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Grille évaluation des compétences managériales - Modèle gratuit de lettre

Grille évaluation des compétences managériales - Modèle gratuit de lettre
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Evaluation des compétences >>> De la qualification à la compétence A partir du milieu des années 1980, un certain nombre de d'entreprises ont introduit, dans leurs systèmes de « gestion des ressources humaines », une méthode consistant à gérer les « compétences ». Avant les années 1980, il n'était pas dans l'air du temps de parler de « compétences » mais plus exactement de « qualifications ». Les qualifications sont à entendre comme l'ensemble des aptitudes qui sont nécessaires pour faire un travail, du point de vue de la reconnaissance officielle de ces savoir-faire : elles sont reconnues/validées, notamment par un diplôme ou par la preuve d’une expérience. Aujourd’hui, les entreprises se rapprochent du système des compétences plutôt que de s’en référer exclusivement à celui des qualifications. Le concept de compétence a pris de l’importance au cours des années 80. >>> Qu'est-ce que la compétence ? Le concept de compétence est définie par P. Elle compétence est de l’ordre de « savoir mobiliser ».

Tout savoir sur l’Assessment Center Vous avez postulé dans une entreprise, vous avez déjà passé des entretiens mais il vous reste encore une étape : l’Assessment Center. Qu’est-ce que ce mot barbare ? Voici un condensé d’informations qui devrait pouvoir vous aider! Pour retrouver des exemples de tests proposés en assessment center et tous nos conseils pour les réussir, c'est par ici ! Qu’est-ce qu’un Assessment Center ? Il s’agit tout simplement d’un « centre d’évaluation », ce qui veut dire une session d’un ou deux jours pendant lesquels vous allez être amenés à passer des tests individuels et collectifs. Vous pouvez en passer dans toutes les entreprises, de Ernst & Young à Coca-Cola Entreprise. 1. Ces tests permettent aux RH qui circulent dans les salles d’observer vos comportements dans un milieu professionnel, d’évaluer vos aptitudes et vos compétences individuelles, vos capacités à interagir avec les autres, réfléchir, résister au stress, prendre des décisions, écouter… 2. 1. In-basket (durée 1h à 2h environ) 2. 3. 4.

Objectifs et Performance RH, vivier de talents, potentiel et évaluation | Obea Publié le 09 Octobre 2012 Dans le contexte actuel de grande incertitude liée à la crise financière de ces dernières années, toutes les entreprises – publiques ou privées – sont confrontées à la nécessité de mettre en place des dispositifs beaucoup plus fins d’évaluation et de pilotage de leur personnel. C'est une nécessité pour leur fonctionnement à court terme, pour préparer l'avenir, et c'est également une demande forte de la part de leurs collaborateurs et particulièrement ceux issus de la génération Y. La mesure de la performance passée : un exercice maîtrisé Dans leur fonctionnement à court terme, l'évaluation des collaborateurs repose principalement sur la mesure de la performance passée. Mesurer la performance passée est un exercice auquel la plupart des entreprises sont rompues, notamment sur l'évaluation des compétences techniques (« hard ») ou des objectifs (notamment pour les nombreuses entreprises qui disposent aujourd’hui d’un système de management par objectif).

Évaluez la qualité de votre management Article publié le 7 juillet 2014 Les directions générales de services des collectivités accordent une importance de plus en plus grande à la qualité du management des femmes et des hommes, tout au long de la ligne hiérarchique. Ainsi constate-t-on un intérêt croissant des DG pour le recours à des dispositifs d’évaluation des managers et de leur management, avec plusieurs intentions : la volonté de reconnaître le management comme une dimension à part entière de la mission des encadrants, le besoin d’anticiper les risques de dégradation du climat social, la nécessité de mettre sous contrôle les leviers de la performance collective que constituent le développement personnel et la satisfaction au travail des agents de la collectivité. L’atteinte des objectifs d’action fixés à chaque unité ne peut plus constituer le seul critère d’appréciation de la contribution des managers. L’évaluation à 360° du management La fixation individuelle d’objectifs de management et leur évaluation

