2.3- La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) : domaines d'application Qu'est ce que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ? La GPEC est une démarche d’anticipation et d’adaptation des emplois et des compétences d’une entreprise destinée à accompagner au mieux son développement économique. En conséquence, cette démarche prend en compte les transformations du marché et de l’environnement de l’entreprise et se fonde sur des scenarii d’évolution de sa stratégie. Ces actions peuvent être individuelles comme collectives. sociaux : départs en retraite, pénurie de main-d’œuvre, organisation du travail, etc. Dans cette démarche, il faut donc : dresser l’état des lieux des emplois et des qualifications ;analyser les perspectives d’évolution de l’entreprise et identifier ses besoins, etc. Quand la négociation sur la GPEC doit-elle avoir lieu ? Le code du travail impose en effet aux entreprises une obligation de négocier la GPEC tous les 3 ans avec les partenaires sociaux. Non. Au cours de la négociation sur la GPEC, doivent être abordés :: Non.
1. GPEC : 10 fiches conseils pour négocier ! Le point de vue de l’UNSA La GPEC, une opportunité pour le dialogue social dans l’entreprise. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est devenue objet de négociation dans l’entreprise depuis la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005. Si la négociation triennale ne s’impose qu’aux entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, soit à peu près 47 000 entreprises, les PME et leurs salariés ont tout intérêt à anticiper les évolutions. L’UNSA est favorable au principe de cette négociation mais considère que le lien introduit par la loi entre la GPEC et le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est une erreur qui ne contribue pas à favoriser la dynamique de cette négociation et la confiance entre les acteurs dans l’entreprise. L’anticipation des évolutions dans l’entreprise participe à préparer, suffisamment en amont, les nécessaires adaptations et à limiter, pour les salariés, les impacts des mutations lorsqu’elles sont inévitables.
Evaluation des compétences >>> De la qualification à la compétence A partir du milieu des années 1980, un certain nombre de d'entreprises ont introduit, dans leurs systèmes de « gestion des ressources humaines », une méthode consistant à gérer les « compétences ». Avant les années 1980, il n'était pas dans l'air du temps de parler de « compétences » mais plus exactement de « qualifications ». Les qualifications sont à entendre comme l'ensemble des aptitudes qui sont nécessaires pour faire un travail, du point de vue de la reconnaissance officielle de ces savoir-faire : elles sont reconnues/validées, notamment par un diplôme ou par la preuve d’une expérience. Aujourd’hui, les entreprises se rapprochent du système des compétences plutôt que de s’en référer exclusivement à celui des qualifications. Le concept de compétence a pris de l’importance au cours des années 80. >>> Qu'est-ce que la compétence ? Le concept de compétence est définie par P. Elle compétence est de l’ordre de « savoir mobiliser ».
GPEC Faire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signifie, d'une part, pour les ressources humaines de maîtriser les évolutions de l'emploi et d'autre part, de permettre à chaque salarié d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d'évolution. Détecter les métiers stratégiques ou sensibles et anticiper les besoins en compétences sont des éléments indispensables au maintien de la compétitivité des entreprises et au développement de l’employabilité des salariés. C’est pour cela que le législateur a choisi de statuer et d’inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC, avec l’obligation d’ouvrir des négociations pour les entreprises de plus de 300 salariés.
