Le tableau de répartition des tâches Qu'est-ce que c'est? Il s'agit d'établir pour une équipe l'ensemble des tâches à maîtriser chaque poste de travail, la liste des tâches qui doivent être exécutées en situation normale d'activité. De quelle façon cet outil peut-il aider? repérer les zones de recoupement : "qui sait quoi", organiser la polyvalence au sein de l'équipe, organiser des doublons ou des remplacements, faciliter l'organisation des absences Comment fonctionne cet outil? Le tableau de répartition des tâches peut être utilisé de plusieurs façons : - chronostructure de l'équipe : combien de temps les membres additionnés de l'équipe consacre à chaque tâche ? - Tableau de polyvalence. Chronostructure sur une semaine Tableau de polyvalence 3 = expert, 2 = sait faire, 1 peut dépanner Quelles sont les ressources nécessaires? Quel élément de management est renforcé? Liens avec les compétences du manager Sens de l’organisation La planification "Les catastrophes mêmes que fait naître la grande industrie Karl Marx , Le Capital
Évaluation des risques et document unique L’évaluation des risques constitue une étape cruciale de la démarche de prévention. Elle en est le point de départ. L’identification, l’analyse et le classement des risques permettent de définir les actions de prévention les plus appropriées, couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles. L’évaluation des risques doit être renouvelée régulièrement. Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités est l’un des principes généraux de prévention présents dans le Code du travail. Identifier les dangers, analyser les risques L’évaluation des risques professionnels consiste tout d’abord à identifier les dangers et analyser les risques : Identifier les dangers, c’est connaître tous les facteurs susceptibles de causer un dommage à la santé des salariés. L’évaluation porte sur la conception des lieux (aménagement, réaménagement), sur les installations et les équipements de travail, sur les substances et préparations chimiques et sur les situations de travail.
Organigramme : définition et rôle L’organigramme est une représentation schématique des liens fonctionnels, organisationnels et hiérarchiques d’une entreprise. Il sert ainsi à donner une vue d’ensemble de la répartition des postes et fonctions au sein d’une structure. Cette cartographie simplifiée permet de visualiser les différentes relations de commandement ainsi que les rapports de subordination d’où une vision simple et claire des structures complexes. Un organigramme, pour quoi faire ? Une entreprise commerciale ou industrielle, les ministères publics, les hôpitaux, les agences de communication et diverses autres structures recourent à l’organigramme pour organiser efficacement la multiplicité des tâches requises à leurs fonctions. En fonction du secteur d’activité, l’organigramme peut être établi sous diverses formes (trèfle, château, pyramide) pour un résumé graphique d’une organisation. Utilité de l’organigramme pour un projet Comment créer un organigramme ?
À quelles conditions l'organisation du travail favorise-t-elle la coopération ? - Réviser le cours - Ressources Humaines et Communication Dans les organisations, le travail doit être clairement réparti entre les salariés, d'une part, pour répondre aux exigences de performance et, d'autre part, pour faciliter les échanges et le travail en équipe, en évitant le plus possible les conflits. Les relations doivent être définies ainsi que le champ d'action de chacun à tout niveau de la hiérarchie. Lorsqu'une organisation souhaite se réorganiser, elle sous-entend souvent répartir autrement le travail pour réduire les effectifs ou transférer du personnel vers de nouvelles unités de production plus rentables. Des supports appropriés de communication opérationnelle permettent à chacun de retrouver sa description de poste, les tâches à réaliser et les relations hiérarchiques prévues pour se repérer rapidement dans la structure de l'organisation. Cette dernière doit être organisée de manière à faciliter la coopération entre les collaborateurs car les relations sont multiples et complexes entre chacun des acteurs. 1. 1.1. 1.2. 2.
La communication interne en entreprise Jusqu’alors les organisations se concentraient sur la communication externe, or il s’est avéré qu’une communication interne était tout aussi importante et que c’était un facteur clé de la réussite de l’entreprise, dans le sens où celle-ci s’inscrit dans une dynamique d’échanges informationnels. Une valeur ajoutée à la gestion des ressources humaines Au delà d’un rôle purement informatif, une communication interne efficace apporte une valeur ajoutée à la gestion des ressources humaines. fédérer autour d’un projet valoriser les compétences renforcer le sentiment d’appartenance stimuler l'efficacité et la créativité des salariés améliorer le climat général et les performances de l’entreprise Comment circule l'information ? Si la finalité de la communication est claire, des questions se posent quant à son cheminement. Comment gérer le communication interne ? Cette structuration se concrétise par la mise en place d’un système propre à la communication interne.
