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2.3- La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) : domaines d'application

2.3- La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) : domaines d'application
Qu'est ce que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ? La GPEC est une démarche d’anticipation et d’adaptation des emplois et des compétences d’une entreprise destinée à accompagner au mieux son développement économique. En conséquence, cette démarche prend en compte les transformations du marché et de l’environnement de l’entreprise et se fonde sur des scenarii d’évolution de sa stratégie. Ces actions peuvent être individuelles comme collectives. sociaux : départs en retraite, pénurie de main-d’œuvre, organisation du travail, etc. Dans cette démarche, il faut donc : dresser l’état des lieux des emplois et des qualifications ;analyser les perspectives d’évolution de l’entreprise et identifier ses besoins, etc. Quand la négociation sur la GPEC doit-elle avoir lieu ? Le code du travail impose en effet aux entreprises une obligation de négocier la GPEC tous les 3 ans avec les partenaires sociaux. Non. Au cours de la négociation sur la GPEC, doivent être abordés :: Non. Related:  Chapitre 7 Les besoins en compétence de l'organisationRHCoGPEC

2.4- Outils & moyens de la GPEC : comment faire évoluer mes collaborateurs ? En quoi consiste la GPEC ? est un outil des ressources humaines ayant pour objet la gestion préventive de l’emploi. Elle consiste à anticiper les mutations de l’entreprise pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines par le biais d’actions, actions de formation notamment. doit permettre d’ajuster les compétences des salariés à leur poste de travail. les aptitudes et les capacités professionnelles requises ;l’implication dans le travail : conscience professionnelle (rigueur, respect des délais, responsabilité…), régularité dans l’effort (ponctualité…), disponibilité et adhésion aux valeurs de l’entreprise ;la prise en compte de la dimension collective du travail : capacité relationnelle, esprit d’équipe, leadership…,l’affrontement de situations difficiles : adaptabilité, initiative, créativité, esprit d’analyse, flexibilité… Quels sont les outils de la GPEC permettant d'identifier les compétences et les emplois à faire évoluer ? Ces outils sont au nombre de trois :

Optimiser son temps pour mieux en gagner - Organisation, Méthode En arrivant au bureau, vous découvrez une foule de pense-bêtes colorés sur votre agenda. Le téléphone sonne tandis que vos mails s'accumulent... Et il est à peine 9h10 ! C'est l'heure de reprendre le contrôle de votre emploi du temps... Le rétro planning, pour en finir avec la navigation à vue Pour mieux organiser vos tâches quotidiennes, le rétro planning est votre gouvernail et en cas de rush, votre bouée de sauvetage ! Cet outil précieux vous aide à visualiser votre charge de travail mensuelle, à élaborer votre échéancier hebdomadaire ainsi que votre « to-do list » quotidienne. De la difficile gestion des interruptions Les outils d'organisation donnent souvent corps à un timing « idéalisé ». Affinez votre stratégie ! Ajustez votre tempo personnel Identifiez vos pics de performance et calez vos tâches les plus ardues sur ces périodes d'efficacité. Les logiciels sont vos amis Faites une pause pour gagner du temps ! Alterner temps de concentration et tâches plus légères ne suffit pas.

