Employeurs, évitez de perdre votre procès en droit du travail ! Quatre motifs de licenciement à manier avec précaution! 02 juil. 2012 A la lecture d'un certain nombre de jurisprudences en droit du travail, force est de constater que certains employeurs se voient condamnés pour licenciements abusifs vis-à-vis de leurs salariés simplement pour avoir mal énoncés des motifs légitimes de licenciement, soit dans leurs lettres de licenciement, soit en réponse aux demandes de motifs. Le Code du travail impose d'énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement, qui doivent être réels et sérieux (Code du travail, article L. 124-5 (2)). A défaut, le licenciement est considéré comme abusif. Nous avons donc choisi d'évoquer quatre motifs qui sont souvent invoqués par les employeurs. 1. l'absentéisme habituel, 2. les motifs économiques, 3. l'insuffisance professionnelle ainsi que 4. les injures ou comportements inappropriés. 1. Celui-ci est caractérisé par des périodes longues ou nombreuses et répétées, pouvant être une cause de rupture du contrat de travail. 2. A faire : produire des chiffres et bilans détaillés.
Tableau de bord des recrutements Pour ceux qui sont passés par les fourches caudines du recrutement, il s’agit là d’une activité étrange, parfois arbitraire, souvent subjective, jamais plaisante. Des candidats se font juger sur des critères de décision souvent dérisoires au regard de l’enjeu alors que de l’autre côté du miroir, en coulisses, coexistent incertitude, prise de risque, approche psychologique (rigoureuse ou intuitive) et même… statistiques. Bien qu'habitué de ces situations d’entretien, tant comme recruteur que comme candidat, je n’évoquerai pas cette étape du processus. Il existe de très nombreux blogs, parfois excellents, sur le sujet. J’évoquerai dans un premier temps les statistiques du bilan social, puis la mesure de l’efficacité du recrutement et enfin son coût, cette typologie d'indicateurs RH pouvant bien sûr être modifiée ou complétée selon l'articulation du ou des tableaux de bord. Statistiques descriptives Que faut-il compter ? En principe, les saisonniers font l’objet d’un troisième décompte.
RH et RSE au cœur de la mutation des entreprises, Dossiers thema La frontière entre ressources humaines (RH) et responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) s’estompe. « Toutes deux investissent le champ du sociétal en suivant un objectif commun, le progrès collectif », constate Frank Bournois, directeur général d’ESCP Europe, membre du jury 2015 du Cercle Humania qui remettait, hier, pour la quatrième année d’affilée*, ses trois prix (Grand Prix du DRH devenu président, Prix Innovation RH, Prix Innovation RSE). Illustration de cette tendance d’imbrication entre les sujets RH et les initiatives RSE, le contenu des 30 dossiers de candidature reçus cette année. « Nombre de projets présentés étaient hybrides, concernant à la fois les collaborateurs et l’environnement global de l’entreprise », indique Ghislain Missonnier, président du Cercle Humania, association qui fédère plus de 600 DRH de moyennes et grandes entreprises. Les RH s’appréhendent désormais à l’échelle internationale Autre constat : le réseau est perçu comme un levier de réussite.
Comment déterminer le tableau de bord RH Accédez Tout de Suite à des Outils RH éprouvés ...pour savoir ce qu'il faut faire ou ne pas faire Inscrivez-vous ci dessous pour télécharger Tout De Suite '7 SUCCESS STORY RH' Vous obtenez aussi un ACCÈS IMMÉDIAT aux contenus réservés uniquement aux abonnés : Articles privés, modèles et pratiques opérationnelles, ...et bien plus Le tableau de bord RH ressemble « souvent » à une nébuleuse de fichiers excel. Au risque de choquer certains, j’ai rarement la liberté de choisir et de déterminer mes indicateurs du tableau de bord RH. Dans cet article, l’objet n’est pas de régler mes comptes avec les Directions, finalement clientes de la Direction RH. ⇒ Quelles sont les données utiles qui permettront d’analyser la situation et prendre une décision? ⇒ Comment valoriser ces indicateurs et les « vendre » à vos patrons? Le propos est de réfléchir ensemble à l’utilité de votre démarche,de s’appuyer sur ces » formules » pour marqueter votre fonction RH,de valider votre valeur ajoutée. Quelle périodicité?
Stages - IIM, Institut de l'Internet et du Multimédia Deux périodes de stages obligatoires en année 4 et en année 5 Après avoir suivi trois années d'enseignement technique et de gestion de projet avec la réalisation de plusieurs projets au sein de la Bourse aux Projets avec de réels commanditaires, les étudiants débutent leur 4e année avec un stage de 6 mois en tant qu'assistant chef de projet. Les étudiants d'année 5 terminent leur cursus avec un stage de 6 à 8 mois en tant que chef de projet. Ce stage conduit dans la majorité des cas à une embauche. Les dates clés pour les départs en stage 1er cycle professionnel : La période de stage est comprise entre début juillet et fin janvier, sachant que la durée est de minimum 6 mois. 2nd cycle professionnel : La période de stage est comprise entre début février et fin septembre, sachant que la durée du stage est de minimum 6 mois. Vous souhaitez déposer une offre de stage ?
