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Référenciel de compétences

Référenciel de compétences
Dans un projet d’investissement, quand on parle des supports qui permettent de fixer une représentation du futur , on pense tout de suite au plan d’une machine, à une représentation en 3D d’un poste de travail, à un prototype… Or l’investissement ne se traduit pas seulement par une évolution des espaces, des équipements, des flux mais aussi par une évolution des métiers et des compétences. Comment anticiper cette dimension stratégique du changement, et s’assurer au fil du projet de conception que les choix ne vont pas conduire à des besoins de compétences difficiles à acquérir dans les temps impartis, à un appauvrissement des métiers sur le contenu, à l’exclusion de salariés, à la disparition de savoirs faire... ? Parallèlement à la simulation sur les équipements et les process ; on peut, grâce à l’implication forte de la fonction RH, anticiper les besoins de compétences futures, en les formalisant dans un document : référentiel d’activité ou référentiel de compétences.

http://www.anact.fr/web/dossiers/mutations-changements-organisationnels/conception-systemes-travail?p_thingIdToShow=8073468

Related:  Chapitre 7 Les besoins en compétence de l'organisationchap 2 management des emplois et des compétencesChap. 11 - L’évaluation des compétences et du potentielCompétences5.2 Comment orienter le management des emplois et des compétence

2.3- La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) : domaines d'application Qu'est ce que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ? La GPEC est une démarche d’anticipation et d’adaptation des emplois et des compétences d’une entreprise destinée à accompagner au mieux son développement économique. En conséquence, cette démarche prend en compte les transformations du marché et de l’environnement de l’entreprise et se fonde sur des scenarii d’évolution de sa stratégie. Ces actions peuvent être individuelles comme collectives. L’idée de la GPEC est de prévenir et anticiper l’évolution des emplois et des compétences afin de préparer l’entreprise à relever des enjeux : sociaux : départs en retraite, pénurie de main-d’œuvre, organisation du travail, etc.

GPEC Faire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signifie, d'une part, pour les ressources humaines de maîtriser les évolutions de l'emploi et d'autre part, de permettre à chaque salarié d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d'évolution. Détecter les métiers stratégiques ou sensibles et anticiper les besoins en compétences sont des éléments indispensables au maintien de la compétitivité des entreprises et au développement de l’employabilité des salariés. C’est pour cela que le législateur a choisi de statuer et d’inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC, avec l’obligation d’ouvrir des négociations pour les entreprises de plus de 300 salariés. Ce dossier vous propose de mieux identifier les différents enjeux d’un dispositif de GPEC et d’en comprendre les principes clés. Découvrez également les principales étapes d’une démarche de GPEC, de sa négociation, à sa mise en œuvre et son suivi.

Evaluation des compétences >>> De la qualification à la compétence A partir du milieu des années 1980, un certain nombre de d'entreprises ont introduit, dans leurs systèmes de « gestion des ressources humaines », une méthode consistant à gérer les « compétences ». Avant les années 1980, il n'était pas dans l'air du temps de parler de « compétences » mais plus exactement de « qualifications ». Les qualifications sont à entendre comme l'ensemble des aptitudes qui sont nécessaires pour faire un travail, du point de vue de la reconnaissance officielle de ces savoir-faire : elles sont reconnues/validées, notamment par un diplôme ou par la preuve d’une expérience. (confère le système de la VAE à cet égard). Une qualification est par conséquent un niveau individuel attesté par un diplôme ou par une Validation des acquis de l'Expérience.

Les compétences du 21e siècle À l’ère de la culture numérique, de nouvelles exigences apparaissent dans le domaine de l’éducation et de l’emploi. Au cours des vingt dernières années, plusieurs termes ont été utilisés pour les désigner, tels que compétences de base, compétences essentielles, compétences clés, socle commun de connaissances et compétences, etc. Depuis les cinq dernières années, cependant, un consensus émerge sur le terme compétences du 21e siècle, plus englobant, significatif et générique que les autres. S’accordant sur la terminologie, qu’en est-il de la définition de ces compétences? Dans ce dossier, nous présentons les travaux de deux équipes de chercheurs, une néerlandaise, l’autre américaine, qui se sont intéressées à cette question.

Les modes de recrutement originaux des entreprises Que ce soient des startup ou des grandes entreprises, ces marques misent sur un recrutement original pour dénicher les meilleurs talents. Focus. Pizza Hut 2.4- Outils & moyens de la GPEC : comment faire évoluer mes collaborateurs ? En quoi consiste la GPEC ? est un outil des ressources humaines ayant pour objet la gestion préventive de l’emploi. Elle consiste à anticiper les mutations de l’entreprise pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines par le biais d’actions, actions de formation notamment. C’est un outil qui permet d’avoir une vision des compétences à maintenir ou à développer et ainsi d’adapter les thèmes de formation aux besoins présents et futurs de l’entreprise. doit permettre d’ajuster les compétences des salariés à leur poste de travail. Elle oblige le chef d’entreprise à établir un référentiel des emplois et compétences.

Comment Renault utilise la GPEC pour éviter le plan social L'accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences est utilisé par le constructeur pour pousser vers la sortie ou vers d'autres sites les employés qui ne sont pas touchés par les départs à la retraite. Le Monde.fr | • Mis à jour le | Par Mathilde Damgé Si Renault a annoncé mardi 15 janvier 7 500 suppressions de postes sur la France, le constructeur a précisé que, sur ce total, 1 800 personnes pourraient être concernées par une prolongation et un renforcement des dispositifs GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences).

2.8- Le bilan de carrière Qu'est ce qu'un bilan de carrière ? Un bilan de carrière est un outil d’aide à la décision, qui permet à l’entreprise de mieux gérer les parcours professionnels. Il s’agit d’une démarche active d’un collaborateur pour mener une analyse personnelle à un moment précis de sa vie professionnelle. Il s’agit d’un temps de réflexion pris par des personnes en poste dans une démarche volontaire et participante pour réfléchir à leur situation, leurs acquis, leurs aspirations et leurs projets pour l’avenir.

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