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Holacratie

Holacratie
Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. L'holacratie est un système organisationnel de gouvernance qui permet à une organisation de disséminer les mécanismes de prise de décision au travers d'une organisation fractale d'équipes auto-organisées. Elle se distingue donc nettement des modèles pyramidaux top-down[1]. L'holacratie a été adoptée par plusieurs organisations (aux États-Unis, en France, en Grande-Bretagne, en Allemagne, en Nouvelle-Zélande). Elle est fréquemment comparée à la sociocratie[2], bien que des différences significatives existent entre les deux approches. Origine[modifier | modifier le code] Le terme holacratie est dérivé de celui d'holarchie inventé en 1967 par Arthur Koestler dans son livre The Ghost in the Machine. Le système holacratique fut développé en 2001 par Brian Robertson au sein de son entreprise de production de logiciels (Ternary Software) en vue de mettre au point des mécanismes de gouvernance plus agiles. Influences[modifier | modifier le code] Related:  MAN 36 - Management des Ressources humainesCoworking et Tiers-Lieux

L'holacratie : et si on se passait des chefs ? Briser la logique pyramidale pour établir un modèle égalitaire : c'est le pari de l'holacratie. Avec à la clé, la promesse d'une organisation efficace et d'un meilleur engagement. Les start-up n'ont généralement pas froid aux yeux. Pourtant, cette fois, Zappos a surpris par son audace. Le 3 janvier, le pionnier de la vente de chaussures en ligne a annoncé la suppression de tous les postes de managers. Radicale et ambitieuse, l'idée a germé dans l'imaginaire fertile de trois dirigeants d'un éditeur de logiciels américain, Ternary Software, à la recherche d'un nouveau mode d'organisation. Passer de la pyramide aux cercles "L'holacratie propose une nouvelle structure de gestion du pouvoir qui remplace le système pyramidal né avec le taylorisme", explique Bernard Marie Chiquet, converti de la première heure et désormais évangéliste de l'holacratie dans l'Hexagone avec son cabinet de conseil en organisation IGI Partners. Parallèlement, les services (et les chefs de service) disparaissent.

Sociocratie La sociocratie est un mode de gouvernance qui permet à une organisation, quelle que soit sa taille — d'une famille à un pays —, de fonctionner efficacement sans structure de pouvoir centralisée selon un mode auto-organisé et de prise de décision distribuée. Son fondement moderne est issu des théories systémiques et date de 1970. La sociocratie s'appuie sur la liberté et la co-responsabilisation des acteurs. Dans une logique d'auto-organisation faisant confiance à l'humain, elle va mettre le pouvoir de l'intelligence collective au service du succès d'objectifs communs. Cette approche permet donc d’atteindre ensemble un objectif partagé, dans le respect des personnes, en préservant la diversité des points de vue et des apports de chacun, ceci en prenant appui sur des relations interpersonnelles de qualité. La sociocratie utilise certaines techniques démocratiques qui fondent son originalité, notamment l'élection sans candidat, et la prise de décision par consentement[1].

HOLACRATIE L’Entreprise Evolutive: Introduction à l’Holacracy™ Organization Evolved : Introducing Holacracy > par Brian J. Robertson, traduction en français par Marion Peterson : petersonmarion@gmail.com Historique & Cadre Depuis une vingtaine d’années, un certain nombre de précurseurs nous parlent de nouveaux potentiels que nos entreprises doivent développer pour prospérer et faire face aux défis du 21e siècle. Margaret J. Faire ce saut se révèle être un immense défi. La question primordiale dans la plupart des mouvements d’avant-garde est comment réussir ce changement. Nous avons besoin d’un nouveau système organisationnel pour atteindre l’objectif de ce nouveau paradigme émergeant – une remise à niveau fondamentale de la structure de base et des processus que nous utilisons pour gouverner, organiser et réaliser notre travail. Introduction à l’Holacracy Au-delà du modèle Prévision-Contrôle La double liaison

How It Works Distributed Authority Holacracy is a distributed authority system – a set of “rules of the game” that bake empowerment into the core of the organization. Unlike conventional top-down or progressive bottom-up approaches, it integrates the benefits of both without relying on parental heroic leaders. Everyone becomes a leader of their roles and a follower of others’, processing tensions with real authority and real responsibility, through dynamic governance and transparent operations. Related reading: Blog post: Empowerment is Dead; Long Live Empowerment Related reading: The Holacracy Constitution: the actual rules of Holacracy Processing Tensions Holacracy harnesses the conscious capacity of those within to sense dissonance between what is (current reality) and what could be (the purpose): the feeling of a “tension”. Holacracy installs clear processes for “governance” and “operations” – in every team, at every level of scale. Related reading: Blog post: Processing Tensions

Le compte pénibilité sera-t-il appliqué Les entreprises sont dans le flou avec le compte pénibilité, selon le baromètre pénibilité 2015 du cabinet de conseil Atequacy présenté le 15 avril 2015. 45 % des employeurs interrogés ne sont pas au courant de leurs obligations actuelles vis-à-vis du compte pénibilité ; 40 % des entreprises n’ont pas consulté le comité d’hygiène de sécurité et des questions de travail (CHSCT) ; Trois entreprises sur dix estiment ne pas disposer des outils nécessaires pour mesurer la pénibilité d’un poste : 53 % des entreprises n’ont pas mis en place les fiches individuelles qui doivent être remplies avant le 31 janvier 2016 pour les salariés dont la pénibilité dépasse les seuils fixés par la loi. Conditions de travail réduisant l’espérance de vie Le compte personnel de prévention de la pénibilité, dit « compte pénibilité », concerne les salariés exposés à des conditions de travail réduisant l’espérance de vie. Pour en bénéficier, il convient d’abord : 4 facteurs de risque en 2015