Les conditions de travail des salariés dans l’Union européenne à quinze selon les formes d’organisation Cet article s’appuie sur les résultats d’une recherche financée par la DARES (cf. Valeyre, 2006a et b). L’auteur tient à remercier Thomas Coutrot et Michel Gollac pour leurs remarques et suggestions sur des versions antérieures de ce texte. 1Face aux limites, tant économiques que sociales, rencontrées par les organisations tayloriennes/fordiennes du travail, de multiples innovations organisationnelles ont été mises en œuvre depuis une trentaine d’années. 1 Précisons que la notion d’équipe autonome de travail présente des contenus très divers. 2Les innovations organisationnelles qui tentent de dépasser les obstacles économiques et sociaux auxquels se heurte le modèle taylorien/fordien conduisent à des transformations profondes des pratiques de travail. 6Cet article se propose donc d’étudier les conditions de travail des salariés de l’Union européenne à quinze en fonction des formes d’organisation du travail. Encadré 1 La troisième enquête européenne sur les conditions de travail Encadré 2
Gérer les personnalités difficiles au sein de l'entreprise La vie en communauté ou en groupe qu’impose l’activité professionnelle est source naturelle de conflits entre salariés, cadre ou responsable d’entreprise et salariés. Mais il est aujourd’hui communément admis que ces conflits, ces frictions sont plutôt favorables à la bonne gestion de l’entreprise en provoquant le dialogue, la confrontation des idées, en favorisant la créativité, somme toute en agissant positivement sur le développement et la progression de l’entreprise. Toutefois, on constate aujourd’hui qu’un certain nombre de salariés et cadres, près d’1 sur 10, posent problème au sein de l’entreprise. Ce sont des personnalités difficiles à gérer par le chef d’entreprise ou le manager. Ces personnalités sont de nature très diverse, du retardataire chronique jusqu’à l’agressif, en passant par le râleur perpétuel ou le dépressif. Le management de collaborateurs est, par nature, un exercice difficile. L’analyse de la situation A ce stade différentes situations se présentent :
Au-delà des chiffres, des personnes La violence: des impacts majeurs sur l'organisation! Les répercussions de la violence au travail se font sentir tant sur le plan de la santé physique que de la santé psychologique des employés. Voici quelques exemples de répercussions que peut avoir la violence: Repli sur soi et isolementDétresse psychologique(Consommation d’alcool et de psychotropes (tranquillisants, somnifères et antidépresseurs)Symptômes dépressifsTroubles musculo-squelettiques(Atteintes douloureuses des muscles, des tendons et des nerfs, ex.: tendinite, tension cervicale, etc.)Difficultés familiales ou conjugales Concernant les coûts d’indemnisation au Québec Selon des données récentes (2011) de la CSST, entre 2006 et 2009, près de 1 800 lésions attribuables à la violence en milieu de travail sont survenues annuellement. Dans le tableau ci-dessus, on constate:
Management : comment gérer huit personnalités difficiles ? - pourseformer.fr | Manager les hommes. Management : toutes les fiches conseils Susciter la prise d'initiative dans son équipe Des collaborateurs pro-actifs et innovants : un doux rêve pour le manager ? Pas s'il parvient à instaurer un climat de confiance. Faire appliquer une décision Votre choix est fait. Managers : comment détecter vos défauts (et les corriger) Manque de motivation ou de résultats au sein de votre équipe... Savoir bien formuler une critique Délais non respectés, erreurs, oublis... Savoir s'excuser Impliqués, créatifs, exigeants... les passionnés ont de nombreux atouts pour réussir dans leur travail. Manager les personnalités passionées Impliqués, créatifs, exigeants... les passionnés ont de nombreux atouts pour réussir dans leur travail. Managers : trouvez le juste milieu avec votre équipe Trop proche, il passera pour faible. Manager les personnalités difficiles Leur comportement pose vite problème dans une équipe et les encadrer relève parfois du casse-tête. Savoir déléguer A qui déléguer ?
Attitude et comportement dans le rapport cause-effet : quand l’attitude détermine l’acte et quand l’acte détermine l’attitude 1Cet article propose de traiter de la relation cause-effet entre les attitudes et les comportements à travers deux champs théoriques classiques de la psychologie sociale expérimentale : la persuasion et la dissonance cognitive. La relation entre attitude et comportement occupe une place centrale dans la psychologie sociale. Cette discipline, majoritairement expérimentale aujourd’hui, étudie les comportements, les états mentaux et processus mentaux chez l’Homme en société. 1 Eagly et Chaiken (1993, p.1) dans leur ouvrage de référence sur les attitudes définissent l’attitu (...) 2Le concept d’attitude occupe une place centrale en psychologie sociale depuis les années trente et maintient encore aujourd’hui cette position. Figure 1 : Exemple d’une échelle de mesure d’attitude en psychologie sociale 2 Davidson et Jaccard (1979) ont pour exemple mesuré l’attitude de femmes à l’égard de la pilule con (...) Figure 2 : Changer l’attitude pour changer le comportement
Comment faire face aux comportements difficiles Table des matières Introduction On rencontre dans tous les groupes des personnes dont le comportement désagréable complique la vie des autres. Nous en avons tous fait l'expérience. Et lorsque vient le temps de travailler au sein d'une organisation, cette loi de la vie se vérifie invariablement. Nous avons tous assisté à des réunions ou à des activités dont le déroulement a été perturbé ou retardé par le comportement d'une personne difficile. Comment reconnaître une personne réellement difficile? Quelque chose a-t-il déclenché ce comportement? Si vous répondez oui à une de ces questions, il y a des chances que vous n'ayez pas affaire à une personne foncièrement difficile, même si présentement son comportement est insupportable. Comment faire face Faire face, c'est « réagir efficacement en présence de quelque difficulté » nous dit le Petit Robert; c'est affronter d'égal à égal un interlocuteur. Pour apprendre plus facilement à faire face aux personnes difficiles, M. Les agressifs-hostiles