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Renault s'appuie sur la formation pour améliorer la relation client

Renault s'appuie sur la formation pour améliorer la relation client
Dans l'optique d'améliorer l'expérience client et d'offrir un parcours commercial cohérent avant, pendant et après la vente, Renault déploie actuellement le programme C@RE (Customer Approved Renault Experience). Ce chantier mondial - qui englobe 40 projets et concerne 30 pays - est en cours de déploiement dans tous les réseaux de la marque jusqu'en 2016. C@RE répond à deux constats du constructeur : " Nos clients ont des références de plus en plus exigeantes, qui naissent notamment de leurs expériences hors automobile. L'irruption du digital dans tous les domaines de la vie change aussi les comportements et les attentes partout dans le monde. Pour accompagner cette évolution, le groupe a mis en place un projet global de formation comportementale baptisé "Changeons la relation client". Sur deux jours, les commerciaux apprennent non pas à adopter des " phrases toutes faites ", mais une attitude plus directe et plus efficace face au client. Données-clés : - C@RE intègre 40 projets. Related:  thème 1

Définition Fiche notion Définition de l'indicateur "rémunération" - Travail C’est la rémunération globale au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail qui doit être prise en compte. Celle-ci comprend le salaire de base mais également les avantages en nature ou primes payées directement ou indirectement par l’employeur, ces différents éléments pouvant être distingués pour améliorer l’analyse. Le tableau croisé mentionnera la rémunération moyenne globale, accompagnée, si nécessaire, d’une colonne mentionnant l’existence ou l’absence de spécificités propres à l’entreprise en terme de rémunération ou d’avantages en nature (primes liées à des sujétions particulières telles que le travail posté, le travail de nuit, les astreintes ou encore l’existence de logements de fonction visant une population particulière, etc… ) Au regard des spécificités de rémunération existant dans l’entreprise, le choix pourra être fait de choisir plutôt la rémunération médiane que la rémunération moyenne.

Fiche notion L'actionnariat salarié, une arme stratégique Tout entrepreneur a intérêt à intégrer l'actionnariat salarié dans sa stratégie. Ceux qui le pratiquent peuvent attester qu'il change l'ambiance dans l'entreprise et améliore considérablement l'efficacité des équipes. Les collaborateurs, du fait de leur participation au capital, ont un accès naturel à la gouvernance (pas la peine de faire des législations contraignantes), ils sentent que les décisions stratégiques sont prises avec eux. Personne ne peut dire aujourd'hui si la création de valeur ira au capital ou au travail ; avoir des actionnaires salariés les met des deux côtés tout en leur apprenant à apprivoiser l'inconnu. Le plus simple : abaisser l'impôt sur la plus-value Mais, pour l'encourager vraiment, il faut revoir la fiscalité actuelle. Le gouvernement ne peut pas passer à côté d'une telle opportunité de redonner le moral à la sphère privée. Xavier Fontanet est professeur de stratégie à HEC.

La participation et l'actionnariat salarié Dernière mise à jour le 7 janvier 2014 Synthèse L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises. A savoir loi du 28 juin 2013 citée en référence fixe les conditions dans lesquelles un déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement peut intervenir entre le 1er juillet et 31 décembre 2013, en conservant au titre des sommes ainsi débloquées les avantages sociaux et fiscaux attachés à l’épargne salariale. Sommaire Fiche détaillée Quelles caractéristiques ? Selon les dispositions applicables dans leur entreprise, les salariés peuvent bénéficier des dispositifs suivants. L’intéressement La participation l’accord de participation doit prévoir les modalités d’information de chaque bénéficiaire. Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) Le plan d’épargne inter-entreprises (PEI) Négociation de branche

«3 minutes contre les idées reçues». Jean-Luc Mohr : «Le paradoxe de la rémunération», Ag2r Au sein des entreprises, le sujet de la rémunération est souvent épineux. Dans cette vidéo, Jean Luc Mohr, Président d’Experts-Comptables de France, fait le point sur cette question… et tous ses paradoxes ! Cet expert balaie ici nombre d’idées reçues. Première idée reçue sur la question : non, tous les salariés ne connaissent pas précisément leur niveau de rémunération. Jean-Luc Mohr aborde également la notion de rémunération différée (plans épargnes entreprise, PERCO,etc.), les avantages en nature, (chèques services, les chèques transports, …). Des compléments de rémunération que les salariés ne lient pas toujours directement à leur rémunération. AG2R LA MONDIALERetrouvez plus d'informations sur www.leSocialClub.com Ce contenu a été réalisé par AG2R La Mondiale