Intelligence collective Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. L'intelligence collective désigne les capacités cognitives d'une communauté résultant des interactions multiples entre ses membres (ou agents). La connaissance des membres de la communauté est limitée à une perception partielle de l'environnement, ils n'ont pas conscience de la totalité des éléments qui influencent le groupe. Des agents au comportement très simple peuvent ainsi accomplir des tâches apparemment très complexes grâce à un mécanisme fondamental appelé synergie ou stigmergie[réf. souhaitée]. l'Intelligence Collective se distingue de l'intelligence collaborative (efficacité des échanges centrés sur une tache) et de l'intelligence projective (synergie des motivations individuelles et collectives, porteuse de sens individuel et collectif). Les formes d'intelligence collective sont très diverses selon les types de communauté et les membres qu'elles réunissent. Intelligence collective humaine[modifier | modifier le code] et

Quelques « Prezi » autour de la Sociocratie et introduction à l’Holacracy Pour bien commencer l’année, je vous propose une série de Prezi et une carte heuristque autour de la « Sociocratie » et du management des organisations. Prezi est un outil de présentations en ligne que j’utilise occasionnellement dans sa version en ligne gratuite, les cartes heuristiques ou mind-maps sont une manière d’organiser l’information, de la structurer afin de la rendre interactive et accessible rapidement. En préambule, je vous offre La définition de wikipédia: La sociocratie est un mode de prise de décision et de gouvernance qui permet à une organisation, quelle que soit sa taille — d’une famille à un pays —, de se comporter comme un organisme vivant, de s’auto-organiser. Son fondement moderne est issu des théories systémiques. L’objectif premier est de développer la co-responsabilisation des acteurs et de mettre le pouvoir de l’intelligence collective au service du succès de l’organisation. Pour démarrer en douceur, un premier Prezi en images, rapide et facile à comprendre:

"La souffrance éthique se retrouve dans beaucoup de métiers" Le conseil de prud'hommes examine ce jeudi 6 mars le licenciement, en avril 2013, d'un salarié de Veolia qui avait refusé de couper l'eau à des familles. En 2012, un agent d'ERDF avait lui aussi failli perdre son emploi dans une affaire similaire. Y'a-t-il des métiers qui exposent plus que d'autres à des conflits entre ses valeurs et son travail? Les conflits de valeurs, ou conflits éthiques, apparaissent chez les salariés quand ce qu'ils croient devoir faire, ce qu'ils pensent être le sens de leur travail, entre en contradiction avec ce qui leur est demandé. Ce décalage occupe une place majeure dans la souffrance éthique. Des études ont pointé le rôle qu'elle peut jouer, par exemple, dans des cas de suicides sur le lieu de travail. Le salarié de Veolia dit avoir été insulté et pris à partie par des clients pour les tâches qu'il était contraint d'effectuer. Quels sont les risques pour ces salariés? Comment les entreprises peuvent-elles se saisir du problème?

Adhocratie Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. L'adhocratie est un néologisme (provenant du terme latin « ad hoc ») utilisé pour désigner une configuration organisationnelle qui mobilise, dans un contexte d’environnements instables et complexes, des compétences pluridisciplinaires et transversales, pour mener à bien des missions précises (comme la résolution de problèmes, la recherche d'efficience en matière de gestion, le développement d'un nouveau produit, etc.). L’adhocratie a d'abord été formulée par Alvin Toffler dans Le choc du futur (1970) puis a été popularisée par Robert Waterman Jr. dans Adhocracy. The power to change (1990). Ce concept organisationnel s'oppose à la bureaucratie. L'organisation adhocratique est utilisée par plusieurs grandes firmes (comme la NASA ou Motorola) pour mener des projets d'envergure. §Selon Toffler[modifier | modifier le code] Alvin Toffler a popularisé le terme d'« adhocratie » dans son étude Le choc du futur (1970).

Sociocratie RH Analytics : prochain levier-clé de la performance de l'entreprise La majorité des cadres d'entreprise anticipent une utilisation croissante de l'Analytics RH. Mais ils se disent en même temps sceptiques quant à l'efficacité de la démarche. A l'heure où l'innovation et l'agilité représentent plus que jamais des leviers de croissance, les ressources humaines reviennent sur le devant de la scène comme fonction stratégique de l'entreprise. Et face au défi d'une gestion plus fine de la matière grise, les technologies dites de RH Analytics sont conçues comme leur bras armé. C'est en l'occurrence le message qui transparait d'une étude que vient de publier KPMG en lien avec The Economist Intelligence Unit. Sur 375 cadres interrogés par KPMG à travers le monde (dont 67% appartenant à la fonction RH), 82% anticipent un recours croissant aux solutions de RH Analytics. 65% des cadres consultés par KPMG indiquent avoir déjà appliqué des analyses avancées et techniques de Big Data pour améliorer l'efficacité de la fonction RH.

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