bloom révisée (Anderson et al.) — ted6210 Appellation en anglais Bloom's Taxonomy revised by Lori Anderson and David R. Krathwohl in 2001. Stratégies apparentées La Taxonomie de Benjamin S. Bloom publiée en 1956 est la version originale de la Taxonomie de Bloom révisée par Lori Anderson et David R. Type de stratégie La Taxonomie de Bloom révisée par Lori Anderson et David R. Types des connaissances Les quatre types de connaissances (factuelles, conceptuelles, métacognitives, procédurales) peuvent s'appliquer dans la Taxonomie de Bloom révisée, dépendamment des connaissances visées par la tâche dans les activités pédagogiques. Ceci étant, il faut souligner que les connaissances sont souvent reliées "indirectement" ou "directement" entre-elles. La taxonomie de Bloom révisée et les TIC, Judith Cantin (CSSMI) et Nathalie Frigon (CSMB) Toutefois, Cantin (2011) souligne un point qui mérite d'être relevé étant donné qu'il a été aussi abordé par Anderson et Krathwohl (2001). Description Section à compléter Technologies éducatives. Webographie

Apprentissages informels : quel poids réel dans le développement des compétences professionnelles ? - Le blog de la Formation professionnelle et continue Dans certaines entreprises, le modèle 70-20-10 est érigé en dogme. Mais qu’en est il réellement ? Et comment bien l’utiliser ? Pourquoi cette « vogue » des apprentissages informels ? Parce que les cycles technologiques et économiques se sont accélérés. Une étude de Bersin, en 2009, indiquait que « 78% des chefs d’entreprise estiment que le taux de renouvellement et la rapidité de circulation de l’information pose un défi de formation majeure à leur organisation ». Robert Kelley, de Carnegie Mellon, a demandé à des « travailleurs du savoir » (knowledge workers) « Quel pourcentage des connaissances dont vous avez besoin pour faire votre travail est emmagasiné dans votre cerveau ? En 1986, la réponse est de 75%En 1997, 18%En 2006, 9% Et aujourd’hui, où en sommes-nous ? Les connaissances que nous utilisons pour notre travail sont embarquées dans les systèmes d’information, et dans le réseau des personnes avec lesquelles nous travaillons. Mais au fait, d’où vient ce modèle ? P.

La formation professionnelle continue, qu’est-ce que c’est ? Mise en place dans sa forme actuelle au début des années 70, et largement réformée depuis, la formation professionnelle continue mobilise l’Union européenne, l'État, les conseils régionaux, les entreprises, les organismes de formation publics et privés, et les organisations professionnelles, syndicales et familiales. Dans sa forme actuelle, il s’agit d’un droit inscrit dans la loi du 4 mai 2004, et renforcé par la nouvelle loi du 24 novembre 2009. Vous pouvez en bénéficier quels que soient votre statut professionnel, votre situation personnelle, et votre profil : demandeur d’emploi ou salarié, jeune ou adulte, diplômé ou sans qualification. La formation continue est un droit individuel inscrit au livre IX du Code du Travail. La loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation, la formation et la qualification professionnelles tout au long de la vie Elle modifie le système de financement (collecte et répartition des fonds) de la formation professionnelle continue.

Où en est le e-learning en France ? Echantillon : près de 58% d’entreprises d’un effectif supérieur à 1000 salariés, dans les services et le commerce (50%) et l’industrie (36%) principalement. Bon point : 90% des entreprises interrogées utilisent le e-learning, à pondérer toutefois : il suffit qu’une entreprise l’ait utilisé une fois dans le cadre d’un besoin ponctuel pour répondre positivement à l’enquête. Une minorité d'entreprise (moins de 40%) sont venues au e-learning sur les 3 dernières années : celui-ci fait donc partie du paysage, il est dorénavant bien installé sur le radar des responsables formation et métier. Les motivations n’étonnent pas, car elles prolongent en les amplifiant ce qui ressort d’autres études plus anciennes comme le Baromètre Européen du e-learning (CrossKnowledge - Féfaur - Ipsos). Les freins intéressent.

MOOCScenafor : Avant tout, la conception des parcours de formation réfléchir, concevoir et scénariser sur papier un parcours de formation hybridesoit vous êtes formateurs disciplinaires et votre parcours sera disciplinairesoit vous êtes animateurs TICE, référents numériques, et votre parcours sera transversalformaliser le scénario étape par étape à l’aide du document d’aide à l’élaboration en veillant à :transposer votre pratique de formateurproposer des activités spécifiques aux phases distancielles et présentiellespenser les ressources partagées et interactions entre les stagiairesindiquer les outils numériques envisagés Chaque mois suivra un rythme à peu près similaire aux autres : une première semaine pour s’approprier le travail à réaliser (méthodes, réflexions, outils),une deuxième avec une production à partager ou des échanges à réaliser entre MOOC-A,une troisième semaine propose de suivre un webinaire thématique mené par un spécialiste,et une quatrième pour finaliser le travail inhérent aux objectifs donnés. Des témoignages : Le premier travail

