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Les facteurs de motivation du personnel

Les facteurs de motivation du personnel
La motivation est ce qui incite un employé ou un groupe d'employés, ayant des besoins et des aspirations distinctes, à travailler en vue d'atteindre les buts de l'organisation avec plus de satisfaction. I/ L'analyse des facteurs de motivation La motivation des salariés étant un facteur déterminant pour augmenter la productivité du personnel, de nombreux auteurs ont essayé de cerner les facteurs de motivations qui pouvaient la favoriser. A) L'analyse de Taylor Taylor est l'un des premiers à analyser les rapports entre l'homme et son travail. Son analyse se base sur le postulat que "l'homme est un être rationnel" dont le but est davoir un salaire pour satisfaire ses besoins. B) L'analyse de Mayo Mayo réagit contre la conception rationnelle de Taylor qui oublie la dimension humaine du travailleur. C) L'apport de l'analyse Maslow Maslow complète l'analyse de Mayo par une pyramide des besoins à cinq niveaux. II/ Les techniques de motivation A) Les mesures de motivation financières 1. 2. 3.

Les styles de leadership selon Hersey et Blanchard Selon Paul Hersey et Ken Blanchard, les créateurs du leadership situationnel (ou management situationnel), il n’existe pas de « bon » style de leadership : un leader doit adopter le style le plus adapté à la situation. Paul Hersey et Kenneth Blanchard ont développé la théorie dite du leadership situationnel (ou management situationnel), selon laquelle il n’existe pas de « bon » style de leadership : un leader doit adopter le style le plus adapté à la situation. L’objectif d’un leader consiste à accroître progressivement le niveau de maturité de ses collaborateurs afin de développer leur autonomie dans le travail. L’autonomie s’entend ici comme le croisement de la compétence (le collaborateur sait ou ne sait pas faire) et de la motivation (le collaborateur veut ou ne veut pas faire). Selon Paul Hersey et Ken Blanchard, il n’existe pas de « bon » style de leadership : un leader doit adopter le style le plus adapté à la situation. L’autonomie d’une personne est composée de : Style 1 - Directif

Théorie de l'auto-détermination et motivation Emmanuel G. BLANCHARD, Claude FRASSON Laboratoire HERON, Département d’Informatique et Recherche Opérationnelle, Université de Montréal 1. 1. Depuis maintenant près de trente ans, la recherche sur les Systèmes Tutoriels Intelligents (STI) s’est portée sur des moyens de créer des systèmes informatiques adaptatifs pour enseigner, de manière efficace, une multitude de domaines. Cet article est organisé de la manière suivante : dans la partie qui suit, nous présentons des travaux récents liés aux STI et ayant porté sur la motivation. 2. 3. Dans ce qui suit, nous décrivons plus en détail ces deux principes. 3.1. Les recherches distinguent motivation intrinsèque et extrinsèque. La SDT précise ces types de motivation : elle considère l’amotivation (l’absence totale de motivation), et elle segmente la motivation extrinsèque en quatre sous-catégories. Tableau 1. Selon la SDT, les quatre types de régulation de la motivation extrinsèque sont : 3.2. 3.2.1. 3.2.2. 3.2.3. 4. 4.1.

Grille de BLAKE et MOUTON Le modèle de Blake et Mouton est un outil qui permet de cartographier rapidement et cerner les styles génériques de management. Cette matrice s'articule autour de 2 axes : l'intérêt pour la production (ou les résultats) en abscisses, et l’intérêt pour l'élément humain en ordonnées. La grille est découpée en 9 valeurs pour chaque axe. Le résultat de cette analyse est la mise en valeur de 5 styles prédominants de manager (le premier chiffre donne la valeur pour le degré d'orientation "production", le second pour l'humain) : (1-1) "Laisser faire" : le partisan du management laxiste. Ce profil évite toute situation difficile (conflits, confrontations...). (1-9) "Social" : les collaborateurs sont au centre de ses préoccupations. (5-5) "Intermédiaire" : la voie de l'équilibre entre orientation vers l'humain (prise en compte des besoins psychologiques) et résultats. (9-1) "Centré sur la tâche" : un style autoritaire centré sur la production au détriment de la prise en compte de l'humain. Keyros

Motivation intrinsèque et extrinsèque Théorie de la motivation intrinsèque et extrinsèque Cette théorie, initialement présentée par Richard Deci en 1975 et enrichie par Deci et Ryan (1985, 2002), présente l’originalité par rapport aux précédentes théories, de distinguer deux types de motivation suivant qu’elle est "imposée" ou non La motivation intrinsèque : l’action est conduite uniquement par l’intérêt et le plaisir que l’individu trouve à l’action, sans attente de récompense externe. La motivation extrinsèque : l’action est provoquée par une circonstance extérieure à l’individu (punition, récompense, pression sociale, obtention de l’approbation d’une personne tièrce...). Ces deux types de motivations sont complétés par un troisième état : l’amotivation L’amotivation : l’individu a le sentiment d’être soumis à des facteurs hors de tout contrôle. Motivation et auto-détermination Echelle continue de régulation Motivation intrinsèque et extrinsèque Conséquences Applications sources et compléments :

