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Osez le management sans managers !

Osez le management sans managers !
Une société de services française a décidé d'instaurer un «management cellulaire». Une pratique qui éradique de nombreux problèmes et conflits en interne, sans entraver la croissance l'entreprise. Développer une société sans la moindre hiérarchie? C'est le pari que s'est fixé Christophe Baillon, fondateur de Sogilis, une entreprise lyonnaise de 20 personnes passionnées qui produit des logiciels sur mesure. Comment «bien» recruter alors? Des «cellules» de 7 personnes autonomes Le dirigeant aime citer Jim Collins, consultant américain, pour vulgariser sa manière de recruter et de manager chez Sogilis: «Il faut d'abord mettre les personnes dans le bus avant de choisir sa destination.» «Ce sont d'abord les équipes qui rencontrent le candidat. Mettre de côté son moi «carriériste» Chez Sogilis, avec ce système de management cellulaire, chaque collaborateur est sur un même pied d'égalité. Cependant, avoir la verve entrepreneuriale n'est pas interdit chez Sogilis.

L'holacratie : et si on se passait des chefs ? Briser la logique pyramidale pour établir un modèle égalitaire : c'est le pari de l'holacratie. Avec à la clé, la promesse d'une organisation efficace et d'un meilleur engagement. Les start-up n'ont généralement pas froid aux yeux. Pourtant, cette fois, Zappos a surpris par son audace. Le 3 janvier, le pionnier de la vente de chaussures en ligne a annoncé la suppression de tous les postes de managers. Finie la ligne hiérarchique, terminés les titres ronflants. Radicale et ambitieuse, l'idée a germé dans l'imaginaire fertile de trois dirigeants d'un éditeur de logiciels américain, Ternary Software, à la recherche d'un nouveau mode d'organisation. Passer de la pyramide aux cercles "L'holacratie propose une nouvelle structure de gestion du pouvoir qui remplace le système pyramidal né avec le taylorisme", explique Bernard Marie Chiquet, converti de la première heure et désormais évangéliste de l'holacratie dans l'Hexagone avec son cabinet de conseil en organisation IGI Partners.

Process com: comment gérer les six personnalités les plus courantes D'après la méthode d'analyse ProcessCom®(1), mère de beaucoup d'autres, on distingue six profils de personnalité, dont l'un domine chez chacun de nous. Le manager a intérêt à les connaitre, afin de cerner les besoins psychologiques de ses collaborateurs et de les nourrir de façon adaptée. Objectif : booster leur motivation, faire baisser la pression individuelle et insuffler un état d'esprit positif dans l'équipe. Mode d'emploi. 1. Logique, rationnel, responsable, il fonctionne par étapes, soucieux d'avoir des directives claires et des échéances. >> Ses besoins: la perfection et la structuration du temps Pour le féliciter : "Bravo, bon boulot. Pour le recadrer : " Le dossier Y n'a pas été rendu à l'heure puisque tu me l'as apporté vendredi à 17h, ce qui ne m'a pas permis de le traiter dans la foulée..." 2. Chaleureux, sensible, il est attentif aux autres et inspire confiance. >> Ses besoins :la reconnaissance de soi et le " self cocooning ". 3. >> Ses besoins : le calme et la solitude.

Grant Study Reveals What Makes Us Happy He lives near San Francisco, makes more than $50,000 per year, and is voting for the billionaire to fight against political correctness. For several days, I’ve been corresponding with a 22-year-old Donald Trump supporter. He is white, has a bachelor’s degree, and earns $50,000 to $60,000 per year. He lives near San Francisco. “I recently became engaged to my Asian fiancée who is making roughly 3 times what I make, and I am completely supportive of her and proud she is doing so well,” he wrote. “We’ve both benefitted a lot from globalization. At first, we discussed Bill Clinton. Last week, I wrote an article asking why Trump supporters aren’t bothered that their candidate called Clinton a shameful abuser of women who may well be a rapist. 5 façons de ruiner le moral des employés Rédacteur Web | Dynamique Entrepreneuriale Si l’argent à une part non négligeable dans l’engagement et la productivité des salariés, il ne faut pas pour autant négliger l’impact de la qualité de l’environnement de travail et donc la qualité du management du dirigeant. Pour favoriser la création d’un environnement favorable au bien être des salariés, voici quelques erreurs de management à ne surtout pas commettre. Réprimander un employé en public Même si un employé a fait une erreur, ce n’est absolument pas une raison pour le réprimander, ou pire, l’humilier, publiquement. Menacer son emploi Le management par la peur (au-delà de l’aspect moral) peut fonctionner sur une infime minorité de personnes seulement. Fixer des objectifs impossibles Les objectifs que vous fixez doivent être mûrement réfléchis. Etre un micromanager Le micromanagement est un style de management à éviter absolument. Donner des instructions incomplètes Dans un bon environnement de travail, la clarté est indispensable.