GPEC Faire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signifie, d'une part, pour les ressources humaines de maîtriser les évolutions de l'emploi et d'autre part, de permettre à chaque salarié d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d'évolution. Détecter les métiers stratégiques ou sensibles et anticiper les besoins en compétences sont des éléments indispensables au maintien de la compétitivité des entreprises et au développement de l’employabilité des salariés. C’est pour cela que le législateur a choisi de statuer et d’inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC, avec l’obligation d’ouvrir des négociations pour les entreprises de plus de 300 salariés. Ce dossier vous propose de mieux identifier les différents enjeux d’un dispositif de GPEC et d’en comprendre les principes clés. Découvrez également les principales étapes d’une démarche de GPEC, de sa négociation, à sa mise en œuvre et son suivi.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – Ce qu’il faut savoir – Bienvenue sur l'espace employeurs Prévoir - Accompagner le changement La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil de gestion des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. La GPEC est une approche prospective de la gestion des emplois. Elle accompagne l’entreprise et les salariés aux changements à venir. Anticiper l’évolution des emplois En anticipant les évolutions des emplois, la GPEC permet de faire en sorte qu'il y ait correspondance entre les ressources humaines de l'entreprise et ses besoins tant d’un point de vue quantitatif (les effectifs) que qualitatif (les emplois et les compétences). Adapter les compétences à l’activité La GPEC permet d'harmoniser les compétences des salariés à l'activité de l’entreprise et à ses perspectives d’évolution. Pour cela, en identifiant les compétences clés qu’il faut conserver, développer, et/ou acquérir à court ou moyen terme, l’entreprise va concevoir et mettre en œuvre des plans d’actions adaptés. Les objectifs de la GPEC

Référenciel de compétences Dans un projet d’investissement, quand on parle des supports qui permettent de fixer une représentation du futur , on pense tout de suite au plan d’une machine, à une représentation en 3D d’un poste de travail, à un prototype… Or l’investissement ne se traduit pas seulement par une évolution des espaces, des équipements, des flux mais aussi par une évolution des métiers et des compétences. Comment anticiper cette dimension stratégique du changement, et s’assurer au fil du projet de conception que les choix ne vont pas conduire à des besoins de compétences difficiles à acquérir dans les temps impartis, à un appauvrissement des métiers sur le contenu, à l’exclusion de salariés, à la disparition de savoirs faire... ? Parallèlement à la simulation sur les équipements et les process ; on peut, grâce à l’implication forte de la fonction RH, anticiper les besoins de compétences futures, en les formalisant dans un document : référentiel d’activité ou référentiel de compétences.

5 astuces pour éviter de remettre à plus tard… - Organisation, Méthode Le fait de sans cesse reculer les échéances avant d’accomplir une tâche porte un nom : cela s’appelle procrastiner… Un vilain mot pour de vilaines habitudes ! Voici les raisons principales pour lesquelles nous pratiquons tous (plus ou moins) la procrastination : Le manque de motivation : le plus souvent, quand nous trainons la patte, c’est tout simplement parce que la tâche ou la mission à effectuer est pénible : « Je n’ai pas envie, je ferai ça plus tard ». Et nous en profitons pour faire des choses plus valorisantes et plus sympas. Dans tous les cas, la procrastination est source de stress et d’anxiété ! Découper une grande mission en petites tâches Il est parfois difficile de se lancer dans un grand projet, compte-tenu de son ampleur. Alternez une tâche que vous aimez bien avec une autre qui vous ennuie.

Evaluation des compétences >>> De la qualification à la compétence A partir du milieu des années 1980, un certain nombre de d'entreprises ont introduit, dans leurs systèmes de « gestion des ressources humaines », une méthode consistant à gérer les « compétences ». Avant les années 1980, il n'était pas dans l'air du temps de parler de « compétences » mais plus exactement de « qualifications ». Les qualifications sont à entendre comme l'ensemble des aptitudes qui sont nécessaires pour faire un travail, du point de vue de la reconnaissance officielle de ces savoir-faire : elles sont reconnues/validées, notamment par un diplôme ou par la preuve d’une expérience. Aujourd’hui, les entreprises se rapprochent du système des compétences plutôt que de s’en référer exclusivement à celui des qualifications. Le concept de compétence a pris de l’importance au cours des années 80. >>> Qu'est-ce que la compétence ? Le concept de compétence est définie par P. Elle compétence est de l’ordre de « savoir mobiliser ».

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi en France une obligation[1] de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. En se référant au Rapport d'Henri Rouilleault[2]publié le 1er août 2007 ( on peut à la suite de Thierry et Sauret, "définir la GPEC comme : Enjeux de la GPEC[modifier | modifier le code] La GPEC permet :

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