L’intérêt de la négociation raisonnée en situation difficile et complexe I. Qu’est-ce que la négociation raisonnée La négociation raisonnée, ou méthode gagnant/gagnant est fondée sur la coopération. Elle a été mise au point par les professeurs Fisher et Ury de Harvard. Ne pas confondre le différend à résoudre (provenant des écarts de besoins, de valeurs) et les personnalités face à face pour encourager les acteurs à traiter le problème, à faire preuve de compréhension ; Se concentrer sur les intérêts (divergents et communs) et les besoins ; Chercher des options c’est-à-dire des solutions pouvant apporter aux parties prenantes un bénéfice mutuel, une satisfaction de leurs besoins ; Retenir des critères de décision objectifs, non soumis aux influences des parties, faciles à mettre en œuvre, clairs, acceptés Un processus à suivre. 1. Il va s’agir de : Ainsi, il devient déjà possible d’augmenter la valeur totale de ce qui pourra être gagné. 2. On tiendra compte du nombre d’interlocuteurs, de leur pouvoir de décision, de leur degré d’expertise. 3. 4. 5. 6. II. 1.

La motivation La motivation est ce qui pousse un membre du personnel ou un groupe d’employés, ayant chacun des besoins, des désirs et des motivations différentes, à travailler de concert en vue d’atteindre les buts de l’organisation. Les organisations ont tout intérêt à soigner leur climat social, pour encourager la motivation dans leurs équipes. 1. A. La motivation va permettre de générer une plus grande productivité et de développer la satisfaction dans le travail. Parmi les principales sources de motivation dans l’entreprise, on peut citer les encouragements, les perspectives d’évolution dans l’organisation, la reconnaissance des efforts fournis, les bonnes relations avec le management, le développement des compétences, la rémunération. Dans les emplois publics, les éléments de motivation sont la garantie de l’emploi, suivie par le contact avec le public (39 %) et les possibilités d’évolution de carrière (35 %). B. C. D. 1. 2. 2. A. B. C. 1. 2. 3. A. B.

Les 101 théories de la motivation A propos de l’auteur de ce site Fabien Fenouillet Professeur de psychologie cognitive Université Paris Ouest Nanterre La Défense 200, avenue de la République 92 001 Nanterre Cedex Thèmes de recherche Motivation et apprentissage : impact de la motivation sur les mécanismes cognitifs notamment mnémoniques. Quelques publications Ouvrages : Carré, P. & Fenouillet, F. (2008). Articles : Fenouillet, F., & Lieury, A. (1996). 6 styles de leadership et leurs effets | Coaching de dirigeant Le leadership, ce qui fait un bon leader, c’est un ensemble de qualités personnelles et de compétences relationnelles. Nous avons vu celles répertoriées par Goleman, Boyatzis et McKee dans l’article Leadership : quelles sont vos qualités de leader. Restons avec Daniel Goleman pour voir quels styles de leadership il a identifiés, et décrits dans la Harvard Business Review*. Cet article inaugure une série sur le Leadership. Voici ces 6 styles de leadership, 6 approches différentes : Leader Directif (Coercive) Leader Chef de file (Pacesetting) Leader Visionnaire (Authoritative) Leader Collaboratif (Affiliative) Leader Participatif (Democratic) Leader « Coach » (Coaching) Précisons d’emblée que ces styles ne sont pas des types exclusifs, mais au contraire des tendances à combiner pour être un bon leader. Leader Directif (Coercive) C’est le style le plus autoritaire. Le leader directif laisse peu de place aux initiatives : il impose les actions à mener, sans expliquer la vision globale. A vous !

Michel et Augustin - Two kooky cookies Le digital maintenant présent dans toutes les étapes de l'expérience d’achat 90% des consommateurs français interrogés par Digitas se rendent désormais sur Internet avant d’effectuer leur choix en magasin, pour consulter des comparateurs de prix ou des avis des consommateurs. Même si le magasin physique demeure le deuxième canal pour l’information produit, il est de plus en plus utilisé comme simple showroom par les consommateurs. C'est ce que dévoile Digitas France, en collaboration avec VivaKi Advance, dans son second baromètre de l’Expérience Marchande Connectée, qui met en lumière les évolutions des comportements des consommateurs et de leurs attentes concernant leur expérience d’achat. Internet consulté avant et pendant l’achat en magasin En effet, ce sont maintenant 55% des consommateurs français qui utilisent un Smartphone, et 59% de ces possesseurs de smartphone l’utilisent même à l’intérieur du magasin afin de comparer les prix ou d’obtenir des avis et des informations complémentaires. Intégrer davantage d’outils technologiques in-store

Les interlocuteurs de Renault Salariés, fournisseurs, clients, réseaux de distribution, associations…sont autant d’interlocuteurs avec lesquels nous sommes en contacts dans tous les pays du monde. Parce que les attentes de ces parties-prenante sont diverses, nous organisons un dialogue ouvert et constructif le plus large possible. Pour améliorer la satisfaction de nos clients nous avons mis en place des instances de dialogue avec eux. Nous avons la volonté de créer à tous les niveaux un dialogue riche et transparent avec les salariés et leurs représentants. Le 2 juillet 2013, le groupe Renault, avec le comité de groupe Renault (CGR) et IndustriALL Global Union (fédération syndicale mondiale qui rassemble notamment les salariés de la métallurgie) ont signé un accord cadre mondial intitulé « s’engager ensemble pour une croissance et un développement durables ». > Téléchargez l'accord cadre mondial La contribution des fournisseurs représente 57 % du prix de revient des véhicules.

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