50 conseils pour développer l'envie d'apprendre L’intention initiale de cette série de conseils est le partage le plus large d’idées, de valeurs et de pratiques pédagogiques auprès d’une communauté de formateurs. Ce dispositif fait partie d’une nouvelle génération d’approches qui visent à aider les éducateurs, formateurs, apprenants, concepteurs de cursus à utiliser des ressources libres et à les intégrer à leurs propres fins. Ce type de dispositif n’obéit pas à une logique « d’objectifs » ou de « validation », ou encore à un « modèle économique ». Il se concentre sur la mise en intelligibilité de contenus. Il vise une modularisation libre des séquences, pour des usages flexibles, localisés en salle ou bien délocalisés dans des temps intermédiaires (transport, attente, temps « creux »). « #50conseils » est basé sur : Le hashtag "#50conseils" vous permettra de retrouver plus facilement le chemin vers les conseils proposés. L’engagement et les ressources du formateur L’apprentissage en groupe. Le choix de méthodes pédagogiques.

La formation hors temps de travail (FHTT) Qu’est-ce que la formation hors temps de travail (FHTT) ? La formation hors temps de travail (FHTT ) offre à tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI )la possibilité de concrétiser son projet professionnelou personnel en suivant une formation de son choix, indépendamment de celles prévues au plan de formation de l’entreprise. Ce dispositif, issu de l’article 10 de la loi sur la formation professionnelle du 24 novembre 2009, offre la possibilité d’obtenir le financement d’une formation en dehors du temps de travail. Ainsi, la formation hors temps de travail peut être complémentaire de la validation des acquis de l’expérience ou au congé individuel de formation pour financer des modules non obtenus ou des préparations de concours d’entrée en formation. À qui s’adresse-t-elle ? Elle s’adresse à tout salarié travaillant sous contrat à durée indéterminée dans une entreprise du secteur privé, quelle que soit la taille de cette dernière. - Quand déposer votre demande ?

Des plateformes pour tous usages ? L'édition automne 2014 du Baromètre Féfaur offrira en outre la possibilité d’apprécier quelles évolutions sont intervenues depuis sa précédente édition il y a deux ans. Un aspect qui devrait retenir l’attention des speakers - Corinne Bidallier (Cornerstone OnDemand) et Michel Diaz (Féfaur) - lors du Webinar du 6 novembre 2014. Lequel vient à point nommé pour répondre à toute une série de questions que les appels d'offre en cours reflètent souvent. Et les premières d'entre elles, qui portent en particulier sur le fonctionnel LMS (Learning Management System) : les entreprises se contentent-elles principalement (comme en 2012) d’utiliser les fonctionnalités dites de base - diffusion et assemblage de modules e-learning, évaluation des connaissances, tracking et reporting - ou se sont-elles ouvertes entre temps aux nombreuses possibilités offertes par ces plateformes : blended learning, social learning, e-commerce, etc. ? Les participants recevront l'étude complète.

Begood - Favorisez l'ancrage de vos formations, en accompagnant leur mise en application concrète sur le terrain. Concrètement, pour les apprenants ? La modalité de mise en oeuvre la plus courante du dispositif de mise en pratique est la suivante : En début de semaine, une fiche de Bonne Pratique est envoyée au stagiaire, lui proposant des actions concrètes à mettre en oeuvre à très court terme (dans le cadre de situations réelles qu'il va être amené à rencontrer très probablement dans les jours à venir) En fin de semaine, le stagiaire est invité par email à remplir un bref bilan de ses actions de la semaine, et à partager ses expériences avec les autres apprenants. En fonction de ses réponses, la plateforme lui proposera de prolonger cette action (si par exemple celle-ci n'a pas pu être menée dans de bonnes conditions au cours de la semaine), ou bien elle lui sélectionnera une nouvelle fiche de Bonne Pratique à appliquer la semaine suivante. Pourquoi choisir begood ? La philosophie d'apprentissage begood Thomas Misslin, Client Project Manager EML Executive Development

ContenuConcevoiruneformation Concevoir une formation Une méthodologie de conception formalisée en 6 étapes : Etude préalable Analyse des informations Conception d'architecture Conducteur de stage Réalisation des supports Finalisation 1. Etude préalable La première étape de la conception d'une formation consiste en un travail d'enquête qui porte sur les futurs participants et leurs besoins d'acquisition de nouvelles compétences. L'échange avec le commanditaire est important pour bien cerner la demande exprimée par ce dernier (cahier de charge ou appel d'offre) et identifier les vrais besoins de formation. Connaitre son public Des questions à se poser : Qui sont-ils ? Identifier les besoins en formation Premier critère de qualité d'une formation : elle doit répondre aux besoins des participants. Que signifie le mot "compétence" ? ressources internes : savoir, attitudes (savoir-être), habilité (savoir-faire) ressources externes : environnement, motivation... Comment identifier les compétences initiales ? 2. Méthodes 3. 4.

CIF Congé individuel de formation Dernière mise à jour le 14 janvier 2014 Synthèse Le congé individuel de formation (CIF) est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée. A savoir Tout salarié, qui en remplit les conditions, peut accéder à un congé individuel de formation, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Sommaire Fiche détaillée Quels sont les objectifs du congé individuel de formation ? Le CIF permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise. Qui peut bénéficier d’un congé individuel de formation ? Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail. Motif de service

Related: