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Www.industrierh.org/pdf/fp06-entretien_annuel_d_evaluation.pdf

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L’entretien annuel d'évaluation : quelles sont les règles à connaître avant sa mise en place L'entretien d'évaluation, droit ou obligation pour l'employeur ? Le Code du travail ne contient aucune disposition obligeant l'employeur à instaurer des entretiens d’évaluation dans son entreprise. Les juges reconnaissent toutefois à l'employeur le droit de pratiquer de telles évaluations, considérant que c’est un droit qui relève de son pouvoir de direction. Vous pouvez toutefois être dans l’obligation d’organiser de tels entretiens en application d’une convention ou d’un accord collectif. Quelles formalités respecter avant de mettre en place des entretiens d’évaluation ? La consultation des instances représentatives du personnel Parce que les évaluations sont de nature à engendrer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail des salariés, agir sur leur évolution de carrière et leur rémunération, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être consulté avant leur mise en place. Quelle information pour les salariés ?

Sinenomine – Agence de relation presse > Sanef Publié le 04 fév, 2013 | par Sinenomine Afin d’assurer la diffusion de l’information interne auprès de l’ensemble de ses collaborateurs, le groupe sanef s’est doté de trois outils complémentaires : un journal papier, une web Tv et un blog interne. Le groupe sanef compte 3600 collaborateurs, 1800 kilomètres de réseaux autoroutiers, et des filiales à l’étranger. Partager l’information stratégique au sein d’une telle entreprise suppose la mise en oeuvre d’outils efficaces, modernes et complémentaires. « Comment diffuser l’information de Strasbourg à Caen ? « 100% Nous » : un journal pour tous « 100% Nous » a été créé en 2009 suite à la fusion des journaux internes des sociétés du groupe sanef. Édité à 3600 exemplaires, « 100% Nous » paraît tous les trois mois. Le journal est animé par un comité de rédaction, composé essentiellement de cadres internes, et enrichi par plus de 40 correspondants locaux. « 100% Nous – l’émission » : la web Tv « 100% Managers » : le blog des managers

La minute management : Recadrage au travail: trois personnalités à manager avec précaution Le recadrage d'un collaborateur est un art délicat. Or, en répliquant de façon trop spontanée, la plupart des managers tombent dans deux travers : la menace ou le rappel à la règle. La première posture va braquer l'interlocuteur, la seconde va l'infantiliser. Et dans les deux cas, il se sentira démotivé. Il s'agit plutôt de le confronter aux retombées de ses actes en y allant crescendo selon son degré de réceptivité. 1. Votre collaborateur est décalé. A proscrire. La solution. 2. Il a réponse à tout. A proscrire. La solution. 3. Malgré une première explication, il persévère à être en retard et en plus il livre systématiquement des rapports d'activité bâclés. A proscrire.L'ouverture du parapluie : " Si je n'ai pas de reporting nickel, je vais en référer à la hiérarchie ". La solution. (1) nouveau nom d'Euromed Management depuis le 1er juillet 2013

INFO NOTRE AVENIR SANEF NOUS INTERRESSE - le blog sudsanef Recevez toutes les infos SUD en nous faisant parvenir votre email à sud.valere.lelievre@sfr.fr préciser : INFO NOTRE AVENIR NOUS INTERRESSE; CCE extraordinaire 19 nov. 12 CE extraordinaire 21 nov. 12 Il faut d’abord savoir que tout ce qui va être mis en place par Sanef se traite en fonction de la négociation GPEC. SUD est écarté de cette négociation suivant le désir de la direction. Sanef fait croire aux négociateurs qu’ils y auraient une place pour des tractations. Notre avenir professionnel et familial est donc entre les mains de Cftc – Fo – Cfdt – Cgt – Fat – Cgc et en réunion de CCE on s’aperçoit que Sanef leur fredonne un nouvel air du « Personne ne restera sur le bord de la route ». Sanef veut nous faire croire qu’il n’y aurait aucune date arrêtée pour l’infâme projet et que les RH travailleraient sur des termes incertains… Que dernièrement, Sanef, par un subtil jeu d’écritures a lésé les salariés du bénéfice de la prime de partage. SUD dévoilera toutes dérives. Evolution des emplois

