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Obligation d'emploi des travailleurs handicapés

Obligation d'emploi des travailleurs handicapés
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Le bilan social de l'entreprise - Fiche pratique Que contient le bilan social de l'entreprise ?De nombreuses données sont analysées pour l'établissement du bilan social comme notamment l'emploi, les rémunérations, les conditions d'hygiène et de sécurité, les conditions de travail, la formation, les relations professionnelles et les autres conditions de vie relevant de l'entreprise. A partir de données concrètes et chiffrées, le bilan social constitue un véritable instrument pour analyser les conditions sociales des salariés au sein de leur entreprise et d'avoir une vue d'ensemble sur les modifications qui se sont produites lors des trois années écoulées. Il permet également de dégager des pistes d'amélioration et de définir les actions à mener dans l'avenir. Ce document contributif est largement utilisé par les partenaires sociaux. Qui a accès au bilan social d'une entreprise ?

Préparer l'intégration d'un salarié handicapé La visite médicale d’embauche Pour les personnes handicapées, la visite médicale d’embauche doit être effectuée avant la prise de poste. Elle est l’occasion de valider l’aptitude de la personne et d’identifier ses besoins spécifiques éventuels de compensation. Rappel : les collaborateurs handicapés en poste bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, qui se traduit par une visite médicale annuelle. Expliquer les enjeux pour le manager et l’équipe Valeurs personnelles du manager (image de soi) et développement des qualités managériales (si possible, choisir au départ les managers les plus ouverts). Rassurer sur les risques Ces risques s’envisagent aussi en termes d’impacts sur une équipe qui ne serait pas sensibilisée. Les contraintes liées au handicap sont identifiées et expliquées. Préparer son arrivée Élaborer, conjointement avec la personne, la communication qui sera faite autour de son arrivée, notamment dans le cas où des aménagements sont nécessaires.

Travailler Mieux Lancement de la campagne «Au travail, c’est le talent qui compte» en faveur de la mixité des métiers | Ministère des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes Femmes.gouv.fr | Publié le 20 novembre 2014 Marisol TOURAINE, ministre des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes, et Pascale BOISTARD, secrétaire d’Etat chargée des Droits des femmes, ont participé à l’événement de lancement de la diffusion de la campagne « Au travail, c’est le talent qui compte » en faveur de la mixité des métiers, ce mercredi 19 novembre. Cette campagne déconstruit les stéréotypes dans le monde du travail et démontre qu’il n’existe pas de métier réservé aux femmes ou aux hommes. Campagne « Mixité des métiers » – 2014 par droitsdesfemmes Réalisée par la Fondation Egalité-Mixité*, sous l’égide de la Fondation Agir Contre l’Exclusion (FACE*) et avec le soutien du ministère des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes, la campagne sera diffusée dans les prochains mois à la télévision. Le Gouvernement a fixé l’objectif ambitieux qu’un tiers des métiers deviennent mixtes d’ici 2025, contre 12% actuellement.

Adapter un poste de travail à une personne handicapée Si le secteur IT est l'un des domaines d'activités des moins contraignants pour les personnes handicapées, les postes de travail informatiques nécessitent tout de même des adaptations, en fonction du ou des handicaps des utilisateurs. Déficients visuels, moteurs ou personnes muettes doivent pouvoir exécuter leur travail normalement. Pourtant, l'adaptation d'un poste informatique et d'un bureau peuvent se révéler être un véritable casse-tête, lorsque que l'on connaît mal les possibilités d'aménagement d'un bureau ou les logiciels utiles. Commentcamarche.net vous donne un coup de pouce et des idées pour adapter un poste de travail informatique à une personne handicapée ! Analyser les besoin du personnel Définir les besoins Cette étape est primordiale... sans quoi vous pourriez complètement passer à côté de votre sujet. Les leviers de l'aménagement du poste de travail Aménagement matériel Achats logiciels Financer l'aménagement Contacts utiles Article original publié par .

Vie au travail L'objectif d'EDF est d'améliorer en permanence les conditions de travail des salariés intervenant sur ses centrales nucléaires, qu'ils soient d'EDF ou d'entreprises extérieures. Ainsi, des efforts constants de prévention des risques ont permis de diminuer régulièrement le taux de fréquence des accidents du travail. Pour cela une organisation rigoureuse a été mise en place sur chaque centrale. Près d'une dizaine d'entre elles ont par ailleurs obtenu avec succès la certification OHSAS 18001, référentiel reconnu mondialement en matière de gestion de la santé et de la sécurité au travail. En mars 2008, la Division Production Nucléaire d'EDF a signé avec ses partenaires sociaux un accord précurseur sur la prise en compte et la prévention des risques psychosociaux sur l'ensemble des sites nucléaires. La Division Production Nucléaire a été pilote de l'expérimentation du numéro vert "Vie au travail" mis en place par EDF et généralisé à l'ensemble des salariés de l'entreprise au printemps 2009.

