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L'indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale de licenciement
Dernière mise à jour le 15 janvier 2014 Synthèse L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ; comptant au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de deux ans à un an par la loi du 25 juin 2008).. Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée : à partir d’un salaire de référence ; en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer. L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement… A savoir Sommaire Fiche détaillée Comment calculer le salaire de référence ? ■ Exemple Related:  Les formalités de départCompes.. & benefits

SIRC service saisie homologation RuptureC. Le contenu de la convention de rupture et la rétractation | La rupture conventionnelle L'article L 1237-13 du Code du travail dispose que la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. La rupture conventionnelle doit être consentie par le salarié en connaissance de cause et ne peut être imposée par l'employeur afin de détourner les garanties accompagnant le licenciement. Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire dont le modèle a été fixé par l'arrêté du 18 juillet 2008.

Share & Care : Une nouvelle page de l’histoire sociale du groupe - Partager notre croissance Tout au long de son histoire, L’Oréal s’est donné pour objectif d’offrir sécurité et protection à chacun de ses collaborateurs, pour leur permettre de travailler en toute sérénité. Le programme lancé en octobre 2013 s’inscrit ainsi dans une longue tradition de progrès social et d’attention portée à l’individu, au-delà des structures. Destiné à promouvoir, dans toutes les filiales du groupe, un socle commun d'avantages sociaux au meilleur niveau du marché tout en s’inspirant des initiatives et des spécificités locales, L’Oréal Share & Care traduit aussi, sur le plan social, la stratégie business du groupe : l’universalisation, c’est-à-dire la globalisation dans le respect des différences. Après une enquête approfondie auprès des 65 filiales du groupe, menée afin d’identifier les bonnes pratiques mais aussi les besoins de chaque pays, les grandes lignes du programme ont été établies. Un socle commun de mesures sera mis en place d’ici fin 2015. Un socle de protection minimum

Dossier DÉPART Aller au contenu principal Partage & réseaux sociaux Vous êtes ici Accueil » 8. 8. Par : admin le 05/09/2013 17:57 | Toutes les modalités de rupture du contrat de travail , démission, prise d'acte, rupture conventionnelle, toutes les sortes de licenciements. Introduction Bref historique de la question des modes de ruptures du contrat de travail et de l'encadrement récent du licenciement Les modalités de rupture du contrat de travail La démission La prise d'acte La prise d'acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits fautifs reprochés à l'employeur Le licenciement généralités Les procédures Le licenciement individuel Licenciement pour une cause tenant à la personne du salarié Le licenciement économique Voir aussi Historique des modes de rupture du contrat de travail en 1928 à la veille de la grande crise, Il n'était pas question de justifier la décision de licencier pas plus que l'indemniser SAUF abus de droit ce qui générait des dommages intérêts au bénéfice du salarié. En 1973 seulement

Loi Macron: fronde contre le barème plafond des indemnités aux prud'hommes C'est à deux pas de l'Assemblée nationale que plusieurs syndicats de salariés (CFDT, CGT, CFE-CGC), le syndicat des avocats de France (SAF) et le syndicat de la magistrature (SM) ont tenu jeudi matin une conférence de presse pour dénoncer l'instauration par le projet de loi Macron d'un barème plafonnant les dommages et intérêts qu'un juge peut accorder à un salarié victime d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. >> Voir ici: TABLEAU. Indemnités aux prud'hommes: les montants des futurs plafonds Ces syndicats, dont la pétition hostile au barème a rassemblé 20 000 signatures, sont bien décidés à empêcher l'application de cette mesure. Le SAF et le SM ont ainsi adressé hier un argument détaillé au Conseil constitutionnel, qui devrait être saisi par Le parti Les Républicains au sujet du projet de loi Macron. Les raisons d'une éventuelle inconstitutionnalité du barème "Le droit du travail n'est pas au service de la politique pour l'emploi" "Une fragilisation du CDI" selon la CFDT

Rupture conventionnelle-CDI uniquement La rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée (CDI) permet à l'employeur et au salarié de mettre fin, d'un commun accord, au contrat de travail (hors période d'essai), dans les conditions établies ensemble dans une convention homologuée. Conditions L'employeur peut engager une rupture conventionnelle avec tout salarié, y compris un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du comité d'entreprise, etc.) et un médecin du travail, à condition de respecter une procédure spécifique (autorisation de l'inspection du travail). Cette procédure peut être engagée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, mais dans tous les cas elle doit se faire d'un commun accord. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties. La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage. Exclusion La rupture conventionnelle ne peut pas s'appliquer à une interruption du contrat due à la mise en œuvre : Entretiens préalables

Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif économique ? Votre abonnement a bien été pris en compte. Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif économique ? » sera mise à jour significativement. Vous pouvez à tout moment supprimer votre abonnement dans votre espace personnel. Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même. Les raisons économiques que l'employeur peut invoquer sont les suivantes : des difficultés économiques, des mutations technologiques,la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise,ou la cessation d'activité de l'entreprise (sauf si elle est due à une faute de l'employeur). Il y a difficulté économique lorsque l'entreprise connaît une évolution significative d'au moins un indicateur économique tel que : À noter :

Usage d’entreprise : comment le supprimer Qu’est-ce qu’un usage d’entreprise ? L’usage d’entreprise correspond à une pratique ou un avantage régulier que vous accordez librement à vos salariés sans qu’un texte de loi, une convention collective du secteur du BTP ou un accord collectif ne vous l’impose. Pour être qualifié d’usage, l’avantage accordé doit réunir 3 critères : la généralité : l’avantage bénéficie à l’ensemble du personnel salarié ou à une catégorie bien déterminée (les ouvriers de chantier, par exemple) ;la fixité : l’usage s’applique selon des modalités fixes, stables. Par exemple, si vous versez une prime annuelle, son mode de calcul doit être constant et fixé à l’avance, avec des critères objectifs ;la constance : l’avantage est versé régulièrement et l’a déjà été plusieurs fois de suite, se distinguant ainsi d’une mesure ponctuelle. Ainsi, une simple pratique devient un usage dès lors qu’elle cumule ces 3 conditions. Comment supprimer un usage d’entreprise ? Il faut respecter deux étapes distinctes : Non.

Calcul indemnité licenciement Accueil > Les calculs du droit du travail > L'indemnité de licenciement Le calcul des diverses indemnités de licenciement Ces pages permettent de procéder au calcul de l'indemnité de licenciement devant être payée lors de la rupture du contrat de travail, en cas de rupture conventionnelle, de licenciement pour cause personnelle, de licenciement économique ou en cas d'inaptitude prononcée par le médecin du travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ou encore en cas d'inaptitude non liée aux conditions de travail. Elles permettent également aux personnes qui contestent un licenciement pour faute de calculer le montant de l'indemnité de licenciement dont elles estiment avoir été privées. Elles permettent encore de comparer le montant de l'indemnité prévue par la convention collective avec celui de l'indemnité légale de licenciement. Eléments à réunir Commencer le calcul

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