PREZI La FPC en France (auteur Vanessa ANDRE) Ministère de l'Éducation nationale > VAE La validation des acquis de l'expérience est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle. Trois ans d’expérience en rapport avec le contenu de la certification visée sont nécessaires. Fonctionnement de la VAE La VAE permet d'obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Le candidat doit remplir un dossier détaillant son expérience professionnelle et les compétences acquises. Tout le monde a droit à la reconnaissance de son expérience salariés,non salariés,demandeurs d'emploi indemnisés ou non,personnes ayant exercé des activités sociales, bénévoles, etc. La seule condition requise est d'avoir exercé une activité d'une durée de trois ans au minimum en rapport avec le contenu du diplôme visé. À qui s'adresser ?
Plan de formation : Dates à respecter S’il n’est pas obligatoire, une fois en place, le plan de formation obéit à certaines obligations vis-à-vis des instances internes à l’entreprise. Celles-ci sont à réaliser chaque année avant le 1er octobre et le 31 décembre. 02/12/2013 - par Estelle Guiton - Actualités de la formation professionnelle, Actualités sur la formation professionnelle Des dates à retenir pour le plan de formation Le plan de formation, lorsqu’il est instauré dans l’entreprise, répond à plusieurs obligations d’une année sur l’autre. Ainsi, la première phase a pour échéance le 30 septembre. L’étape suivante est, elle, à prévoir au plus tard le 30 décembre. Les détails du plan de formation Le plan de formation comprend deux types d’actions principales à destination des salariés : Dans le premier cas, chaque action de formation doit être menée durant les heures de travail.
E-learning : Définition Qu’est-ce que l’E-Learning ? Le E-learning, ou , est une technique de formation reposant sur la mise à disposition de contenus pédagogiques via un support électronique : Cd-rom, Internet, intranet, extranet… Le E-learning désigne les outils, les applications et l’ensemble des contenus mis à disposition d’un stagiaire dans le but d’une . Longtemps réduites à des supports cd-rom, le E-learning à évolué et utilise dorénavant le web et différentes applications. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, la formation en ligne n’est pas synonyme d’isolement. Cette solution permet aussi de nombreuses possibilités d’échange et d’interactivité. Quels sont les avantages du E-learning ? L’e-learning est un ultra-flexible, le stagiaire peut apprendre d’où il souhaite et quand il le désire. Le stagiaire avance à son rythme. Les permettent de choisir entre cours individuels ou collectifs. L’E-learning permet de d’une entreprise, même dispersés géographiquement. En savoir plus :
Responsables formation, où passe votre temps En mai dernier, j’ai publié dans la revue Personnel, un article intitulé « DRH, qu’avez-vous fait de la fonction formation ? ». J’y dressais un constat assez pessimiste, étayé par l’enquête Cegos 2013 sur la formation professionnelle : la fonction formation en France semble souvent « en bout de chaîne » des processus de décision, « poussée dans les cordes » de l’administratif. Je vous propose, amis lecteurs responsables de formation, de dresser ensemble le constat, pour ensuite mieux savoir sur quoi agir. L’outil de suivi d’activités et le sondage associés à ce billet nous permettrons de savoir vraiment d’où nous partons. Une fonction en péril ? En 2008, Sandra Enlart et Monique Bailly publiaient ensemble un ouvrage intitulé « La fonction formation en péril », aux Editions Liaisons. Disons-le, cela ne s’arrange pas. Ces contraintes tatillonnes, conjuguées dans certains cas à une certaine inefficacité adminstrative côté OPCA, ne font que renforcer la charge des services formation.
Les accords de mobilité interne Dernière mise à jour le 19 novembre 2013 Synthèse Les articles L. 2242‑21 à L. 2242‑23 du Code du travail (issus de la loi du 14 juin 2013 citée en référence) prévoient la possibilité, pour l’employeur, d’engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs : dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, les modalités de cette mobilité interne à l’entreprise s’inscrivent dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévue à l’article L. 2242-15 du code du travail ; dans les autres entreprises et groupes d’entreprises, cette négociation, si elle est engagée, portera également sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner. A savoir Sommaire Fiche détaillée
Gestion de la carrière : cap sur la mobilité interne ! «Recruter moins mais mieux. La raréfaction de la ressource et la stabilisation de la masse salariale rendent nécessaire une gestion qualitative », souligne Hervé Petton, directeur général adjoint (DGA) chargé de la direction des ressources humaines de l’agglomération Quimper Bretagne occidentale (14 communes, 1 737 agents, 100 200 hab.). Prises dans l’étau des restrictions budgétaires, des collectivités suppriment, en effet, des emplois et restreignent les embauches pour maîtriser la masse salariale. Or la mobilité interne permet également de tendre vers cet objectif économique. En demande Les responsables des RH y voient d’autres avantages, en premier lieu, un moyen de répondre aux aspirations du personnel. « Les agents sont en demande, d’autant que les carrières s’allongent, constate Johan Theuret, président de l’Association des DRH des grandes collectivités. Attractivité Article réservé aux abonnés Gazette i Contenu réservé aux abonnés Gazette des communes S'abonnerDéjà abonné ?