De quelle manière évolue la fonction ressources humaines ? La fonction RH a bien évolué depuis le temps où les missions dans les métiers des ressources humaines étaient axées principalement sur les activités de recrutement ainsi que la gestion administrative. Après que l’entreprise ait réévalué l’importance qu’occupent ses salariés dans sa stratégie, le capital humain est alors reconnu comme étant une ressource lui permettant d’amener une valeur ajoutée face à la concurrence. Aujourd’hui, les missions prioritaires dans la fonction RH sont centrées sur le développement des compétences des collaborateurs, l’amélioration de l’image de marque et le climat social de l’entreprise, ainsi que la mobilisation du personnel par le partage des valeurs et de la culture de l’entreprise. Une mutation des profils Ces 20 dernières années, les besoins en termes de compétences n’ont cessé de s’accroitre engendrant une mutation des profils. L’enjeu de la formation : plus important qu’avant dans la fonction RH
Processus de recrutement : 7 étapes à suivre pour mieux recruter ! 1/ Définissez votre besoin C’est LA première étape, celle qui va conditionner la réussite de toutes les autres. De quel profil avez‑vous besoin ? Fixez, également, une fourchette de rémunération et choisissez le type de contrat de travail que vous allez proposer. 2/ Rédigez votre annonce « Ce qui se conçoit bien s’énonce clairement », dit l’adage. N’hésitez pas à vous démarquer pour séduire vos candidats : l’annonce est la première vitrine de votre entreprise ! 3/ Diffusez votre annonce En interne, sur les réseaux sociaux professionnels, sur Internet, dans les salons de votre secteur d’activité… les options ne manquent pas pour diffuser votre offre. Il faut savoir s’adapter à votre secteur, au poste à pourvoir, au type de candidat recherché… Tout cela sans s’égarer ! 4/ Triez les candidatures La date limite pour postuler est arrivée, le moment est venu de vous atteler au tri des candidatures reçues. 5/ Les entretiens d’embauche Il est temps de rencontrer les candidats ! Bonne idée !
Pourquoi les tableaux de bord du CNFPT bousculent les statistiques de l’emploi dans la FPT La publication des tableaux de bord, début 2014 par le CNFPT, a bousculé quelques repères chiffrés de l’emploi territorial. Est-ce la conséquence de la signature d’une convention entre votre établissement et l’Insee ou de l’introduction du SIASP ? En fait, cette convention entre l’Insee et le CNFPT est une convention annuelle qui existe depuis longtemps et qui, simplement, année après année donne le droit au CNFPT d’accéder aux données de l’Insee. Cette convention prescrit surtout au CNFPT l’obligation de respecter toutes les clauses de confidentialité et du secret statistique. La véritable nouveauté, c’est tout le dispositif d’étude statistique. Jusqu’en 2008, le système était piloté par l’Insee, qui menait annuellement une enquête auprès des collectivités, l’enquête Colter qui a été arrêtée le 31 décembre 2008. Quels étaient les défauts du système précédent, basé sur l’enquête Colter ? Dans Colter, il y avait des doublons. Que permet le nouveau système basé SIASP ? Non. Notes
Ecole d’audiovisuel aux portes de Paris | Cifacom Un monde d'images et de sons Plus de 9 000 entreprises travaillent pour le cinéma et l'audiovisuel dans l’héxagone. Elles emploient environ 43 000 personnes (production, prestation technique et distribution). Film de cinéma, téléfilm, film publicitaire ou institutionnel, clip, reportage, documentaire, émission de variétés, jeu, concert, captation, JT, magazine... Toutes ces productions font appel aux mêmes techniques : prise de vues, prise de son, montage des images et des sons, effets spéciaux, production. Chacune d’entre elles est indispensable et indissociable de la création de toute production audiovisuelle. L'école d'audiovisuel de CIFACOM vous accompagne vers l'insertion professionnelle grâce à de nombreux projets d'entreprise, des stages et des missions en alternance et bien entendu son réseau professionnel qu'elle met à votre disposition. L’école de l’Audiovisuel de CIFACOM, c'est 3 formations de Bac à Bac+3 : Nos moyens, notre différence Une école qui anticipe les besoins du marché
Comment la fonction RH a-t-elle évolué depuis 2005 ? Comment la fonction RH a-t-elle évolué en dix ans ? Partenaire de l’ANDRH, L’APEC a dévoilé les premiers résultats d’une enquête exclusive, pour laquelle ont été analysées plus de 16 000 offres d’emploi diffusées en 2005 et en 2015. De la nature des postes aux compétences attendues, des missions confiées aux méthodes de travail, les évolutions sont sensibles, du moins si l’on se fie aux critères mis en avant dans les offres d’emploi. Selon l’APEC et l’ANDR, le développement des nouvelles technologies et l’externalisation – par exemple, de la paie – ont largement contribué à transformer la fonction RH. Les professionnels ont pu se libérer du temps pour des missions à plus forte valeur ajoutée, ce que reflètent les évolutions observées. Moins administratif et plus stratège Premier constat issu de l’observation des offres d’emploi spécialisées, la fonction RH s’est recentrée sur l’humain. Des profils largement féminins Source : ANDRH/APEC
