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L'indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale de licenciement
Dernière mise à jour le 15 janvier 2014 Synthèse L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ; comptant au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de deux ans à un an par la loi du 25 juin 2008).. Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée : à partir d’un salaire de référence ; en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer. L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement… A savoir Sommaire Fiche détaillée Comment calculer le salaire de référence ? ■ Exemple

http://www.travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/licenciement,121/l-indemnite-legale-de-licenciement,1114.html

Rupture conventionnelle-CDI uniquement La rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée (CDI) permet à l'employeur et au salarié de mettre fin, d'un commun accord, au contrat de travail (hors période d'essai), dans les conditions établies ensemble dans une convention homologuée. Conditions L'employeur peut engager une rupture conventionnelle avec tout salarié, y compris un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du comité d'entreprise, etc.) et un médecin du travail, à condition de respecter une procédure spécifique (autorisation de l'inspection du travail). Cette procédure peut être engagée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, mais dans tous les cas elle doit se faire d'un commun accord. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties. La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.

Loi Macron: fronde contre le barème plafond des indemnités aux prud'hommes C'est à deux pas de l'Assemblée nationale que plusieurs syndicats de salariés (CFDT, CGT, CFE-CGC), le syndicat des avocats de France (SAF) et le syndicat de la magistrature (SM) ont tenu jeudi matin une conférence de presse pour dénoncer l'instauration par le projet de loi Macron d'un barème plafonnant les dommages et intérêts qu'un juge peut accorder à un salarié victime d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. >> Voir ici: TABLEAU. Indemnités aux prud'hommes: les montants des futurs plafonds Ces syndicats, dont la pétition hostile au barème a rassemblé 20 000 signatures, sont bien décidés à empêcher l'application de cette mesure. Le SAF et le SM ont ainsi adressé hier un argument détaillé au Conseil constitutionnel, qui devrait être saisi par Le parti Les Républicains au sujet du projet de loi Macron. Les raisons d'une éventuelle inconstitutionnalité du barème

Calcul indemnité licenciement Accueil > Les calculs du droit du travail > L'indemnité de licenciement Le calcul des diverses indemnités de licenciement Ces pages permettent de procéder au calcul de l'indemnité de licenciement devant être payée lors de la rupture du contrat de travail, en cas de rupture conventionnelle, de licenciement pour cause personnelle, de licenciement économique ou en cas d'inaptitude prononcée par le médecin du travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ou encore en cas d'inaptitude non liée aux conditions de travail. Elles permettent également aux personnes qui contestent un licenciement pour faute de calculer le montant de l'indemnité de licenciement dont elles estiment avoir été privées. Elles permettent encore de comparer le montant de l'indemnité prévue par la convention collective avec celui de l'indemnité légale de licenciement.

8.11. Fin de contrat Le préavis : l'exécution normale du contrat de travail Le préavis est dû que ce soit par vous même qui démissionnez (NB: pas dans le cas d'une prise d'acte) , que par l'employeur qui vous congédie (SAUF faute grave ou lourde ou impossibilité d'exécuter le préavis en raison d'une inaptitude prononcée par le médecin du travail ) . Sa durée est en général prévue dans le contrat de travail ou la convention collective ou les usages , elle augmente avec la qualification du salarié. Le salarié qui n'exécute pas son préavis commet une faute contractuelle et l'employeur peut lui demander des dommages et intérêts dont il devra justifier le montant . On peut toujours négocier une réduction ou une suppression de préavis.

Dossier DÉPART Aller au contenu principal Partage & réseaux sociaux Vous êtes ici infoprudhommes Nom Prénom Adresse Téléphone votre adresse Email Adresse entreprise et nom de votre employeur Lettre recommandée avec A.R. ContratDe sécurisation profession- nelle Dernière mise à jour le 7 octobre 2013 Synthèse Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), créé par la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 citée en référence, s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement. Ce contrat, d’une durée maximale de 12 mois, a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Pendant la durée de ce contrat, et en dehors des périodes durant lesquelles il exerce une activité rémunérée, le titulaire du CSP perçoit une « allocation spécifique de sécurisation professionnelle » (ASP) égale à 80 % du salaire journalier de référence (soit à peu près l’équivalent du salaire net) pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. A savoir

Le congé de reclassement Dernière mise à jour le 19 juin 2013 Synthèse Les entreprises ou établissements occupant un certain effectif de salariés doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Celui-ci peut ainsi bénéficier de prestations d’une cellule d’accompagnement et, le cas échéant, suivre des actions de formation ou faire valider les acquis de son expérience (ou engager les démarches en ce sens). Le salarié a 8 jours pour faire connaître sa réponse.

Le congé de mobilité Dernière mise à jour le 1er juillet 2013 Synthèse Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, le plus en amont possible. Afin de faciliter ces transitions, il permet d’alterner des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail qui peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise qui a proposé le congé de mobilité. L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

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