comprendre le changement : du besoin aux aspirations Temps estimé pour lire cet article : 23 min Liminaires : Pour une parfaite compréhension de ce chapitre 2 du dossier sur le changement personnel, nous invitons le lecteur à prendre préalablement connaissance des articles additionnels ISRI suivants. DEUXIÈME PARTIE: CHAPITRE 3 sur 5 Nous nous sommes intéressés jusqu’ici aux liens entre individus, aux projets qu’ils pouvaient mener, aux valeurs qu’ils pouvaient partager. En d’autres termes, le salarié réunit des circonstances nécessaires à la satisfaction de ses attentes pour s’en emparer. L’engagement du salarié semble donc guidé par la satisfaction de ses attentes, de ses besoins. Or, les besoins à satisfaire n’ont de sens qu’en étroite liaison avec la nature et l’importance que le salarié leur donne. En fait, cette hiérarchie des besoins est celle dont la satisfaction permet au salarié de progresser, d’atteindre un état supérieur sans qu’il s’en rende compte. 1) Aspirations et dynamiques de changement Les points importants sont : 1. 2. 3.
Motivation - La théorie des 2 facteurs de Herzberg La théorie des deux facteurs Herzberg distingue deux sortes de besoins : ceux qui sont propres à tous les êtres vivants (facteurs d’hygiènes) et ceux qui sont particuliers à l’homme (facteurs internes). Les premiers (facteurs d’hygiènes) ne sont pas de véritables sources de motivation, mais simplement de satisfaction. Les besoins d’hygiène, dès qu’ils sont pourvus, réduisent l’insatisfaction et ne sont donc plus motivants. Par contre, la non satisfaction de ces besoins peut être source de mécontentement et donc de dé-motivation. Seuls les facteurs internes sont source de motivation. La motivation dans le travail Herzberg préconise sept recommandations comme retirer certains contrôles sans supprimer la vérification ou instituer des auto-contrôles, augmenter l’initiative, réaliser un ensemble plutôt qu’une partie. Les facteurs de motivation Selon Hertzberg- Source Harward Business Review - Janvier 2003 Hersberg vs Maslow Facteurs d’Herzberg versus besoins de Maslow Un modèle remis en cause
Entretien motivationnel Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. L'entretien motivationnel consiste en une approche de relation d'aide. Tel que décrit par William R. Miller et Stephen Rollnick, l'entretien motivationnel est « une méthode directive, centrée sur le client, pour augmenter la motivation intrinsèque au changement par l'exploration et la résolution de l'ambivalence »[1]. Historique[modifier | modifier le code] Décrit pour la première fois en 1983 par le psychologue William R. Dans certaines études, les interventions testées d'inspiration motivationnelle (thérapies de renforcement de la motivation) portent sur une à six sessions[2]. Les entretiens motivationnels sont efficaces et validés[réf. nécessaire]. Aspects théoriques[modifier | modifier le code] Motivation[modifier | modifier le code] L'entretien motivationnel perçoit la motivation comme « un processus interpersonnel, le produit d'une interaction entre personnes »[3]. Ambivalence[modifier | modifier le code] Pré-contemplation Contemplation
Facteurs Psychologiques / La motivation La motivation est d'une importance primordiale, en ce qu'elle détermine l'activité. En tant que paramètre déterminant de l'apprentissage, elle mérite une attention toute particulière de votre part. Elle constitue en somme l'énergie qui fait tourner le moteur, qui va permettre d'engager et de persévérer dans l'effort à long terme que demande l'apprentissage d'une langue. Il faut savoir aussi qu'une motivation "externe" ou "extrinsèque" (réussir un examen, obtenir une bonne note, ou pire ne pas échouer) n'est pas toujours suffisante pour le maintien de l'effort à long terme que nécessite l'apprentissage d'une langue. "intrinsèque", qui trouve justement son origine dans le plaisir, serait la plus forte, en termes d'intensité et de persistance dans l'action. Si la motivation est en partie influencée par le contexte d'enseignement, elle ne peut être que personnelle et individuelle, trouvant l'origine de sa dynamique entre référence au passé et aspirations d'avenir.