5 bonnes raisons de passer six mois dans une start-up Il y a quelques mois, je prends un café avec Mickael, l’un des deux fondateurs de Costockage. Je le connais un petit peu, je sais qu’il monte sa boite avec un ami, et je suis à la recherche d’un stage pour clôturer mes études. Il m’explique où en est son projet, et insiste sur le fait que le plus gros reste à mettre en place, qu’il y croit dur comme fer, et qu’ils recherchent leur premier stagiaire. A ce moment là, je n’avais aucune idée de ce à quoi pouvait ressembler ce genre de stage. Quelles missions ? Après avoir passé du temps dans une banque d’affaire puis dans un cabinet de conseil, je me lance finalement dans l’aventure Costockage quelques jours après ce café, un petit peu à l’aveuglette. En start-up, on bosse moins par horaires que par projets. En start-up, pas de « département », pas de « divisions », juste une entreprise qui doit faire tout ce qu’elle a à faire. En start-up, on se cultive sur tout l’écosystème gravitant autour de sa boite.

Les 7 compétences clés du travail de demain Michel Serres nous rappelait récemment que l’évolution des technologies nous force à être intelligents. Les technologies révolutionnent en effet notre environnement de travail et nous poussent à développer de nouvelles compétences. De nombreuses prospectives alimentent le débat et mettent en lumière les compétences qui feront la différence sur le marché du travail de demain. Quelles sont les évolutions dans les compétences distinctives ? Un consensus se dégage autour de 7 compétences Etre compétent dans son travail requiert un savant mix de compétences techniques (les hardskills), comportementales (les softskills), et sectorielles (je maîtrise les enjeux et la culture du secteur d’activité dans lequel j’évolue). 1. Une grande qualité relationnelle : Ecoute, partage, empathie, communication interpersonnelle, être en capacité à se «connecter» aux autres et d’établir des relations riches et sincères. 2. À découvrir >> Formateurs, comment animer une classe virtuelle ? 3. 4. 5. 6. 7.

7 astuces pour déstresser son N+1 Depuis que son supérieur direct a pris du galon, Benoît ne le reconnaît plus : auparavant dé­ten­du et souriant, son chef se montre nerveux et impatient envers son équipe. Résultat : l’ambiance devient chaque jour plus pesante au sein de ce service d’une agence de communication parisienne. Et les collaborateurs sont moins motivés et sans cesse sur le qui-vive. Nouvelles responsabilités, pression du résultat, problème personnel : quelle qu’en soit la raison, l’augmentation du stress chez un dirigeant a des répercussions négatives sur ses équipes, les rendant moins performantes… ce qui accroît d’autant plus le stress du manager. 1. La personne stressée ne se rend pas forcément compte de son état de nervosité. 2. Si votre chef est préoccupé, inutile d’en rajouter en noircissant le tableau : «La prochaine réunion devant le comité de direction, ça va être terrible ! 3. 4. Un des grands facteurs de stress est le manque d’informations. 5. 6. 7. Bruno Askenazi

Pour 2014, pensez au management collaboratif Le plus gros obstacle à la mise en place du management collaboratif n’est plus, comme on pourrait encore le croire, le manque d’envie des entrepreneurs à opter pour une démarche RSE mais plus l’idée de perdre la notion de « donneur d’ordres » qui pourrait, selon le point de vue, fragiliser la position du manager. D’où l’intérêt du management collaboratif, qui vise à aplanir les hiérarchies et placer le manager au centre du processus de décision plutôt qu’au sommet. C’est également l’occasion de décloisonner l’organisation afin de faciliter les interactions et la complémentarité des collaborateurs. • Faîtes confiance aux autres : Démontrez à vos collaborateurs que vous avez confiance en eux et en leurs compétences. • Soyez authentique : La confiance peut s’appliquer aussi à la transparence de l’organisation sur ses résultats, afin de favoriser la réactivité et l’efficacité des collaborateurs. Une question demeure : à quelle occasion mettre en place un tel système ?

Vaccinez-vous contre les travers du micromanagement ! Obsession du reporting, perfectionnisme outrancier, difficultés à déléguer… Ces comportements peuvent indiquer que vous êtes atteint du syndrome du «petit chef». Soignez-vous sans tarder. C’est le post d’un ancien ingénieur d’Amazon, Steve Yegge, mis en ligne sur son blog en octobre 2011, qui a révélé à la face du monde ce qui circulait depuis longtemps dans les couloirs de l’entreprise : le patron d’Amazon, Jeff Bezos, est un microma­nager patenté, qui contrôle le moindre pixel de son site d’e-commerce et le dirige d’une main de fer, en imposant sa vision et ses processus. Son chef scientifique a d’ailleurs fini par quitter le navire, las que ses étu­des – dont les conclusions con­tredisaient parfois les cer­titu­des du patron – ne soient jamais prises en compte. Le micromanagement se caractérise en effet par un souci obsessionnel du détail et par un contrôle pointil­leux des faits et gestes de chaque colla­bo­rateur. Vous pensez que votre équipe n’est pas à la hauteur ?

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