Intégration des nouveaux salariés : comment ne pas se rater
Recruter ne se limite pas à trouver la bonne personne. Encore faut-il convenablement l’accueillir et l’intégrer dans son nouvel environnement. Actes que tant de dirigeants négligent, que tant de DRH oublient ou minimalisent. Pourtant c’est un moment crucial pour l’un (le salarié) comme l’autre (l’entreprise) : il a pour objectif de socialiser le collaborateur à l’organisation dont il fait désormais partie, mais également d’optimiser et de rentabiliser le recrutement effectué. Plusieurs dimensions sont à prendre en compte au cours de l’intégration, comme nous allons le voir ci-dessous. Préparer son arrivée Ne surtout jamais se laisser embarquer dans l’improvisation en ce qui concerne l’accueil d’un nouveau salarié, quelle que soit la taille de l’entreprise. Avertir le reste de l’équipe Que ce nouveau collaborateur travaille en équipe ou en solo, il fait partie d’un collectif, et sera en interaction avec d’autres salariés. Prévoir un temps de découverte accompagné de l’entreprise
4 bonnes raisons de faire un baromètre RH
Nous en recevons souvent dans nos boîtes mail, nous en voyons passer de plus en plus sur les réseaux sociaux : des enquêtes, des baromètres, des études consacrés à tel ou tel sujet RH : le recours au télétravail, les politiques de formation en entreprise, la dématérialisation, l’évolution des pratiques sous l’influence de la digitalisation… Souvent, ces productions ont pour auteurs des acteurs du monde des ressources humaines, parfois plusieurs en co-partenariat. Pourquoi le font-ils ? Quel intérêt y a-t-il à investir du temps et de la compétence dans la réalisation d’un baromètre RH ? Un baromètre RH pour promouvoir sa marque… intelligemment ! Produire un baromètre ou une enquête « brandée » à votre nom, c’est d’abord envoyer un signal implicite au marché : « j’existe, je fais tel métier, et je sais de quoi je parle ! L’enquête RH est donc un moyen de créer l’événement autour de votre marque : c’est à la fois une démarche d’expertise et une démarche de communication.
Le processus d’intégration est-il vraiment nécessaire ?
L’intégration des nouveaux salariés – aussi nommé « onboarding » – semble être la nouvelle préoccupation des services RH. Les articles sur le sujet sont particulièrement nombreux depuis quelques années : ils évoquent les coûts d’une mauvaise intégration du salarié, décryptent les étapes clés et proposent des moyens d’optimiser le processus. Pourquoi l’intégration (des immigrés comme celui des salariés) est devenu un sujet d’actualité ? Si le turn-over n’est pas un phénomène récent, le processus d’intégration est un concept nouveau. Quels en sont les enjeux ? Insertion, intégration et assimilation : trois notions à ne pas mélanger. Ces trois mots permettent de définir la relation entre un élément extérieur et une entité déjà constituée. Insérer signifie introduire, inclure dans un nouvel ensemble un élément sans le modifier. A l’inverse, assimiler, signifie que l’identité d’origine de l’élément extérieur disparaît totalement, dans un processus irréversible d’absorption, de digestion.
Accueillir et intégrer un nouveau salarié
L’accueil et l’intégration représentent 50 % de l’efficacité d’une procédure de recrutement. Découvrez les principaux conseils pour favoriser l’autonomie de votre nouvel employé – quel que soit son statut ou la nature de son contrat – et le rendre rapidement opérationnel. Avant le jour J : préparez l’arrivée de votre nouveau collaborateur Lundi matin, 9 heures. Un nouvel employé arrive dans les bureaux… Prévenez l’équipe de l’arrivée du futur collaborateur (son prénom et son poste) avant son 1er jour afin de l’accueillir dans des bonnes conditions. Les jours précédents l’arrivée du nouvel employé, il est également nécessaire de : Le jour J : accueillez personnellement le nouveau salarié Souhaitez la bienvenue au nouveau membre de l’équipe et soulignez votre volonté de l’aider à s’intégrer au mieux dans l’entreprise. Il est recommandé de : Les premières semaines : accompagnez la prise de poste D’autres modalités d’intégration peuvent être envisagées : Intégration et motivation
Réparer l'entreprise par l'échange
Taux de turnover qui explose, désengagement au plus haut, burn/bore/brown-out de plus en plus fréquents. Quelque chose ne tourne plus rond dans le monde de l’entreprise. Il faut la réparer et vite ! Enrayer la machine à dilapider le capital humain 2018 a été une année noire pour les salariés. Pourtant, tous les RH que nous rencontrons font le même constat. Pire encore, leurs initiatives sont parfois reçues comme des claques par des salariés qui souffrent au travail. Retrouver un sens d’appartenance Pourquoi ? Alors imputer le mal-être au travail à l’émergence de “bullshit jobs” est facile et ne règle pas le problème. Car aujourd’hui, l’entreprise veut tout automatiser, imaginant que l’on peut penser l’entreprise sans l’humain comme une grande machine. C’est alors que notre erreur apparaît comme une évidence. Nous en voulons pour preuve le fait qu’aujourd’hui, seules 6% des entreprises sont satisfaites de leur politique de management de la performance (3).
Intégrer un salarié au sein de l’entreprise, d’une équipe, nécessite de respecter des étapes et des règles pour éviter la désintégration en plein vol.
Recruter un salarié implique de s’assurer des compétences et de l’intérêt porté par le postulant à l’entreprise, au poste proposé. Le CV, la lettre de motivation participent à un premier niveau d’appréciations souvent affiné lors d’un ou plusieurs entretiens préalables à l’embauche. Pour autant, quelle que soit la manière dont le recrutement s’est opéré, le chemin reste long pour s’assurer de la pleine collaboration du futur collaborateur. En effet, selon son âge, sa maturité professionnelle, ses exigences, ses réelles compétences (celles qui se vérifient au-delà du CV), et l’environnement, ce dernier peut parfaitement s’intégrer ou au contraire, avoir besoin d’un temps ou d’aménagements de travail particuliers. Il faut prévoir une démarche d’intégration Cette démarche d’intégration permet au nouvel arrivant de se sentir soutenu pour développer ses compétences. Étape n° 1 - préparation de l’arrivée du salarié : Étape n° 2 - désignation d’un référent (tuteur) : Mais après ?
Accueillir et intégrer un nouveau salarié
Accueillir un salarié Préparer l’arrivée du jeuneAccueillir et intégrer un nouveau salarié peut passer par la réalisation d’un livret d’accueil dans lequel on retrouve : une brève présentation de la structure ou le projet de l’établissement, l’organigramme, les horaires de travail, le règlement et les dispositions intérieures (prise de congé, usage du véhicule de service, mutuelle...), une information sur les accords d’entreprise et la convention collective applicable, les informations pratiques et de mise à disposition sur l’intranet, des fiches contacts (noms et coordonnées des personnes ressources en interne / externe, et notamment, le cas échéant, des personnes référentes sur les pratiques que le nouveau salarié sera amené à appliquer dans son poste et sa fonction), un plan de la structure (plan de circulation) En parallèle, il est également important d’élaborer certains documents dans lesquels figurent : Haut de la page Intégrer un salarié La période d’intégration Source fiche
La transformation des entreprises, priorité des DRH