Comment réduire l’absentéisme dans votre entreprise ? | GDLE Ergonomie Le social : Favoriser le bien-être au travail par des actions de prévention Économique : Diminuer les coûts liés à l’absentéisme L’organisation : La meilleure manière d'appliquer le style de management compatible est encore de considérer l'entreprise comme un système dans lequel les facteurs de productivité sont regroupés en deux grandes familles: Les facteurs "techniques": Technologie, Qualité, coûts, délais, organisation ...etc. Les facteurs "humains" ou managériaux: conditions de vie, relations hiérarchiques, ambiance, absentéisme pour maladie, accidents du travail, accidents de la route... etc. Il est admis que les facteurs humains agissent sur les facteurs techniques La maladie et les accidents du travail augmentent les coûts, les délais et peuvent aussi produire de la "non qualité" Ce sont des facteurs directement liés à la productivité, d'ou les actions de lutte contre l'absentéisme. Conclusion :

Les indicateurs RH, armes stratégiques Administration du personnel, mesure de l'efficacité des processus RH, analyse des politiques RH... les indicateurs RH, de plus en plus précis, se combinent au sein du SIRH pour offrir un matériau indispensable à la conception des stratégies de ressources humaines. "Les seules armes concurrentielles dont disposent aujourd'hui les entreprises sont l'organisation et le capital humain", affirme le gourou américain des RH, Dave Ulrich. Dans un environnement de plus en plus concurrentiel où évolutions technologiques et mondialisation guident les stratégies, la fonction du capital humain comme source de valeur ajoutée devient en effet primordiale. La meilleure illustration de ce fait réside dans la diffusion et le détail croissant des indicateurs RH. À quoi servent les indicateurs RH ? Au delà de ce simple reflet "social" de l'entreprise, les indicateurs vont devenir un véritable outil de communication interne et externe auprès des investisseurs, salariés, partenaires sociaux... L'apport du SIRH

Indicateurs de performance, ressources humaines | Tss Performance : A chacun son tableau de bord Bonjour Comme vous le savez, en général le vendredi est un jour réservé sur le thème des tableaux de bord dans notre blog. Il est important de noter qu'un tableau de bord n'est pas tout simplement la belle présentation des graphiques dans des feuilles comme je le fait si souvent, mais c'est surtout le message qu'il contient. Un tableau de bord peut être considéré entre autre comme une représentation visuelle des indicateurs de performances qui nous aident à atteindre nos objectifs à moyen-long termes. Dans les articles précédents j'ai présenté des exemples : · d'indicateurs du service financier (ici, ici et ici) · d'indicateurs marketing (ici) Aujourd'hui je vais présenter quelques exemples d'indicateurs de performance pour la gestion des ressources humaines. Taux d'absentéisme: Calcul:Nombre de jours d'absence courte durée/ Nombre de jours théoriques travaillés Cet indicateur peut nous permettre de diminuer le diminuer les absences au bureau. Taux de formation: Ratio de turn-over

Définition Comment mesurer efficacement la performance du processus Ressources Humaines ? Le processus Ressources Humaines (RH) est l’un des piliers de la performance des entreprises. En effet, des nombreuses organisations doivent leur réussite aux équipes qui les composent. Trop souvent sous-estimé, oublié par les comptables lors de la valorisation des entreprises, le Capital Humain est l’un des points qui peut différencier une entreprise, la démarquer de ses concurrents. En bon élève de la classe, nous pouvons citer Google qui « offre » une journée par semaine à chaque salarié pour réfléchir au développement de nouveaux produits, de nouvelles idées. C’est entre autre comme cela que sont nés les succès commerciaux tels que Gmail ou Orkut. Et la qualité dans tout ça ? La norme ISO 9001 invite les entreprises à « maîtriser » leur Capital Humain au travers de la gestion des compétences des collaborateurs. En effet, au chapitre 6.2.2 Compétence, formation et sensibilisation il est attendu que l’entreprise : Un processus RH efficace est donc un processus apte à :

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