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L’avenir du recrutement à l’ère du web 2.0 et des réseaux sociaux - Ipsos Loyalty

L’avenir du recrutement à l’ère du web 2.0 et des réseaux sociaux - Ipsos Loyalty
25 oct. 2012 - Ipsos, Viadeo et Link Humans se sont associés pour donner la parole à un échantillon de DRH et de spécialistes français du recrutement dans le cadre de #rmsconf, l’évènement de référence sur le recrutement mobile et social.Cette étude* confirme la montée en puissance des réseaux sociaux et le rôle « d’ambassadeurs de l’entreprise » des salariés. Une tendance qui ne bouleverse toutefois pas à ce stade le paysage français du recrutement. Voir l'analyse vidéo Dans un contexte jugé difficile et contraint… Seuls 4% des professionnels interrogés affirment ne pas rencontrer de difficulté particulière en matière de recrutement à l’heure actuelle.Les principaux obstacles évoqués par les DRH et les responsables du recrutement sont principalement liés à la pénurie de candidats qualifiés (cités par 59% des répondants) et aux contraintes budgétaires (cités par 53% d’entre eux). … l’émergence des réseaux sociaux constitue une tendance de fond…

Les théories de l’activité du travail Tâches et activités Pour comprendre l’activité réelle des travailleurs, les travaux des ergonomes ont introduit la distinction entre différents types de tâches qui nous permet de mieux comprendre en quoi consiste cette activité réelle. Cette dernière est importante à connaître si on veut véritablement intervenir sur le travail pour en améliorer l’exercice, que ce soit au niveau de son efficacité ou du bien-être du travailleur. La tâche prescrite est définie de manière théorique par des gammes, procédures, notes de service, consignes, ordres, manuels… Mais le travailleur n’est pas une machine, il a une activité mentale importante qui ajuste cette tâche prescrite par deux types d’adaptation : L’ensemble de ces adaptations aboutit à la tâche effectivement réalisée. l’activité ne peut être confondue avec la tâche que dans le cas où l’opérateur est remplacé par un automate ; le travail humain peut être considéré comme une activité de « récupération » des failles des différentes prescriptions.

Three Non-Obvious Issues in Multicultural Meetings When you are planning a meeting with people from different cultures maybe you have already prepared by learning about the way people greet each other and other surface cultural differences. But chances are that your meeting might be derailed by some non-obvious cultural misunderstandings. Here are the top three problems I have seen in workshops and coaching people about intercultural business. 1. 2. 3. Because of these deep and unexpected cultural differences, meetings between people of different cultures can be very frustrating and sometimes unproductive. Related posts about intercultural issues: Why the Office Weasel Can Play a Useful Role in Hierarchical OrganizationsManaging Across Cultures Three Non-obvious Issues to Watch ForThree Non-Obvious Ways Culture Affects Email , Three Non-Obvious Issues in Multicultural Meetings Culture, Innovation and the Curious Case of Pandora Radio.

Recrutement et marque employeur : 12 exemples réussis sur les réseaux sociaux Nous nous intéressons régulièrement à la marque employeur et à l’utilisation des réseaux sociaux par les entreprises. Nous avons sélectionné les bonnes pratiques de certaines marques sur différents réseaux. Cet article n’est pas exhaustif, et ne met pas en lumière toutes les bonnes pratiques en matière de recrutement 2.0 ! Vous pourrez trouver d’autre marques qui les utilisent avec justesse, mais nous avons essayé de dresser un panorama le plus large possible de ce qu’il était possible de réaliser. Si vous pensez à d’autres exemples pertinents, n’hésitez pas à les partager en commentaires. 4 pages Facebook réussies AccorJobs Le groupe hôtelier Accor est particulièrement actif sur les réseaux sociaux avec une page Facebook carrière regroupant près de 21 000 fans et un compte Twitter RH international, @accorjobs.Sur Facebook, la marque propose notamment des infos métiers, des quiz et des actualités sur le groupe ou son recrutement. Ernst&Young France Carrières SNCF recrutement Disney emploi

La violence ordinaire dans les organisations - Gilles Herreros Dans les entreprises ou les administrations, il existe une violence banale, quasiment invisible et quotidienne : brimades, petites humiliations, conflits larvés enveniment les relations. Si le bonheur au travail peut se rencontrer (en cherchant bien, on peut le croiser, déposé ici ou là, dans l’amour du métier, quelques relations de qualité, la symbolique que charrie l’activité…), c’est d’abord la violence ordinaire perpétrée par les uns et les autres, sur les uns et les autres que je croise le plus souvent lors de mes interventions dans les organisations. À cela, il n’y a aucune espèce de fatalité. Cette violence existe le plus souvent non pas en appui sur je ne sais quels desseins de harceleurs plus ou moins dérangés (même si ceux-là peuvent aussi exister) mais sur la cécité, les petites lâchetés quotidiennes, les peurs du plus grand nombre. Pour tenter d’en finir avec elle (ou au moins pour la combattre), je plaide pour l’émergence d’organisations réflexives (1).

Utile : les 20 questions pour briser la glace. Dans un cocktail, une réunion, une conférence, comment aborder ces inconnus qui ont l'air aussi intéressants qu'inaccessibles ? Apprenez à poser les bonnes questions aux bons moments et vous découvrirez alors des interlocuteurs beaucoup plus disponibles que vous ne le pensiez... 1 - La question des origines. « Racontez-moi vos débuts : comment avez-vous lancé votre business ? » - Pourquoi cette question ? - Quand la poser ? 2 - La question des motivations. « Qu’est-ce qui vous plaît le plus dans ce que vous faites ? - Pourquoi cette question ? - Quand la poser ? 3 - La question permissive. « Comment vous êtes-vous distingué de vos concurrents ? - Pourquoi cette question ? 4 - La question du disciple. « Quel conseil donneriez-vous à quelqu’un qui démarre ? - Pourquoi cette question ? - Quand la poser ? 5 - La question du Fou du roi. - Pourquoi cette question ? - Quand la poser ?

