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2.4- Outils & moyens de la GPEC : comment faire évoluer mes collaborateurs ?

2.4- Outils & moyens de la GPEC : comment faire évoluer mes collaborateurs ?
En quoi consiste la GPEC ? est un outil des ressources humaines ayant pour objet la gestion préventive de l’emploi. Elle consiste à anticiper les mutations de l’entreprise pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines par le biais d’actions, actions de formation notamment. C’est un outil qui permet d’avoir une vision des compétences à maintenir ou à développer et ainsi d’adapter les thèmes de formation aux besoins présents et futurs de l’entreprise. doit permettre d’ajuster les compétences des salariés à leur poste de travail. Quels sont les outils de la GPEC permettant d'identifier les compétences et les emplois à faire évoluer ? Ces outils sont au nombre de trois : la description de poste,l’entretien annuel d’évaluation,la formation. Que faut-il attendre de la description de poste dans le cadre d'une GPEC ? La description de poste dans une perspective de GPEC consiste en un inventaire des compétences requises. Cet entretien permet de : Related:  GPEC

Evaluation des compétences >>> De la qualification à la compétence A partir du milieu des années 1980, un certain nombre de d'entreprises ont introduit, dans leurs systèmes de « gestion des ressources humaines », une méthode consistant à gérer les « compétences ». Avant les années 1980, il n'était pas dans l'air du temps de parler de « compétences » mais plus exactement de « qualifications ». Les qualifications sont à entendre comme l'ensemble des aptitudes qui sont nécessaires pour faire un travail, du point de vue de la reconnaissance officielle de ces savoir-faire : elles sont reconnues/validées, notamment par un diplôme ou par la preuve d’une expérience. Aujourd’hui, les entreprises se rapprochent du système des compétences plutôt que de s’en référer exclusivement à celui des qualifications. Le concept de compétence a pris de l’importance au cours des années 80. >>> Qu'est-ce que la compétence ? Le concept de compétence est définie par P. Elle compétence est de l’ordre de « savoir mobiliser ».

1. GPEC : 10 fiches conseils pour négocier ! Le point de vue de l’UNSA La GPEC, une opportunité pour le dialogue social dans l’entreprise. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est devenue objet de négociation dans l’entreprise depuis la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005. Si la négociation triennale ne s’impose qu’aux entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, soit à peu près 47 000 entreprises, les PME et leurs salariés ont tout intérêt à anticiper les évolutions. L’UNSA est favorable au principe de cette négociation mais considère que le lien introduit par la loi entre la GPEC et le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est une erreur qui ne contribue pas à favoriser la dynamique de cette négociation et la confiance entre les acteurs dans l’entreprise. L’anticipation des évolutions dans l’entreprise participe à préparer, suffisamment en amont, les nécessaires adaptations et à limiter, pour les salariés, les impacts des mutations lorsqu’elles sont inévitables.

Un nouvel emploi ? N’attendez pas pour avoir le réflexe réseau ! Fraichement embauché, muté ou promu dans une autre division. Vous allez, durant les premières semaines, subir le jugement implacable de vos collaborateurs qui vont décider si, oui ou non, vous êtes quelqu’un de fiable ou si vous êtes une malencontreuse erreur de casting. Je ne discuterai pas du degré de rationalité de ce jugement. C’est durant cette période qu’il faut s’atteler à constituer son réseau. Mais vous ne vous sentez pas très à l’aise dans un nouvel environnement. De nombreux cadres investissant leurs postes ne s’ouvrent pas immédiatement et cela peut leur faire perdre l’occasion de réussir précocement. Il faut donc prendre sur soi et mettre en place une stratégie-réseau[1] dès son embauche. Voici donc quelques petits conseils pour vous, les promus et les nouveaux (les autres aussi, car il n’est jamais trop tard pour mettre en place une stratégie-réseau) : Déterminez qui vous devez avoir dans votre réseau. Oui, votre voisin de bureau doit-être dans votre réseau. WordPress:

Comment mettre en place la GPEC ? - Tout sur la GPEC La GPEC consiste à déterminer, en fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions du marché, les besoins en matière d’emplois et de compétences au cours des 3 prochaines années. C’est une démarche opérationnelle qui prend son sens dans son articulation avec la stratégie de l’entreprise : la GPEC ne peut résulter de l’initiative isolée d’une direction des ressources humaines. Elle s’inscrit dans un projet d’entreprise et implique donc tous ses acteurs : La direction, qui fixe l’orientation stratégique de l’entreprise. Les étapes de la mise en place d’un dispositif GPEC Pour que la GPEC prenne vie dans l’entreprise, nous préconisons une méthodologie simple qui s’appuie sur des livrables opérationnels : Vous pouvez accéder à des exemples concrets en cliquant sur les liens en bleu ci-dessous ❶ Définition des compétences attendues Le référentiel de missions (ou fiche de poste) répertorie les missions et les tâches que le salarié effectue. ❷ Etat des lieux des compétences réelles

Définir le périmètre d'un projet Le périmètre du projet correspond à la délimitation précise du projet. Concernant un projet lié aux Systèmes d’Information (mise en place d'un nouvel ERP, évolution d'un SI en fonction d'une nouvelle organisation ...), le périmètre total est l’identification et le recensement des applications/modules impactés par le projet. Le projet peut être ensuite sub-divisé en sous-projets possédant chacun son propre périmètre. Le lotissement du projet est le regroupement de sous-projets entre eux. Cas d'entreprise Deux sous-projets ont été mis en place dans un grand groupe français pour répondre au projet de bascule à l’euro de l’ensemble de son Système d'Information comptable (projet nommé BINGO). Le second, intitulé BINGO Lot 2 a eu pour périmètre les modules du SI liés à la comptabilité auxiliaire des opérations financières, le module de bouclage. Obtenir un crédit d'impôt immobilier avec la loi Duflot

Ch 20 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) I. Évaluer les besoins en ressources humaines Sans des ressources humaines performantes et motivées, l’entreprise ne peut mener à bien sa stratégie et être efficiente. Il s’agit de mener un diagnostic qui permette de vérifier que l’effectif, c’est-à-dire le nombre de personnes composant le personnel de l’entreprise, est en mesure de couvrir les besoins en termes : – quantitatifs (en termes d’emplois), – et qualitatifs (au niveau des compétences). Ce sont les hommes dans l’entreprise qui sont à l’origine de la création de valeur. Les ressources humaines sont une source de richesse de trois natures : – les savoirs : connaissances d’un domaine déterminé validées par une qualification ; – les savoir-faire : capacité à mettre ces savoirs en application dans le travail ; – les savoir-être : aptitude à évoluer dans un contexte de travail et face à une situation. A) La nécessité d’une gestion prévisionnelle des ressources humaines II. A.

Les intelligences multiples de Howard Gardner Existe-t-il une seule conception de l’intelligence ? Est-elle valable pour tout et tous ? Où classer les musiciens extraordinaires, les acrobates, les gens capables de distinguer le chant des oiseaux ou les négociateurs hors pair ? Le psychologue américain Howard Gardner a révolutionné notre façon de penser l’intelligence. Lorsque Binet et Simon, deux Français, ont inventé le concept de Q.I. Cette distinction purement fonctionnelle était héritée du modèle de division du travail de Taylor : d’un côté, les intellectuels qui décident – aujourd’hui, on les appellerait des « leaders« . Ken Robinson exprime très bien cette conception de l’intelligence et du parcours scolaire dans une de ses conférences sur le paradigme de l’éducation. Depuis, plusieurs psychologues ont tenté de renouveler notre conception de l’intelligence, voire « des intelligences ». Gardner distingue pas moins de huit formes d’intelligences que je résume ici sur une mindmap (cliquez sur l’image pour l’agrandir). J'aime :

La Gestion des carrières, un levier stratégique du management des RH - Le blog de danielus.over-blog.com Pour assurer sa croissance, l'entreprise en tant qu'organisation, se transforme en fonction des décisions internes et des pressions de l'environnement. La flexibilité de son personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs les mentalités vis-à-vis de l'autorité et du travail changent. Le travail n'est plus seulement source de salaire, mais il doit apporter développement et enrichissement personnels. Alors qu'est ce que la gestion du potentiel humain et le pilotage des carrières? 1. La définition classique de la gestion des carrières est l'ensemble de règles de gestion permettant d'organiser la progression verticale et horizontale. Ceci permet aux salariés, tout en continuant d'occuper le même emploi, d'avoir plus de responsabilité, plus d'autonomie et bénéficier de formation complémentaire. - l'adaptation du personnel ; 2.