2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale Chapitre Ier : Formation professionnelle continue I. ― Le code du travail est ainsi modifié : 1° L'article L. 6111-1 est ainsi modifié : a) La première phrase du quatrième alinéa est ainsi modifiée : ― après le mot : « travail », sont insérés les mots : « et jusqu'à la retraite » ; ― sont ajoutés les mots : « qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations » ; b) Les quatre dernières phrases du même alinéa sont supprimées ; c) Les 1° à 3° sont abrogés ; 2° Le 3° de l'article L. 6314-1 est ainsi rédigé : « 3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche. » ; 3° Le chapitre III du titre II du livre III de la sixième partie est ainsi rédigé : « Chapitre III « Compte personnel de formation « Section 1 « Principes communs « Art. L. 6323-1.

Recruter une personne handicapée : quels avantages ? L’intégration des personnes handicapées dans la sphère professionnelle soulève parfois quelques réticences. Pourtant, tout handicap n’est pas forcément pénalisant pour l’entreprise désireuse de recruter un salarié. La loi n°87-517 du 10 Juillet 1987 rend obligatoire pour les entreprises de 20 salariés ou plus, le recrutement de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de leur effectif global. Les entreprises ne respectant pas ces obligations devront s’acquitter d’une contribution à l’AGEFIPH, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Publication le 17 mai 2011 Le montant de cette contribution dépend du nombre de personnes handicapées manquantes et de la taille de l’entreprise. Depuis 2011, les entreprises n’ayant réalisé aucune action au titre de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapées au cours des 3 dernières années, devront verser une contribution majorée. Quelles sont les aides pour l’employeur et pour le salarié handicapé ?

Ce que révèle la série noire de suicides chez Orange Neuf suicides entre le janvier et mars 2014. Soit, en deux mois, presque autant que pour l'ensemble de l'année 2013 (11 suicides). Le chiffre fait d'autant plus froid dans le dos qu'il concerne des salariés d'Orange. L'opérateur télécoms avait déjà été ébranlé par une vague de suicides entre 2008 et 2010 (près d'une soixantaine sur la période), qui avait conduit à la démission du PDG de l'époque, Didier Lombard, remplacé depuis 2011 par Stéphane Richard. Il s'agit de femmes et d'hommes de tous âges et de toutes qualifications. Un homme s'est jeté sous le RER A en gare d'Auber, d'autres se sont immolés par le feu, l'un s'est poignardé, détaille Mediapart (article payant), qui a révélé ces données mardi. Selon l'Observatoire du stress et des mobilités forcées, organisme créé à l'initiative des syndicats d'Orange (CFE-CGC et SUD) en 2008 et qui a confirmé le décompte dans un communiqué, la majorité ("sept au moins") de ces suicides "ont une relation explicite au travail".

untitled L'embauche d'un travailleur handicapé Etape 1 - Embauche de salariés handicapés : définir au préalable l'étendue de votre obligation d'emploi Définition de l'obligation d'emploi Pour soutenir l'effort d'insertion de ce public spécifique, les employeurs sont incités à procéder à l'embauche de salariés handicapés, au moyen d'une obligation d'emploi légale. Celle-ci se détermine en fonction de la composition de l'effectif salarié de l'entreprise si vous avez 20 salariés ou plus pendant 3 années consécutives, vous êtes soumis à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, à hauteur de 6 % de votre effectif, soit: 1 salarié handicapé si vous avez un effectif de 20 à 33 salariés,2 salariés handicapés si vous avez un effectif de 34 à 49 salariés ; Si ce pourcentage n'est pas atteint, vous devez verser une contribution à l'AGEFIPH, calculée en fonction du nombre de salariés handicapés « manquants ». attention Appréciation de l'effectif de salariés handicapés Exemple Le salarié à temps complet : Le salarié à temps partiel : Notez-le

L'engagement des salariés La société de conseil internationale Hay Group a réalisé une enquête, en partenariat avec le Centre for Economics and Business Research (CEBR) sur le turnover des salariés en France. Les principaux résultats sont les suivants : dans un premier temps, le turnover des salariés en France est en baisse depuis 2008 et restera faible jusqu’en 2015. Dans un second temps, ce taux de turnover repartira à la hausse. Rappelons ici la définition du turnover : il s’agit d’un indicateur qui traduit la rotation du personnel dans une organisation. Cet indicateur calcule la moyenne entre les départs et les entrées des salariés au sein d’une entreprise. L’étude de la société Hay Group indique qu’en 2013, le taux de turnover des salariés était de 13,7 % et que 30 % des salariés interrogés déclaraient vouloir rester entre 3 et 5 ans dans leur entreprise actuelle. Du point de vue des entreprises, le turnover des collaborateurs représente un coût qu’il est bien difficile de calculer. M. Selon P.

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