Comment mettre en place la GPEC ? - Tout sur la GPEC La GPEC consiste à déterminer, en fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions du marché, les besoins en matière d’emplois et de compétences au cours des 3 prochaines années. C’est une démarche opérationnelle qui prend son sens dans son articulation avec la stratégie de l’entreprise : la GPEC ne peut résulter de l’initiative isolée d’une direction des ressources humaines. Elle s’inscrit dans un projet d’entreprise et implique donc tous ses acteurs : La direction, qui fixe l’orientation stratégique de l’entreprise. Les étapes de la mise en place d’un dispositif GPEC Pour que la GPEC prenne vie dans l’entreprise, nous préconisons une méthodologie simple qui s’appuie sur des livrables opérationnels : Vous pouvez accéder à des exemples concrets en cliquant sur les liens en bleu ci-dessous ❶ Définition des compétences attendues Le référentiel de missions (ou fiche de poste) répertorie les missions et les tâches que le salarié effectue. ❷ Etat des lieux des compétences réelles
Un nouvel emploi ? N’attendez pas pour avoir le réflexe réseau ! Fraichement embauché, muté ou promu dans une autre division. Vous allez, durant les premières semaines, subir le jugement implacable de vos collaborateurs qui vont décider si, oui ou non, vous êtes quelqu’un de fiable ou si vous êtes une malencontreuse erreur de casting. Je ne discuterai pas du degré de rationalité de ce jugement. C’est durant cette période qu’il faut s’atteler à constituer son réseau. Mais vous ne vous sentez pas très à l’aise dans un nouvel environnement. De nombreux cadres investissant leurs postes ne s’ouvrent pas immédiatement et cela peut leur faire perdre l’occasion de réussir précocement. Il faut donc prendre sur soi et mettre en place une stratégie-réseau[1] dès son embauche. Voici donc quelques petits conseils pour vous, les promus et les nouveaux (les autres aussi, car il n’est jamais trop tard pour mettre en place une stratégie-réseau) : Déterminez qui vous devez avoir dans votre réseau. Oui, votre voisin de bureau doit-être dans votre réseau. WordPress:
Référenciel de compétences Dans un projet d’investissement, quand on parle des supports qui permettent de fixer une représentation du futur , on pense tout de suite au plan d’une machine, à une représentation en 3D d’un poste de travail, à un prototype… Or l’investissement ne se traduit pas seulement par une évolution des espaces, des équipements, des flux mais aussi par une évolution des métiers et des compétences. Comment anticiper cette dimension stratégique du changement, et s’assurer au fil du projet de conception que les choix ne vont pas conduire à des besoins de compétences difficiles à acquérir dans les temps impartis, à un appauvrissement des métiers sur le contenu, à l’exclusion de salariés, à la disparition de savoirs faire... ? Parallèlement à la simulation sur les équipements et les process ; on peut, grâce à l’implication forte de la fonction RH, anticiper les besoins de compétences futures, en les formalisant dans un document : référentiel d’activité ou référentiel de compétences.
Ch 20 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) I. Évaluer les besoins en ressources humaines Sans des ressources humaines performantes et motivées, l’entreprise ne peut mener à bien sa stratégie et être efficiente. Il s’agit de mener un diagnostic qui permette de vérifier que l’effectif, c’est-à-dire le nombre de personnes composant le personnel de l’entreprise, est en mesure de couvrir les besoins en termes : – quantitatifs (en termes d’emplois), – et qualitatifs (au niveau des compétences). Ce sont les hommes dans l’entreprise qui sont à l’origine de la création de valeur. Les ressources humaines sont une source de richesse de trois natures : – les savoirs : connaissances d’un domaine déterminé validées par une qualification ; – les savoir-faire : capacité à mettre ces savoirs en application dans le travail ; – les savoir-être : aptitude à évoluer dans un contexte de travail et face à une situation. A) La nécessité d’une gestion prévisionnelle des ressources humaines II. A.
