Rupture conventionnelle-CDI uniquement La rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée (CDI) permet à l'employeur et au salarié de mettre fin, d'un commun accord, au contrat de travail (hors période d'essai), dans les conditions établies ensemble dans une convention homologuée. Conditions L'employeur peut engager une rupture conventionnelle avec tout salarié, y compris un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du comité d'entreprise, etc.) et un médecin du travail, à condition de respecter une procédure spécifique (autorisation de l'inspection du travail). Cette procédure peut être engagée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, mais dans tous les cas elle doit se faire d'un commun accord. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties. La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage. Exclusion La rupture conventionnelle ne peut pas s'appliquer à une interruption du contrat due à la mise en œuvre : Entretiens préalables
Dossier DÉPART Aller au contenu principal Partage & réseaux sociaux Vous êtes ici Accueil » 8. 8. Par : admin le 05/09/2013 17:57 | Toutes les modalités de rupture du contrat de travail , démission, prise d'acte, rupture conventionnelle, toutes les sortes de licenciements. Introduction Bref historique de la question des modes de ruptures du contrat de travail et de l'encadrement récent du licenciement Les modalités de rupture du contrat de travail La démission La prise d'acte La prise d'acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits fautifs reprochés à l'employeur Le licenciement généralités Les procédures Le licenciement individuel Licenciement pour une cause tenant à la personne du salarié Le licenciement économique Voir aussi Historique des modes de rupture du contrat de travail en 1928 à la veille de la grande crise, Il n'était pas question de justifier la décision de licencier pas plus que l'indemniser SAUF abus de droit ce qui générait des dommages intérêts au bénéfice du salarié. En 1973 seulement
Loi Macron: fronde contre le barème plafond des indemnités aux prud'hommes C'est à deux pas de l'Assemblée nationale que plusieurs syndicats de salariés (CFDT, CGT, CFE-CGC), le syndicat des avocats de France (SAF) et le syndicat de la magistrature (SM) ont tenu jeudi matin une conférence de presse pour dénoncer l'instauration par le projet de loi Macron d'un barème plafonnant les dommages et intérêts qu'un juge peut accorder à un salarié victime d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. >> Voir ici: TABLEAU. Indemnités aux prud'hommes: les montants des futurs plafonds Ces syndicats, dont la pétition hostile au barème a rassemblé 20 000 signatures, sont bien décidés à empêcher l'application de cette mesure. Le SAF et le SM ont ainsi adressé hier un argument détaillé au Conseil constitutionnel, qui devrait être saisi par Le parti Les Républicains au sujet du projet de loi Macron. Les raisons d'une éventuelle inconstitutionnalité du barème "Le droit du travail n'est pas au service de la politique pour l'emploi" "Une fragilisation du CDI" selon la CFDT
Calcul indemnité licenciement Accueil > Les calculs du droit du travail > L'indemnité de licenciement Le calcul des diverses indemnités de licenciement Ces pages permettent de procéder au calcul de l'indemnité de licenciement devant être payée lors de la rupture du contrat de travail, en cas de rupture conventionnelle, de licenciement pour cause personnelle, de licenciement économique ou en cas d'inaptitude prononcée par le médecin du travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ou encore en cas d'inaptitude non liée aux conditions de travail. Elles permettent également aux personnes qui contestent un licenciement pour faute de calculer le montant de l'indemnité de licenciement dont elles estiment avoir été privées. Elles permettent encore de comparer le montant de l'indemnité prévue par la convention collective avec celui de l'indemnité légale de licenciement. Eléments à réunir Commencer le calcul
Saisie attestation NetEntreprise Saisir en ligne une attestation d’employeur destinée à Pôle emploi 1. Authentifiez-vous sur net-entreprises.fr et cliquez sur « Accéder à la déclaration » en face de AE (saisie), Attestation destinée à Pôle emploi – formulaire : 2. Cas 1 : Vous n’avez pas de centre affilié payeur rattaché : Cas 2 : Vous avez un centre affilié payeur rattaché Dans le menu de gauche, cliquez sur « Vos fins de contrat de travail », puis dans la rubrique « Vos obligations à l’égard du salarié », cliquez sur « Saisissez en ligne l’attestation destinée à Pôle emploi » : 3. Vous avez la possibilité de consulter les attestations déjà transmises ou enregistrées en mode brouillon en saisissant l’un des critères de recherche. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. La signature scannée est acceptée à condition que l’exemplaire de l’attestation rematérialisée par Pôle emploi ne soit ni complété, ni modifié ou raturé par l’employeur au moment de sa remise au salarié. Ex. d'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi :
8.11. Fin de contrat Le préavis : l'exécution normale du contrat de travail Le préavis est dû que ce soit par vous même qui démissionnez (NB: pas dans le cas d'une prise d'acte) , que par l'employeur qui vous congédie (SAUF faute grave ou lourde ou impossibilité d'exécuter le préavis en raison d'une inaptitude prononcée par le médecin du travail ) . Sa durée est en général prévue dans le contrat de travail ou la convention collective ou les usages , elle augmente avec la qualification du salarié. Le salarié qui n'exécute pas son préavis commet une faute contractuelle et l'employeur peut lui demander des dommages et intérêts dont il devra justifier le montant . On peut toujours négocier une réduction ou une suppression de préavis. 1/ Si le salarié la demande il pourra immédiatement partir mais n'aura pas de contrepartie financière puisque la contrepartie financière résulte du travail effectif réalisé pendant la période de préavis ce n'est que la simple continuation du contrat. Les documents de fin de contrat
ContratDe sécurisation profession- nelle Dernière mise à jour le 7 octobre 2013 Synthèse Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), créé par la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 citée en référence, s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement. Ce contrat, d’une durée maximale de 12 mois, a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Pendant la durée de ce contrat, et en dehors des périodes durant lesquelles il exerce une activité rémunérée, le titulaire du CSP perçoit une « allocation spécifique de sécurisation professionnelle » (ASP) égale à 80 % du salaire journalier de référence (soit à peu près l’équivalent du salaire net) pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. A savoir Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les entreprises concernées ? Quelle est la procédure ?
infoprudhommes Nom Prénom Adresse Téléphone votre adresse Email Adresse entreprise et nom de votre employeur Lettre recommandée avec A.R. A ….. , le ……….. Objet : Contestation du reçu pour solde de tout compte Monsieur le Directeur, Vous m’avez remis un solde de tout compte que j’ai signé le ……… (indiquez la date). Or, après vérification, je constate que les sommes qui m’ont été versées ne correspondent pas à celles qui me sont effectivement dues. - nature précise des sommes dues - - Dans ces conditions, je vous remercie de me faire parvenir un chèque complémentaire d’un montant de …….. euros. e vous prie d'agréer, Monsieur le Directeur, l'expression de ma considération distinguée. Le congé de reclassement Dernière mise à jour le 19 juin 2013 Synthèse Les entreprises ou établissements occupant un certain effectif de salariés doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Celui-ci peut ainsi bénéficier de prestations d’une cellule d’accompagnement et, le cas échéant, suivre des actions de formation ou faire valider les acquis de son expérience (ou engager les démarches en ce sens). Le salarié a 8 jours pour faire connaître sa réponse. A savoir Dans les entreprises entrant dans le champ d’application du congé de reclassement (voir ci-dessous), un congé de mobilité peut être proposé à ses salariés par l’employeur qui a conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), lorsque cet accord prévoit et fixe les modalités de ce congé. Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les entreprises concernées ? L’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique : L’employeur doit :