Le Compte engagement citoyen : fiche pratique - Le Compte Personnel d'Activité En vigueur depuis le 1er janvier 2017, le compte d’engagement citoyen (CEC), créé par la loi « travail » du 8 août 2016, est une composante du compte personnel d’activité (CPA) instauré par la même loi. Le CEC recense les activités bénévoles ou de volontariat et permet d’acquérir à ce titre des heures de formation inscrites sur son compte personnel de formation (CPF) ; à raison de 20 heures par an et par nature d’activité, dans la limite d’un plafond de 60 heures. Qui est concerné par le CEC ? Le CEC concerne toutes les personnes, de plus de 16 ans (dès 15 ans pour les jeunes ayant signé un contrat d’apprentissage), réalisant des engagements citoyens bénévoles ou volontaires à partir du 1er janvier 2017. Quelles activités, pour quels droits ? Les activités bénévoles ou de volontariat permettant d’acquérir les 20 heures inscrites sur le compte d’engagement citoyen (CEC) sont au nombre de 8 : 2- La réserve militaire (article L. 4211-1 du code de la défense) Quel financement ?
Le CPA : La fiche pratique - Le Compte Personnel d'Activité Le compte personnel d’activité (CPA) est un outil qui permet à chacun de faire évoluer sa carrière et de sécuriser son parcours professionnel. Créé par la loi « travail » du 8 août 2016, il regroupe les droits issus de trois comptes : le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité (CPP) et le compte d’engagement citoyen (CEC).Le CPA concerne tous les actifs à partir de 16 ans (dès 15 ans pour les apprentis).Le portail www.moncompteactivite.gouv.fr permet, au titulaire d’un CPA, de consulter les droits qu’il a acquis sur chacun des comptes, d’être informé sur leur utilisation possible et de bénéficier de services pour l’aider à construire son projet professionnel. A SAVOIR Les salariés du secteur privé et les demandeurs d’emploi ont accès au CPA depuis le 1er janvier 2017. Qu’est-ce que le CPA ? Qui est concerné par le CPA ? Quels sont les objectifs du CPA ? L’utilisation des droits acquis sur le CPA relève de l’initiative du salarié.
Le compte personnel d'activité (CPA) devient réalité le 1er janvier Il est attendu depuis longtemps et précédé de sa réputation. Depuis des mois, la concrétisation du CPA, le compte personnel d'activité, doit constituer "la grande réforme sociale du quinquennat Hollande". Le président de la République lui même parle de ce compte comme du "capital des salariés". Souvent assimilé à un "sac à dos social" dans lequel une personne transporte ses droits sociaux au fil de sa vie professionnelle, ce CPA est en effet synonyme d'un changement de perception réel. LIRE AUSSI >> 35 heures, congés, heures supplémentaires... Les droits à la formation, par exemple, seront associés à une personne et ce peu importe les voies professionnelles empruntées. "Un élément de la flexisécurité à la française" En intégrant le CPA à la loi El Khomri, l'exécutif l'avait présenté comme le volet sécurité d'une "flexisécurité" à la française, chère au chef de l'Etat: une flexibilisation du marché du travail en échange d'un renforcement des droits sociaux, sur le modèle danois.
#RH – Agir sur les freins à la mobilité professionnelle (2/3) Dans un précédent article, nous présentions la mobilité interne comme un outil au service de la stratégie de l’entreprise, notamment dans des contextes de transformation. Cependant, nous avions également vu que ces dispositifs, victimes de différents freins, étaient encore trop peu utilisés dans nos entreprises. Il est pourtant possible d’agir sur ces freins et de favoriser les passerelles internes. Le DRH est le plus à même d’agir en faveur de la mobilité. « En connaissant parfaitement les métiers, leurs évolutions et la stratégie générale de l’entreprise ». La DRH mène au travers de son activité récurrente des revues de compétences et des enquêtes métiers. En parallèle, La Direction des Ressources Humaines doit effectuer un travail de veille et d’analyse sur les mobilités de son entreprise et répondre aux questions suivantes : Quels sont les exemples de mobilité réussie dans l’entreprise ? « En connaissant parfaitement la population gérée ». Auteur : Basilia Leclercq, Consultante
Favoriser le développement professionnel et personnel des collaborateurs Favoriser le développement professionnel et personnel des collaborateurs Pour contribuer pleinement aux objectifs stratégiques de l’entreprise, la Direction Générale des Ressources Humaines a mis en place une politique de ressources humaines volontariste, qui s’articule autour de trois grandes priorités : Attirer, intégrer et fidéliser les talents. Garantir l'employabilité et accompagner le développement des collaborateurs. Favoriser le développement des collaborateurs La Gestion des Carrières et des Compétences Dans un secteur qui évolue vite, il est de la responsabilité de l’entreprise d’anticiper les conséquences de ces évolutions sur ses métiers et d’aider les collaborateurs à faire évoluer leurs compétences. Après un premier accord signé en 2006 et amendé en 2008 au moment du rapprochement avec Neuf Cegetel, un nouvel accord de Gestion des Carrières et des Compétences a été signé en mai 2010. Favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie privée des collaborateurs