Le pilotage de la fonction « Ressources humaines » : ses enjeux, ses acteurs, ses outils (Notions-Cles.LepilotagedelafonctionRessourceshumainessesenjeuxsesacteurssesoutils) - CNFPT Sommaire Les politiques conduites actuellement par les collectivités territoriales en matière de ressources humaines sont au cœur de quatre paradoxes : D’une part, dans le contexte de crise économique que traverse la France depuis plusieurs années, l’emploi public devient une valeur refuge, qui attire un nombre croissant de candidats. La fonction publique territoriale (FPT) progresse depuis plusieurs années dans l’emploi public total. Malgré la croissance de la demande d’emploi, les besoins des collectivités territoriales évoluent fortement et rapidement, et ne facilitent pas la bonne adéquation de l’offre et de la demande. La fonction RH décrit l’ensemble des dispositifs et acteurs impliqués dans la politique RH, et intègre ainsi une vision systémique Dans ce cadre, le pilotage de la fonction RH s’articule autour de plusieurs dimensions : Pourquoi piloter ? Le pilotage de la fonction RH peut opportunément s’envisager en cercles concentriques : 2.1 L’évolution de la masse salariale
Offres d'Emplois, Offres de Stages commerce et communication Chaque année du programme ISEFAC Bachelor est ponctuée par un stage en entreprise de plus en plus long. Cette immersion progressive dans le monde de l’entreprise permet aux étudiants d’ISEFAC Bachelor de s’habituer au milieu professionnel, de comprendre et d’exercer leurs responsabilités tout en complétant leur apprentissage. Les offres de stages ci-dessous sont réservées aux étudiants d'Isefac. Offres de stages Déposer une offre de stage + de 5000 entreprises partenaires Plus de 5000 entreprises partenaires nous ont fait confiance : Médias / Presse M6, Prisma Presse, Le Nouvel Observateur, Canal +, TV5, France 2, Vivendi, 20 minutes, TF1, Les Echos, LCP Assemblée Nationale, Equidia, Hachette Filipacchi,… Mode / Luxe / Beauté Guerlain, Petit Bateau, Zara France, Kenzo, Nike, Foot Locker, L’Oréal, Giorgio Armani, Shiseido, LVMH, Sephora, Champagne Moët & Chandon, Lanvin, Nina Ricci, Aubade, Esthée Lauder, Dolce & Gabbana, Jacques Dessange, Caudalie,… Banque / Assurance Sport / Loisirs / Culture
Les 6 indicateurs RH à connaître absolument Le marché du travail a bien changé depuis ces dernières années, le candidat avec lui. Il n'est plus nécessaire d'en convaincre les recruteurs et dirigeants qu'il est temps de changer ses processus de recrutement et dépoussièrer les techniques à papa. Recruteurs et Marketeurs se rapprochant de jour en jour, il est dans l'intérêt du service RH de coordonner les metrics et méthodes de reporting confirmées par le marketing depuis des années déjà. La force des équipes marketing se tire pour beaucoup de la capacité à lire la donnée, l'interpréter et d'agir en fonction des résultats collectés. Recruteuses, recruteurs : la data a beaucoup à vous apporter Indicateurs RH, qu'est-ce que c'est ? Nommé KPI en marketing ou Key Performance Indicator (indicateurs clés de performance) il permet de piloter et de mesurer l'efficacité d'une campagne (de recrutement, de communication, de fidélisation ...). Les 6 principaux indicateurs RH 1. 2. >> Il me faut donc un pipeline de 280 CV pour recruter 12 personnes
SIRH : les collectivités territoriales, des entreprises comme les autres ? 1674 Vues Le secteur public en général, et les collectivités territoriales en particulier, ont longtemps fait l’objet d’un marché spécifique en matière de SIRH. A l’heure où les enjeux RH évoluent et se « digitalisent », les contours s’estompent et le secteur privé devient alors source de bonnes pratiques. Public et privé, une frontière historique en matière de SIRH… Gestion des arrêtés, pré-liquidation, régime indemnitaire, nouvelle bonification indiciaire, … Ces termes vous semblent abscons ? C’est parce qu’ils sont propres à la paie du secteur public. … qui s’estompe dès que l’on parle de gestion du capital humain Les temps ont changé, les pratiques digitales également. Les nouveaux enjeux des SIRH portent désormais sur le développement du capital humain et l’innovation en matière de service rendu aux clients internes de la DRH, qu’ils soient salariés ou agents. Opérer ce changement dans un contexte économique contraint : Mission impossible ?