Définition de la communication non violente (CNV) La Communication non violente (CNV) est une méthode visant à créer entre les êtres humains des relations fondées sur l’empathie, la compassion, la coopération harmonieuse et le respect de soi et des autres. Il s’agit d’un outil de communication, principalement verbal, qui peut servir à la résolution de conflits entre deux personnes ou au sein de groupes. La pratique de la Communication non violente permettrait également d’être en meilleure relation avec soi-même, de mieux comprendre ses besoins profonds et de prendre en charge, de manière autonome et responsable, les divers aspects de sa propre vie. Il ne s’agit donc pas d’une thérapie, mais elle peut avoir des retombées thérapeutiques intéressantes. Les concepts et les techniques de la Communication non violente ont été mis au point, au milieu des années 1960, par Marshall B. Rosenberg, docteur en psychologie clinique. Historique Toutes sortes de bénéfices

GPEC Conseil GPEC - Enjeux La gestion prévisionnelle des emplois et compétences, dans sa terminologie, illustre bien son objectif. C'est un outil d'anticipation des besoins de l'entreprise. Selon une étude réalisée par l'Association Nationale des DRH (ANDRH), les principales raisons qui motivent les entreprises à développer une démarche de GPEC sont : 1- Mieux gérer les compétences clés (47%) 2- Améliorer la mobilité professionnelle (45%) 3- Anticiper les organisations du travail (44%) 4- Améliorer les expertises spécifiques métiers (40%) 5- Améliorer l’employabilité (39%) 6- Améliorer le transfert de compétences (31%) La GPEC est étroitement liée à la stratégie de l’entreprise; elle définit par ses objectifs de développement les besoins futurs quant aux emplois et compétences de l'entreprise Un diagnostic permet d'identifier les besoins spécifiques de l’entreprise. La gestion prévisionnelle des emplois et compétences est développée autour d'outils connus. Enjeu légal Enjeu concurrentiel

Technique du recadrage | Alexandre Delivré 13 décembre 2007 par Alexandre Delivré Le recadrage est une technique puissante, qui vous permet de changer la façon de voir de quelqu’un avec seulement quelques phrases. Pour vous expliquer ce concept subtil en une phrase: recadrer signifie donner un autre sens à une situation ou à un processus, en ajoutant simplement un élément dans le système de représentation interne d’une personne. Ce concept de recadrage a été utilisé par Milton H. Erickson dans ses consultations, également par la Programmation Neuro-Linguistique (PNL), et surtout par L’Ecole de Palo Alto dans son approche systémique des communications et des relations. Le principe général est le suivant: Une personne est dans un système de croyance qui manifestement lui pose problème. Bien-sûr, c’est une méthode difficile à appréhender en théorie, donc voici des exemples dans la vie privée et professionnelle: Exemple 1: [Homme] – Ma femme met toujours un temps fou à prendre une décision et ça m’horripile, je ne supporte pas ça.

Plan de formation : un outil de gestion et de management efficace Il existe différentes possibilités offertes à un dirigeant d’entreprise pour développer la compétence et la polyvalence de ses salariés. La mise en place d’une politique de formation adaptée à la stratégie et au développement de l’entreprise permet bien souvent d’amener de la souplesse, de l’innovation et de la performance dans les équipes. La politique de formation mise en place par l’entreprise est récapitulée dans un document : le plan de formation. Le plan de formation : généralité Le plan de formation est un document de planification et de synthèse de la formation dans l’entreprise. Il est utilisé pour synthétiser les modalités et les objectifs de la formation, le chiffrage et la planification des actions qui en découlent. Longtemps réservé aux grandes entreprises, le plan de formation se démocratise dans les PME qui voient de nombreux avantages dans la formation des salariés qu’on regroupera en trois grandes dimensions : Une dimension humaine. 1 – Choisir un référent formation

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