Définir le périmètre d'un projet Le périmètre du projet correspond à la délimitation précise du projet. Concernant un projet lié aux Systèmes d’Information (mise en place d'un nouvel ERP, évolution d'un SI en fonction d'une nouvelle organisation ...), le périmètre total est l’identification et le recensement des applications/modules impactés par le projet. Le projet peut être ensuite sub-divisé en sous-projets possédant chacun son propre périmètre. Le lotissement du projet est le regroupement de sous-projets entre eux. Cas d'entreprise Deux sous-projets ont été mis en place dans un grand groupe français pour répondre au projet de bascule à l’euro de l’ensemble de son Système d'Information comptable (projet nommé BINGO). Le second, intitulé BINGO Lot 2 a eu pour périmètre les modules du SI liés à la comptabilité auxiliaire des opérations financières, le module de bouclage. Obtenir un crédit d'impôt immobilier avec la loi Duflot
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines,en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi en France une obligation[1] de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. En se référant au Rapport d'Henri Rouilleault[2]publié le 1er août 2007 ( on peut à la suite de Thierry et Sauret, "définir la GPEC comme : Enjeux de la GPEC[modifier | modifier le code] La GPEC permet : Voir aussi[modifier | modifier le code]
La Gestion des carrières, un levier stratégique du management des RH - Le blog de danielus.over-blog.com Pour assurer sa croissance, l'entreprise en tant qu'organisation, se transforme en fonction des décisions internes et des pressions de l'environnement. La flexibilité de son personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs les mentalités vis-à-vis de l'autorité et du travail changent. Le travail n'est plus seulement source de salaire, mais il doit apporter développement et enrichissement personnels. Alors qu'est ce que la gestion du potentiel humain et le pilotage des carrières? 1. La définition classique de la gestion des carrières est l'ensemble de règles de gestion permettant d'organiser la progression verticale et horizontale. Ceci permet aux salariés, tout en continuant d'occuper le même emploi, d'avoir plus de responsabilité, plus d'autonomie et bénéficier de formation complémentaire. - l'adaptation du personnel ; 2.
Les intelligences multiples de Howard Gardner Existe-t-il une seule conception de l’intelligence ? Est-elle valable pour tout et tous ? Où classer les musiciens extraordinaires, les acrobates, les gens capables de distinguer le chant des oiseaux ou les négociateurs hors pair ? Le psychologue américain Howard Gardner a révolutionné notre façon de penser l’intelligence. Lorsque Binet et Simon, deux Français, ont inventé le concept de Q.I. Cette distinction purement fonctionnelle était héritée du modèle de division du travail de Taylor : d’un côté, les intellectuels qui décident – aujourd’hui, on les appellerait des « leaders« . Ken Robinson exprime très bien cette conception de l’intelligence et du parcours scolaire dans une de ses conférences sur le paradigme de l’éducation. Depuis, plusieurs psychologues ont tenté de renouveler notre conception de l’intelligence, voire « des intelligences ». Gardner distingue pas moins de huit formes d’intelligences que je résume ici sur une mindmap (cliquez sur l’image pour l’agrandir). J'aime :
France compétences publié le01.01.19 mise à jour25.03.19 Créée le 1er janvier 2019, France compétences est une institution nationale publique chargée de la régulation et du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Qu’est-ce que France compétences ? Placée sous la tutelle du ministre chargé de la formation professionnelle, son rôle est de : répartir les fonds mutualisés aux différents acteurs de la formation professionnelle et de l’apprentissage ; réguler la qualité de la formation ; émettre des recommandations sur les coûts, les règles de prise en charge et l’accès à la formation ; veiller à la bonne exécution de la réforme sur la formation professionnelle et de l’apprentissage. France compétences joue également un rôle clé dans la transformation de l’offre de formation. Quelles sont les missions de France compétences ? Une convention triennale d’objectifs et de performance sera conclue entre l’État et France compétences. Quelle est la gouvernance de France compétences ?
Congé individuel de formation (CIF) Quel peut être l’objectif du CIF ? Le CIF permet à tout travailleur de suivre à son initiative et à titre individuel, au cours de sa vie professionnelle des actions de formation, pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise. La formation suivie dans le cadre du CIF doit permettre : d’accéder à un niveau de qualification supérieure, de changer de profession ou de secteur d’activité, d’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles, ou de préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles. La formation demandée n’a pas besoin d’être en rapport avec l’activité du salarié. La formation peut se dérouler à temps complet ou à temps partiel et de manière continue ou discontinue. Quelle est la durée du CIF ? 1. 2.