Quatre Opacif mutualisent leurs moyens pour l’évolution professionnelle Depuis le 1er janvier 2015, les Opacif, organismes paritaires collecteurs des contributions des entreprises au titre du Congé individuel de formation (CIF) font partie des opérateurs chargés d’assurer la mise en œuvre du Conseil en évolution professionnelle (CEP). Ils opèrent au côté des Fongecif, de Pôle emploi, de l’Apec, de Cap emploi, des missions locales et d’autres acteurs retenus par les Régions. Quatre Opacif ont choisi de mutualiser leurs moyens pour mettre en ligne des sites internet dédiés à cette nouvelle mission : l’Afdas (culture, communication, médias, loisirs), le FAF-TT (travail temporaire), Unifaf (sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif) et Uniformation (économie sociale, habitat social et protection sociale). Ce sont principalement « des enjeux d’efficacité et de maîtrise des coûts » qui ont poussé les quatre directeurs d’Opacif à s’associer ainsi, souligne-t-on au sein d’Uniformation. Valérie Grasset-Morel (image Irene Ros)

2.4- Outils & moyens de la GPEC : comment faire évoluer mes collaborateurs ? En quoi consiste la GPEC ? est un outil des ressources humaines ayant pour objet la gestion préventive de l’emploi. Elle consiste à anticiper les mutations de l’entreprise pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines par le biais d’actions, actions de formation notamment. C’est un outil qui permet d’avoir une vision des compétences à maintenir ou à développer et ainsi d’adapter les thèmes de formation aux besoins présents et futurs de l’entreprise. doit permettre d’ajuster les compétences des salariés à leur poste de travail. Quels sont les outils de la GPEC permettant d'identifier les compétences et les emplois à faire évoluer ? Ces outils sont au nombre de trois : la description de poste,l’entretien annuel d’évaluation,la formation. Que faut-il attendre de la description de poste dans le cadre d'une GPEC ? La description de poste dans une perspective de GPEC consiste en un inventaire des compétences requises. Cet entretien permet de :

Compte personnel de formation (CPF) Vos questions / Nos réponses Formation Compte personnel de formation (CPF) Connaitre vos droits Le CPF, c'est quoi ? C'est un compte avec une somme d'argent. Comment connaitre le montant de mon CPF ? Vous devez aller sur le site www.moncompteformation.gouv.fr. Pour créer un compte, votre numéro de sécurité sociale suffit. Vous pouvez y consulter vos droits à la formation. Comment mon CPF est-il alimenté ? Dès lors que vous travaillez au moins à mi-temps, votre CPF est alimenté de 500 € par an. Si vous êtes à moins qu'un mi-temps, ce montant est proportionnel à votre temps de travail. Par exemple, si vous travaillez à 1/5ème du temps c'est-à-dire 7 heures par semaine, votre compte est crédité de 100 € par an. Comment récupérer l'argent de mon CPF ? Cet argent ne peut être utilisé que pour suivre des formations. C'est à vous de prendre l'initiative de l'utiliser, en suivant la procédure sur le site Mon Compte Formation. Mon CPF me permet-il de suivre n'importe quelle formation ? Non. Oui. Non.

Evaluation du potentiel et des compétences - Axone Télécharger la fiche Notre méthodologie Appréciation du contexte, compréhension des objectifs et des enjeux ;choix des outils d’évaluation : tests mesurant des aptitudes générales ou spécifiques ;inventaires de personnalité;exercices de mise en situation ;assessment center.mise en oeuvre de la procédure d’évaluation : passation individuelle ou collective des tests ;entretien approfondi visant à détecter les aptitudes relationnelles, organisationnelles et managériales, les motivations et les compétences.restitution à l’entreprise : orale : sous forme d’une synthèse « à chaud », généralement téléphonique ;écrite : sous forme d’un compte rendu détaillé reprenant les points forts et les points faibles du collaborateur, l’avis sur la candidature et les préconisations d’adaptation. Les dimensions évaluées Les champs d’application Recrutement externe ;évolution interne ;évolution vers des fonctions managériales ;mobilité vers des postes transversaux.

