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Tableau de bord RH

Tableau de bord RH
Piloter la performance des Ressources Humaines Le tableau de bord RH (Ressources Humaines) n'est pas un cas particulier. Il se conçoit en adoptant les principes généraux de conduite du projet tels que les expose la démarche Gimsi. C'est bien en suivant pas à pas les étapes de la méthode que l'on bâtira un tableau de bord "spécifique" tout à fait en accord avec les particularités du pilotage de la GRH. Le tableau de bord RH en 5 étapes Etape 1La première opération sera donc de définir la stratégie de la GRH, les axes de succès. La présence d'un SIRH (Système Informatique de gestion des Ressources Humaines), module de gestion et d'administration au sein d'un ERP, facilite la tâche. Le tableau de bord RH n'est pas uniquement destiné au DRH, Directeur des Ressources Humaines ou au RRH, Responsable des Ressources Humaines. Les deux livres à lire pour mieux comprendre Partagez cet article... (total partages cumulés > 105) Commentaires lecteurs...

Comment déterminer le tableau de bord RH Accédez Tout de Suite à des Outils RH éprouvés ...pour savoir ce qu'il faut faire ou ne pas faire Inscrivez-vous ci dessous pour télécharger Tout De Suite '7 SUCCESS STORY RH' Vous obtenez aussi un ACCÈS IMMÉDIAT aux contenus réservés uniquement aux abonnés : Articles privés, modèles et pratiques opérationnelles, ...et bien plus Le tableau de bord RH ressemble « souvent » à une nébuleuse de fichiers excel. Au risque de choquer certains, j’ai rarement la liberté de choisir et de déterminer mes indicateurs du tableau de bord RH. Dans cet article, l’objet n’est pas de régler mes comptes avec les Directions, finalement clientes de la Direction RH. ⇒ Quelles sont les données utiles qui permettront d’analyser la situation et prendre une décision? ⇒ Comment valoriser ces indicateurs et les « vendre » à vos patrons? Le propos est de réfléchir ensemble à l’utilité de votre démarche,de s’appuyer sur ces » formules » pour marqueter votre fonction RH,de valider votre valeur ajoutée. Quelle périodicité?

Pourquoi les tableaux de bord du CNFPT bousculent les statistiques de l’emploi dans la FPT La publication des tableaux de bord, début 2014 par le CNFPT, a bousculé quelques repères chiffrés de l’emploi territorial. Est-ce la conséquence de la signature d’une convention entre votre établissement et l’Insee ou de l’introduction du SIASP ? En fait, cette convention entre l’Insee et le CNFPT est une convention annuelle qui existe depuis longtemps et qui, simplement, année après année donne le droit au CNFPT d’accéder aux données de l’Insee. Cette convention prescrit surtout au CNFPT l’obligation de respecter toutes les clauses de confidentialité et du secret statistique. La véritable nouveauté, c’est tout le dispositif d’étude statistique. Jusqu’en 2008, le système était piloté par l’Insee, qui menait annuellement une enquête auprès des collectivités, l’enquête Colter qui a été arrêtée le 31 décembre 2008. Quels étaient les défauts du système précédent, basé sur l’enquête Colter ? Dans Colter, il y avait des doublons. Que permet le nouveau système basé SIASP ? Non. Notes

Le pilotage de la fonction « Ressources humaines » : ses enjeux, ses acteurs, ses outils (Notions-Cles.LepilotagedelafonctionRessourceshumainessesenjeuxsesacteurssesoutils) - CNFPT Sommaire Les politiques conduites actuellement par les collectivités territoriales en matière de ressources humaines sont au cœur de quatre paradoxes : D’une part, dans le contexte de crise économique que traverse la France depuis plusieurs années, l’emploi public devient une valeur refuge, qui attire un nombre croissant de candidats. La fonction publique territoriale (FPT) progresse depuis plusieurs années dans l’emploi public total. Malgré la croissance de la demande d’emploi, les besoins des collectivités territoriales évoluent fortement et rapidement, et ne facilitent pas la bonne adéquation de l’offre et de la demande. La fonction RH décrit l’ensemble des dispositifs et acteurs impliqués dans la politique RH, et intègre ainsi une vision systémique Dans ce cadre, le pilotage de la fonction RH s’articule autour de plusieurs dimensions : Pourquoi piloter ? Le pilotage de la fonction RH peut opportunément s’envisager en cercles concentriques : 2.1 L’évolution de la masse salariale

SIRH : les collectivités territoriales, des entreprises comme les autres ? 1674 Vues Le secteur public en général, et les collectivités territoriales en particulier, ont longtemps fait l’objet d’un marché spécifique en matière de SIRH. A l’heure où les enjeux RH évoluent et se « digitalisent », les contours s’estompent et le secteur privé devient alors source de bonnes pratiques. Public et privé, une frontière historique en matière de SIRH… Gestion des arrêtés, pré-liquidation, régime indemnitaire, nouvelle bonification indiciaire, … Ces termes vous semblent abscons ? C’est parce qu’ils sont propres à la paie du secteur public. … qui s’estompe dès que l’on parle de gestion du capital humain Les temps ont changé, les pratiques digitales également. Les nouveaux enjeux des SIRH portent désormais sur le développement du capital humain et l’innovation en matière de service rendu aux clients internes de la DRH, qu’ils soient salariés ou agents. Opérer ce changement dans un contexte économique contraint : Mission impossible ?

La modernisation des SIRH publics passe par des données de qualité Erronées, incomplètes, mal saisies ou saisies dans un mauvais format, fausses car issues d’une règle de gestion mal interprétée… La mauvaise qualité des données pénalise les missions RH dans les ministères. Elle génère du travail supplémentaire de correction et complexifie la maintenance des logiciels RH. Sans compter qu’elle pénalise les tâches à haute valeur ajoutée telle que la gestion des parcours et des carrières des agents. Ces enjeux de qualité des données RH (âge, ancienneté, indice, et tout autre élément constitutif du dossier administratif de l’agent) sont loin d’être nouveaux. Poser les bases d’une démarche d’amélioration continue Conscients de cette situation critique, les ministères ont engagé des chantiers de mise en qualité de leurs données. Vers une offre d’appui aux ministères Dans un premier temps, les travaux se sont concentrés sur les enjeux de sponsoring, le rôle des gestionnaires, les outils de mise en qualité et la coordination des entités interministérielles.

Le casse-tête des logiciels RH Le casse-tête des logiciels RH Un article de Mme Marjolaine Koch Télécharger cet article en PDF Avant, ils se contentaient de générer des fiches de paie. Une mainmise des éditeurs Et c'est là que le bât blesse, dirait-on. Un problème d'organisation interne Si certaines collectivités font l'expérience malheureuse d'un suivi médiocre de la part de leur éditeur, ce n'est pas le cas de toutes. Peser face aux éditeurs Déjà en 2009, le cabinet Infothep réalisait une étude de satisfaction de leur SIRH auprès des collectivités (voir encadré). Une mise à jour impossible ? Enfin, se pose la question des mises à jour des logiciels pour coller à l'adoption de nouveaux textes de lois. Développer en interne, c'est possible ? Les besoins en matière de SIRH sont de plus en plus conséquents dans les collectivités, la faute à la décentralisation et aux transferts de compétences, notamment.

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