Les modes de recrutement originaux des entreprises Que ce soient des startup ou des grandes entreprises, ces marques misent sur un recrutement original pour dénicher les meilleurs talents. Focus. Pizza Hut L’entreprise fait le buzz en ce moment avec sa méthode de recrutement pour le moins originale : un entretien d’embauche d’une durée de 140 secondes ! Ainsi, pas besoin de CV, lettre de motivation mais par contre, le profil Linkedin du candidat sera examiné. Google Le géant Google fait partie du Top 50 des employeurs les plus attractifs au monde. On compte des questions « comportementales » comme : « Quel est le plus grand échec de votre vie ? Mais ce n’est pas tout ! Heineken On vous l’a présenté récemment, Heineken fait très fort en matière de recrutement innovant. Michel et Augustin La marque utilise un langage fun et jeune dans sa communication. Je m’explique : en ce moment, la marque recrute en CDI à temps partiel un « emissaire » ou en clair, un animateur des ventes. Wizbii Le Wizbii cube, de quoi s’agit-il ? Les règles : Le résultat ?

Pourquoi et quand faire un bilan de compétences Le bilan de compétences est à la mode auprès des salariés et des entreprises. Dispositif créé au début des années 90, il est devenu au fil du temps un outil aux finalités diverses et variées pour les bénéficiaires comme pour les employeurs. Les objectifs du bilan de compétencesA l’origine, le bilan de compétences a pour objectif l’aide à l’orientation professionnelle du salarié. Se remotiver dans son travail. Définir un projet professionnel nouveau. Se connaitre. Faire un simple point sur ses compétences C’est un cas relativement peu fréquent mais je l’ai déjà vu : la personne souhaite simplement faire un point sur ses compétences, sans besoin exprimé de définition de projet professionnel. Quand faire un bilan ? A vérifier auprès du consultant. Les enjeux des entreprisesUn bilan de compétences coûte cher, et la plupart des entreprises jouent le jeu et ont un programme de mobilité interne ou externe, quitte à voir leurs meilleurs éléments les quitter.

12 grands patrons contre le plafond de verre Le plafond de verre n'est pas une illusion. Au quotidien de nombreuses femmes, formées, compétentes, ne parviennent pas à suivre les parcours professionnels qu'elles mériteraient. Cette situation n'est pas acceptable. Elle n'est acceptable ni sur le plan des principes, ni sur celui des valeurs, essentielles à nos entreprises, ni sur celui de notre droit qui fait de l'égalité un principe fondamental. Elle ne l'est pas plus pour la prospérité de nos entreprises. Nous participions le 9 avril à une conférence sur la féminisation des postes de direction, et des COMEX et des CODIRS, à l'initiative de Madame la ministre des Droits des femmes, porte-parole du Gouvernement. Les stéréotypes sont pour quelque chose dans la situation actuelle. Mais les stéréotypes ne s'arrêtent pas à la porte de nos entreprises. C'est un peu une culture nouvelle, celle de la mixité, qui émerge dans nos entreprises et qu'il faut conforter.

JEUX.COM : jeux gratuits avec Jeux.com, plus de 5000 JEUX GRATUITS ! Tout ce que nous pensons savoir sur l’engagement des employés est faux (ou presque) Ce n’est pas seulement en créant de la relation, voire de l’empathie entre managers et employés qu’on rendra ces derniers engagés dans leurs missions. Les ingrédients indispensables sont la confiance, les valeurs et le sens que donne la compréhension de la mission de l’entreprise. Les ingrédients indispensables sont la confiance, les valeurs et le sens que donne la compréhension de la mission de l’entreprise. L’approche du monde des affaires visant à gérer l’engagement des employés suit une mauvaise recette depuis des années.« Mauvaise recette », dans le sens où les cadres dirigeants demandent aux managers d’«améliorer l’engagement» de leurs employés en les conviant plus souvent à des déjeuners d’affaires. Les statistiques des enquêtes confirment notre ignorance sur l’engagement. Pendant plusieurs années, le taux d’engagement des employés a diminué malgré les millions de dollars investis par les entreprises pour remonter le moral défaillant du personnel.

Hire people for any Job - Find freelancers & freelance jobs - PeoplePerHour.com 7 étapes pour recruter sur Facebook Beaucoup de professionnels des ressources humaines sont encore réticents à se lancer dans le recrutement 2.0. Pourtant, avec plus de 20 millions de profils recensés sur Facebook en France, ce dernier reste le meilleur moyen pour toucher un maximum de personnes. 1- Se réapproprier le réseau Première chose à faire une fois inscrit sur le réseau : vérifier ce qui se dit sur votre entreprise. « Il y a parfois des salariés qui ont créé des groupes en lien avec votre société. Les risques de mauvaise communication écartée, il est temps pour vous de créer votre propre identité sur Facebook. « Pour cela, préférez la page fan à un simple profil ou un groupe. 3- Attirer des fans Vous avez votre espace sur le réseau, mais encore faut-il se faire connaître. 4- Cibler d’autres candidats Vous avez maintenant un bassin important de fans sur votre page, mais le candidat idéal se cache peut-être ailleurs. 5- Diffuser l’offre sur le réseau 6- Utiliser les applications spécialisées Toujours dubitatif ?

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