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L'indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale de licenciement
Dernière mise à jour le 15 janvier 2014 Synthèse L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ; comptant au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de deux ans à un an par la loi du 25 juin 2008).. Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée : à partir d’un salaire de référence ; en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer. L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement… A savoir Sommaire Fiche détaillée Comment calculer le salaire de référence ? ■ Exemple

http://www.travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/licenciement,121/l-indemnite-legale-de-licenciement,1114.html

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Préavis de licenciement L'employeur peut dispenser le salarié de préavis. Dans ce cas, la dispense s'impose au salarié, qui ne peut s'y opposer. Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, le contrat prend fin à la date convenue par le salarié et l'employeur. Le salarié doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée, si l'employeur est à l'origine de la dispense. Share & Care : Une nouvelle page de l’histoire sociale du groupe - Partager notre croissance Tout au long de son histoire, L’Oréal s’est donné pour objectif d’offrir sécurité et protection à chacun de ses collaborateurs, pour leur permettre de travailler en toute sérénité. Le programme lancé en octobre 2013 s’inscrit ainsi dans une longue tradition de progrès social et d’attention portée à l’individu, au-delà des structures. Destiné à promouvoir, dans toutes les filiales du groupe, un socle commun d'avantages sociaux au meilleur niveau du marché tout en s’inspirant des initiatives et des spécificités locales, L’Oréal Share & Care traduit aussi, sur le plan social, la stratégie business du groupe : l’universalisation, c’est-à-dire la globalisation dans le respect des différences. Après une enquête approfondie auprès des 65 filiales du groupe, menée afin d’identifier les bonnes pratiques mais aussi les besoins de chaque pays, les grandes lignes du programme ont été établies. Un socle commun de mesures sera mis en place d’ici fin 2015.

Rupture conventionnelle-CDI uniquement La rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée (CDI) permet à l'employeur et au salarié de mettre fin, d'un commun accord, au contrat de travail (hors période d'essai), dans les conditions établies ensemble dans une convention homologuée. Conditions L'employeur peut engager une rupture conventionnelle avec tout salarié, y compris un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du comité d'entreprise, etc.) et un médecin du travail, à condition de respecter une procédure spécifique (autorisation de l'inspection du travail). Cette procédure peut être engagée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, mais dans tous les cas elle doit se faire d'un commun accord. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties. La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.

Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles Dernière mise à jour le 13 mars 2014 Synthèse Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif.

Le contenu de la convention de rupture et la rétractation L'article L 1237-13 du Code du travail dispose que la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

Usage d’entreprise : comment le supprimer Qu’est-ce qu’un usage d’entreprise ? L’usage d’entreprise correspond à une pratique ou un avantage régulier que vous accordez librement à vos salariés sans qu’un texte de loi, une convention collective du secteur du BTP ou un accord collectif ne vous l’impose. Pour être qualifié d’usage, l’avantage accordé doit réunir 3 critères : la généralité : l’avantage bénéficie à l’ensemble du personnel salarié ou à une catégorie bien déterminée (les ouvriers de chantier, par exemple) ;la fixité : l’usage s’applique selon des modalités fixes, stables. Par exemple, si vous versez une prime annuelle, son mode de calcul doit être constant et fixé à l’avance, avec des critères objectifs ;la constance : l’avantage est versé régulièrement et l’a déjà été plusieurs fois de suite, se distinguant ainsi d’une mesure ponctuelle.

Calcul indemnité licenciement Accueil > Les calculs du droit du travail > L'indemnité de licenciement Le calcul des diverses indemnités de licenciement Ces pages permettent de procéder au calcul de l'indemnité de licenciement devant être payée lors de la rupture du contrat de travail, en cas de rupture conventionnelle, de licenciement pour cause personnelle, de licenciement économique ou en cas d'inaptitude prononcée par le médecin du travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ou encore en cas d'inaptitude non liée aux conditions de travail. Elles permettent également aux personnes qui contestent un licenciement pour faute de calculer le montant de l'indemnité de licenciement dont elles estiment avoir été privées. Elles permettent encore de comparer le montant de l'indemnité prévue par la convention collective avec celui de l'indemnité légale de licenciement.

Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif économique ? Le licenciement : n'est pas lié à la personne du salarié (maladie, inaptitude, faute, etc.),résulte :soit d'une suppression ou d'une transformation de l'emploi du salarié concerné, soit d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail,et est fondé :soit sur des difficultés économiques ou des mutations technologiques,soit sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise,soit sur la cessation d'activité de l'entreprise, sauf si elle est due à une faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable (décision prise de manière inconsidérée en dépit des conséquences graves qu'elle peut entraîner). Le licenciement pour motif économique peut concerner un ou plusieurs salariés.

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) En cas de reprise d'un emploi Le CSP prend fin en cas de reprise d'emploi. Toutefois, le bénéficiaire peut réintégrer le CSP (avec versement de l'ASP) en cas de rupture du nouveau contrat de travail (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire d'une durée de plus de 3 mois) pendant la période d'essai. Cette reprise ne modifie pas le terme fixé lors de l'adhésion initiale au dispositif. Si, avant le 10e mois de CSP, le bénéficiaire retrouve un emploi durable (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois), il peut percevoir un prime de reclassement équivalente à la moitié des droits résiduels à l'ASP.

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