Connaissance de soi: les valeurs morales Les valeurs morales, ces bons principes qui posent une éducation. Et qui poussent notre égo au complexe de supériorité… L’autre jour dans le bus, deux dames “très bien” (Versailles oblige) papotent. Outre son côté épouvantablement cliché, cette anecdote m’a donné envie de partager cette étude sur les valeurs morales, qui ont une fâcheuse tendance à être davantage ce que nous attendons des autres que ce que nous pratiquons nous-mêmes. Histoire d’éviter les confusions malencontreuses, faisons tout d’abord la distinction entre: Les valeurs motrices*, qui nous poussent à l’action et sont source de motivationLes valeurs morales, qui ont plutôt tendance à régir nos actions, à les contraindre (si nous les appliquons) Ce qui nous concerne aujourd’hui, ce sont bien les principes moraux. Dans ce sondage mené par l’institut TNS Sofres, les personnes interrogées ont pu citer 5 valeurs importantes à leurs yeux. Prenons la gentillesse, par exemple dont nous avons déjà parlé. Les qualités de nos défauts
Les vrais ressorts de la motivation La motivation au travail n’a pas disparu, ce sont ses ressorts qui ont évolué. Les gratifications financières perdent de leur pertinence au profit d’une quête de reconnaissance de ses compétences et de réalisation personnelle. Les processus psychologiques qui créent traditionnellement la motivation au travail semblent avoir perdu leur efficacité. Et stimuler la motivation est devenu l’une des préoccupations majeures des cadres et des spécialistes de ressources humaines. L’explication la plus souvent invoquée pour expliquer ce changement est que la population active a évolué et le travail perdu sa « centralité » dans l’échelle des valeurs. De fait, la moitié des personnes interrogées par Les Échos en 2005 ont dit qu’elles cesseraient volontiers de travailler si on leur garantissait leur revenu actuel. Mobiliser les sources de motivation interne Pour mieux la comprendre, il faut analyser les mécanismes traditionnels de la motivation au travail. Pour en savoir plus Claude Lévy-Leboyer
Quelles sont vos motivations ? Chacun de nous a en lui des réserves d'énergie qui ne demandent qu'à s'investir dans les réalisations les plus variées. Ces forces intérieures ressemblent un peu à des ressorts prêts à se détendre. Seulement voilà : les ressorts de motivations sont différents d'une personne à l'autre. Tout le monde n'est pas motivé de la même façon par le sport, la création artistique, le service des autres, l'organisation... En matière de motivation professionnelle, c'est la même chose. Devenir un spécialiste Certains vont aimer se spécialiser dans un secteur ou un type de travail qui les passionnera. Devenir dirigeant Vouloir exercer de hautes responsabilités et être le manager de l'entreprise... Etre indépendant, avoir de l'autonomie Certains vont avoir plus que tout besoin de se sentir libres et autonomes. Trouver un poste stable et sécurisant Pour certains au contraire, il sera primordial d'avoir un travail stable qui leur permette de vivre paisiblement ainsi que leur famille.
Comprendre ses leviers de motivation •ParcoursduLoupBlanc.com Les leviers de motivation, ces sésames du passage à l’acte Comprendre le processus de la motivation, cette dynamique qui nous met en mouvement (motivation, du latin moveo = mouvoir, bouger), c’est le grand défi de nombreux chercheurs en psychologie depuis les années 1920, et notamment les travaux de Deci et Ryan. Les théories de la motivation sont récentes et les modèles proposés se recoupent, ce qui est une bonne nouvelle ! La motivation : du global au particulier Souvent associée au plaisir, à l’intérêt, la motivation s’étudierait plutôt comme phénomène global ; différents paramètres, obéissant à la singularité de chacun, sont à prendre en compte. Et, pour corser le tout, on ne peut figer les processus de motivation individuelle ni dans le temps (les ressorts de motivation évoluent au fil du temps ), ni dans l’espace (selon le contexte, la motivation peut apparaître ou disparaître. A chacun ses ressorts de motivation Motivation et sentiment de compétence perçue Pour éviter la démotivation
L’incongruence de motivation serait à la source du burn-out Une recherche récente met en lumière une cause insoupçonnée d’épuisement professionnel: l’incongruence de motivation. Mauvaise nouvelle pour les vacanciers qui rentrent au travail : le simple repos n’est pas suffisant pour en venir à bout. Publiée en août dans la revue spécialisée Frontiers in Psychology, cette étude conclut que l’écart entre les besoins affectifs d’un travailleur et des conditions de travail qui ne le comblent pas toujours est source d’épuisement professionnel. Au même titre que la surcharge de travail, le manque de reconnaissance et les conflits sociaux, l’incongruence de motivation serait une source importante de stress pouvant mener à un état d’extrême fatigue physique, mentale et émotionnelle. Afin de mieux saisir la nature du problème, les chercheurs proposent une mise en situation. Imaginez un gestionnaire qui doit assurer la direction d’une équipe mais qui n’est guère heureux de figurer à l’avant-scène ou de donner des ordres.