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Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles

Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles
Dernière mise à jour le 13 mars 2014 Synthèse Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A savoir Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice). Sommaire Fiche détaillée Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :

http://www.travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/licenciement,121/le-licenciement-pour-motif,1097.html

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La priorité de réembauche Dernière mise à jour le 12 décembre 2011 Synthèse La priorité de réembauche - obligatoirement mentionnée dans la lettre de licenciement - peut être mise en œuvre pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail au profit de tout salarié licencié pour motif économique qui en fait la demande auprès de l’ancien employeur. Ce dernier doit alors l’informer de tout emploi disponible. Procédure de licenciement pour motif personnel L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit respecter la procédure légale prévue en matière de licenciement. Les étapes à respecter sont les suivantes : convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement, déroulement de l'entretien, envoi d'une lettre de licenciement. Des procédures spécifiques peuvent également s'imposer à l'employeur. Convocation du salarié Convocation par lettre

La démission, le licenciement et la rupture conventionnelle La démission Le droit pour un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI), de démissionner, constitue le corollaire du droit de licenciement de l’employeur : toutefois, à la différence de ce dernier, il n’a pas à être motivé pour être valable. Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles, la démission ne doit pas nécessairement faire l’objet d’un écrit. L'indemnité légale de licenciement Dernière mise à jour le 15 janvier 2014 Synthèse L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ; comptant au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de deux ans à un an par la loi du 25 juin 2008)..

La définition du licenciement pour motif économique Dernière mise à jour le 21 mai 2010 Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.. Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Sommaire Les difficultés économiques ou mutations technologiques La suppression d’emploi

Les motifs de licenciement - Fiche pratique Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'inverse de la démission (à l'initiative du salarié qui peut notamment écrire une lettre de démission) et de la rupture conventionnelle (qui nécessite l'accord des deux parties). Il peut aussi bien concerner un CDI qu'un CDD. L'employeur ne peut décider de mettre un terme au contrat de travail qui le lie à un salarié sans justification, sous peine de s'exposer à un contentieux prud'homal.

Déclaration préalable à l'embauche et télépaiement au 1er janvier 2015 Les règles relatives à la dématérialisation de la déclaration et du paiement des cotisations sociales, ainsi qu'à la dématérialisation de la DPE sont modifiées. Pris pour l'application de l'article 27 de la loi de Financement de la sécurité sociale pour 2014, le décret (n°2014-628) du 17 juin 2014, a modifié depuis le 1er octobre 2014. les règles relatives à : la dématérialisation de la déclaration et du paiement des cotisations sociales pour les employeurs privés et les travailleurs indépendants ;la dématérialisation de la déclaration préalable à l'embauche (DPE) pour les employeurs privés.

La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique Dernière mise à jour le 19 novembre 2013 Synthèse Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant : le reclassement du salarié ; l’ordre des licenciements ; la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ; la notification du licenciement ; l’information de la DIRECCTE ; le préavis A savoir La procédure en cas de licenciement pour motif personnel Dernière mise à jour le 28 septembre 2011 Synthèse Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise : convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ; rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ; respecter un préavis. A savoir

Aménagement du temps de travail Dernière mise à jour le 4 octobre 2013 Synthèse D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes… Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité - et éviter les heures supplémentaires en période de haute activité ou le chômage partiel en période de basse activité - l’entreprise peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Une condition : une convention ou un accord collectif doit l’y autoriser et en prévoir les modalités. En l’absence d’accord collectif en matière d’aménagement du temps de travail, l’employeur peut toutefois organiser un tel aménagement dans les conditions fixées par les articles D. 3122-7-1 à 3122-7-3 du code du travail : la durée du travail peut alors être organisée sous forme de périodes de travail d’une durée de 4 semaines au plus pour chacune. A savoir

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) En cas de reprise d'un emploi Le CSP prend fin en cas de reprise d'emploi. Toutefois, le bénéficiaire peut réintégrer le CSP (avec versement de l'ASP) en cas de rupture du nouveau contrat de travail (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire d'une durée de plus de 3 mois) pendant la période d'essai. Cette reprise ne modifie pas le terme fixé lors de l'adhésion initiale au dispositif. Si, avant le 10e mois de CSP, le bénéficiaire retrouve un emploi durable (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois), il peut percevoir un prime de reclassement équivalente à la moitié des droits résiduels à l'ASP. Le bénéficiaire doit en faire la demande dans les 30 jours suivant la reprise d'emploi.

Période d'essai La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle n'est pas obligatoire. Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi. Objectifs Qu’est-ce qu’une rupture atypique du contrat de travail ? Cet article a plus d’un an, il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour Peut-on rompre un contrat de travail sans passer par une démission, un licenciement, une rupture conventionnelle ou une rupture anticipée de la période d’essai ? Oui, sous certaines conditions. Il s’agit alors d’une rupture atypique du contrat de travail. Lorsque le salarié estime que l’employeur manque à ses obligations, il peut prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, ce qui rompt immédiatement le contrat.

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