France compétences publié le01.01.19 mise à jour25.03.19 Créée le 1er janvier 2019, France compétences est une institution nationale publique chargée de la régulation et du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Qu’est-ce que France compétences ? Placée sous la tutelle du ministre chargé de la formation professionnelle, son rôle est de : répartir les fonds mutualisés aux différents acteurs de la formation professionnelle et de l’apprentissage ; réguler la qualité de la formation ; émettre des recommandations sur les coûts, les règles de prise en charge et l’accès à la formation ; veiller à la bonne exécution de la réforme sur la formation professionnelle et de l’apprentissage. France compétences joue également un rôle clé dans la transformation de l’offre de formation. Quelles sont les missions de France compétences ? Une convention triennale d’objectifs et de performance sera conclue entre l’État et France compétences. Quelle est la gouvernance de France compétences ?

Congé individuel de formation (CIF) Quel peut être l’objectif du CIF ? Le CIF permet à tout travailleur de suivre à son initiative et à titre individuel, au cours de sa vie professionnelle des actions de formation, pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise. La formation suivie dans le cadre du CIF doit permettre : d’accéder à un niveau de qualification supérieure, de changer de profession ou de secteur d’activité, d’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles, ou de préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles. La formation demandée n’a pas besoin d’être en rapport avec l’activité du salarié. La formation peut se dérouler à temps complet ou à temps partiel et de manière continue ou discontinue. Quelle est la durée du CIF ? 1. 2.

CPF de transition professionnelle Mis en place au 1er janvier 2019, le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. ImportantDans le cadre d’évolution de l’épidémie du COVID-19, le ministère du Travail a publié un questions-réponses à destination des stagiaires en projet de transition professionnelle. Télécharger le Questions-réponses sur le projet de transition professionnelle Plan de relance de l’activité : renforcement des financements alloués aux projets de transition professionnelle Dans le cadre du plan de relance de l’activité, le gouvernement renforce les crédits alloués aux associations Transitions Pro pour augmenter le nombre de bénéficiaires de projets de transition professionnelle. Crédits : 100 M€ en 2021 Qu’est-ce que le projet de transition professionnelle ? Quelles sont les formations financées par le projet de transition professionnelle ? La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

VAE - validation des acquis de l'expérience Qui peut bénéficier de la VAE ? Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE). Plus précisément, et quels que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification, pour demander la validation des acquis de son expérience il faut : avoir exercé une activité professionnelle salariée (CDI, CDD, intérim), non salariée, bénévole ou de volontariat, ou inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport ; ou avoir exercé des responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), un mandat électoral local ou une fonction élective locale en rapport direct avec le contenu de la certification (diplôme, titre…) visée. 1. 2. 3.

Conseil en évolution professionnelle (CÉP) publié le08.07.15 mise à jour04.10.21 Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc. Il contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels et à évoluer, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences et l’accès à de nouvelles qualifications professionnelles. Un conseil en évolution professionnelle pour qui ? Toutes les personnes engagées dans la vie active, notamment : À quoi sert le conseil en évolution professionnelle ? Ce premier niveau de service lui permet donc : à Pôle emploi

Bilan de compétences publié le14.09.15 mise à jour04.10.21 Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ? Toute personne active, notamment : les salariés du secteur privé, les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de Pôle emploi, de l’APEC ou de Cap emploi, les salariés du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux salariés. Quels sont les objectifs du bilan de compétences ? Il permet : d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ; de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ; d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière. Où faire un bilan de compétences ?

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