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Osez le management sans managers !

Osez le management sans managers !
Une société de services française a décidé d'instaurer un «management cellulaire». Une pratique qui éradique de nombreux problèmes et conflits en interne, sans entraver la croissance l'entreprise. Développer une société sans la moindre hiérarchie? C'est le pari que s'est fixé Christophe Baillon, fondateur de Sogilis, une entreprise lyonnaise de 20 personnes passionnées qui produit des logiciels sur mesure. Comment «bien» recruter alors? Des «cellules» de 7 personnes autonomes Le dirigeant aime citer Jim Collins, consultant américain, pour vulgariser sa manière de recruter et de manager chez Sogilis: «Il faut d'abord mettre les personnes dans le bus avant de choisir sa destination.» «Ce sont d'abord les équipes qui rencontrent le candidat. Mettre de côté son moi «carriériste» Chez Sogilis, avec ce système de management cellulaire, chaque collaborateur est sur un même pied d'égalité. Cependant, avoir la verve entrepreneuriale n'est pas interdit chez Sogilis. Related:  Comment permettre aux gens d'être heureux dans leur travail ?F-Cube

L'holacratie : et si on se passait des chefs ? Briser la logique pyramidale pour établir un modèle égalitaire : c'est le pari de l'holacratie. Avec à la clé, la promesse d'une organisation efficace et d'un meilleur engagement. Les start-up n'ont généralement pas froid aux yeux. Pourtant, cette fois, Zappos a surpris par son audace. Le 3 janvier, le pionnier de la vente de chaussures en ligne a annoncé la suppression de tous les postes de managers. Finie la ligne hiérarchique, terminés les titres ronflants. Radicale et ambitieuse, l'idée a germé dans l'imaginaire fertile de trois dirigeants d'un éditeur de logiciels américain, Ternary Software, à la recherche d'un nouveau mode d'organisation. Passer de la pyramide aux cercles "L'holacratie propose une nouvelle structure de gestion du pouvoir qui remplace le système pyramidal né avec le taylorisme", explique Bernard Marie Chiquet, converti de la première heure et désormais évangéliste de l'holacratie dans l'Hexagone avec son cabinet de conseil en organisation IGI Partners.

Spot a Partner L'étude complète est disponible au tarif de 600€ HT Commander l'étude complète Les principales conclusions : Le dilemme de l’acheteur : limiter le risque ou maximiser la valeur ? En tant qu’interface avec le monde extérieur, les Directions Achats sont soumises à une double injonction, parfois contradictoire : Celle de garantir une prise de risque minimale et une qualité conforme aux objectifs (comme en témoigne notamment leur intransigeance vis-à-vis des critères de gestion des risques financiers et juridiques)Celle d’être source d’innovation, grâce à l’identification de nouveaux partenaires, voire l’intégration de startup ou PME innovantes dans le panel de fournisseurs La qualité de la relation Achats / Prescripteurs internes : la clef d’un processus de sélection des candidats efficace ? 90% des acheteurs interrogés considèrent que leur processus de sélection apporte des garanties quant à la qualité des prestations à venir. Découvrez la synthèse des résultats 2 événements de restitution :

Phil Presents | Phil Presents is a blog covering the art and science of fantastic presentations. En entreprise, ce sont les «méchants» qui réussissent Selon une étude américaine, les employés râleurs sont aussi les meilleurs en entreprise. Hamid Aguini, PDG de la société Relation et Performance, détaille les différents profils «difficiles» qui règnent dans les entreprises. En entreprise, les employés qui réussissent le mieux ne sont pas les plus sympathiques, ni les plus positifs. Selon une étude menée par le cabinet américain Leadership IQ, les employés qui sont toujours satisfaits de leur situation et de leur patron sont aussi les plus mauvais. En revanche, les employés râleurs et médisants seraient les meilleurs. L'occasion de faire un point sur ces profils d'employés «difficiles» qui réussissent en entreprise. • Le pervers narcissique. • L'imposteur. • Le psychopathe. • Le râleur. • Le rebelle positif.

Process com: comment gérer les six personnalités les plus courantes D'après la méthode d'analyse ProcessCom®(1), mère de beaucoup d'autres, on distingue six profils de personnalité, dont l'un domine chez chacun de nous. Le manager a intérêt à les connaitre, afin de cerner les besoins psychologiques de ses collaborateurs et de les nourrir de façon adaptée. Objectif : booster leur motivation, faire baisser la pression individuelle et insuffler un état d'esprit positif dans l'équipe. Mode d'emploi. 1. Logique, rationnel, responsable, il fonctionne par étapes, soucieux d'avoir des directives claires et des échéances. >> Ses besoins: la perfection et la structuration du temps Pour le féliciter : "Bravo, bon boulot. Pour le recadrer : " Le dossier Y n'a pas été rendu à l'heure puisque tu me l'as apporté vendredi à 17h, ce qui ne m'a pas permis de le traiter dans la foulée..." 2. Chaleureux, sensible, il est attentif aux autres et inspire confiance. >> Ses besoins :la reconnaissance de soi et le " self cocooning ". 3. >> Ses besoins : le calme et la solitude.

Grant Study Reveals What Makes Us Happy He lives near San Francisco, makes more than $50,000 per year, and is voting for the billionaire to fight against political correctness. For several days, I’ve been corresponding with a 22-year-old Donald Trump supporter. He is white, has a bachelor’s degree, and earns $50,000 to $60,000 per year. He lives near San Francisco. “I recently became engaged to my Asian fiancée who is making roughly 3 times what I make, and I am completely supportive of her and proud she is doing so well,” he wrote. “We’ve both benefitted a lot from globalization. At first, we discussed Bill Clinton. Last week, I wrote an article asking why Trump supporters aren’t bothered that their candidate called Clinton a shameful abuser of women who may well be a rapist. Blog de Pierre-Yves Gomez : échanges, publications, vidéos, actualités

10 Scientific Insights That Could Make You A Better Designer In the design world, the term “persuasive design” tends to be met with a mix of intrigue, skepticism, and occasionally repugnance. (Doesn’t persuasion imply that we’re forcing people to do things they typically wouldn’t want to do?) And yes, it’s true that persuasive design, like many tools, can be used for good or for evil. But the reality is, regardless of whether we label a piece of work as “persuasive design” or not, most of the things we design--from toothbrushes to tablets to road signs--are influencing people’s decisions and behaviors in some way. We may not intend it to happen, and we may not be aware of it, but it’s happening. Think about what you ate for breakfast this morning. All of the decisions we make each day are influenced by a wide variety of factors--some we’re aware of, but most we’re not. Enter Artefact’s “Behavior Change Strategy Cards.”

Gandi laisse une semaine à ses salariés pour innover en toute liberté Inspirée du management de Google, la «Free Week» de la société française permet aux salariés d‘exprimer leur créativité. L'entreprise fait du bien-être de ses employés un élément central de sa réussite. Une semaine pour réaliser les projets les plus fous. Ce n'est ni une publicité ni un rêve, seulement la «Free Week» imaginée par une entreprise française. Gandi.net, spécialiste de l'attribution de noms de domaine sur Internet, s'est inspirée des grandes entreprises high-tech américaines Facebook et Google pour mettre en place une semaine dans l'année dédiée aux idées de ses salariés. Mise en place il y a trois ans, la Free Week est rapidement devenue un événement très attendu. Casser les carcans D'autres projets plus farfelus ne se révèlent pas toujours réalisables. La Free Week est également l'occasion pour les salariés de mélanger les équipes et de faire appel à des compétences inhabituelles. Un esprit communautaire et participatif

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