businessinsider Michael Kovac/Getty Images for AltaMed Virgin-Gründer Richard Branson hat in seinem Leben schon zahlreiche erfolgreiche Unternehmer kennengelernt und ist sich sicher: Jeder ist völlig unterschiedlich und einzigartig. Und genau diese Unterschiede sind das, was sie so erfolgreich macht. Nach 50 Jahren Erfahrung als Unternehmer ist Branson aufgefallen, dass diese extrem erfolgreichen Menschen trotz aller Verschiedenheiten fünf gemeinsame Eigenschaften haben, und hat sie in seinem Blog zusammengefasst. Das Beste? Ihr könnt sie euch auch angewöhnen. 1. Wer erfolgreich sein möchte, muss laut Richard Branson dazu bereit sein, große Risiken einzugehen. Manchmal sei es eben notwendig, etwas aufs Spiel zu setzen, um eine Tür zu öffnen und Fortschritte zu machen. 2. „Niemand macht es beim ersten Versuch richtig“, schreibt Branson. 3. 4. Um Punkt drei zu erfüllen, muss ein Unternehmer lernen, effektiv Aufgaben weiterzugeben. 5. Kommunikation ist das, was den Erfolg erst so richtig ins Rollen bringt.

Tableau de bord conjoncturel des entreprises du bassin de Brest | ADEUPa L’ADEUPa réalise une enquête de conjoncture auprès des entreprises de la région brestoise, en partenariat avec la CCI de Brest et la CCI Bretagne. Tous les semestres, plus de 600 chefs d’entreprises dresse un bilan de l’activité économique des six derniers mois et évoquent les perspectives à court et moyen terme. N°5 : premier semestre 2015 (paru en juillet 2015)Mi-2015, les chefs d’entreprises perçoivent quelques signes encourageants dans l’économie du Pays de Brest. Ils sont moins nombreux qu’au cours des précédents semestres à avoir connu une baisse de leur chiffre d’affaires et l’emploi se maintient. Le taux de chômage est de 9 % au 1er trimestre 2015 (-0,1 point par rapport au trimestre précédent). N°4 : deuxième semestre 2014 (paru en février 2015)Fin 2014, le climat des affaires dans le bassin de Brest demeure difficile. N°2 – Deuxième semestre 2013 (paru en janvier 2014)Le contexte demeure difficile. Collection précédente (enquête annuelle) :

Bilan - Positionnement - Outplacement - Projet professionnel Le bilan professionnel a pour but d’accompagner les salariés et de leur permettre d’analyser leurs compétences personnelles et professionnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation. Le recours au bilan professionnel est sollicité par le salarié ou proposé par sa hiérarchie. L’entreprise se préoccupe de lui donner l’occasion de faire un point sur sa carrière et de se préparer à un déroulement réussi. Les objectifs d'un bilan professionnel sont ceux de l'employeur et ceux du bénéficiaire. Il s'agit donc de : Permettre aux salariés ayant un projet de mobilité interne ou en reclassement d'être accompagnés dans leur démarche de réflexion et la mise en œuvre du projet Valider un projet de mobilité et, le cas échéant de formation, cohérent avec les opportunités de mobilité ou de reclassement au sein de la structure (ou identifier les besoins en formation notamment, pour mettre en œuvre le projet) Objectifs : Durée

Congé individuel de formation (Cif) Auprès de l'employeur Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant les informations suivantes : Date du début de la formationIntitulé de la formationDurée de la formationOrganisme qui réalise la formationIntitulé et date de l'examen concerné Un certificat d'inscription doit être joint en cas de congé pour passer un examen. Formation de 6 mois ou plus Si elle s'effectue en 1 fois à temps plein, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours avant le début de la formation. Revenir au sommaire de cette partie Formation de moins de 6 mois Si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen, la demande doit être formulée au plus tard 60 jours avant le début de la formation. L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. L'employeur peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle de 9 mois maximum.

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