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Les enjeux ressources humaines de la RSE

Les enjeux ressources humaines de la RSE
Force est de constater, pourtant, que les directions des ressources humaines n’ont pas encore pleinement réussi à s’emparer des thématiques, principes, et objectifs de la RSE, ni à imposer leur légitimité sur ce sujet auprès des chefs d’entreprises et des comités de direction. Or, on a le sentiment que les temps changent et leur semblent favorables. Presque 30 années après la naissance des principes fondateurs du développement durable caractérisée par l’engagement des entreprises sur les aspects essentiellement environnementaux centrés sur les deux objectifs prioritaires de leur stratégie - la réduction des coûts et la gestion des risques - on remarque que les questions sociales et sociétales laissées en jachère commencent à s’imposer. Les DRH et leurs équipes voient leurs rôles et missions s’enrichir, et leur fonction s’offrir l’opportunité de gagner une légitimité nouvelle. Les thématiques RSE qui relèvent des directions des ressources humaines sont nombreuses : Related:  motivationcondition travail

Temperprise : l'outil RH qui mesure la météo de votre entreprise Difficile pour un dirigeant de suivre jour après jour l'ambiance de travail de ses collaborateurs et encore moins leur humeur. Pourtant, ces données ont un impact direct sur la motivation et leur implication, et donc potentiellement, sur les performances de l'entreprise. Face à cette problématique, l'International Mindfullness Institute, structure lyonnaise spécialisée dans l'accompagnement des managers, a mis au point une solution : Temperprise, "la station météo interne collaborative" des entreprises de plus de 20 salariés. Prévoir la météo de votre entreprise Subventionné par Oséo, cet outil RH propose au dirigeant de connaître jour après jour "le temps qu'il fait" dans sa société et même d'obtenir des prévisions à la semaine de la météo de son entreprise. L'intérêt ? En effet, Temperprise ne se contente pas de restituer des "relevés météo", il formule également des prévisions d'évolution semaine après semaine en se basant notamment sur les données du mois précédent. Tarifs :

Comment la gamification améliore la performance des centres de contacts Les centres de contacts utilisent ces mécanismes à la fois pour communiquer avec leurs clients et pour impliquer leurs employés. L'implication des employés n'est pas un jeu. Les sociétés de service doivent faire de plus en plus face à des tensions quotidiennes. Leurs clients tendent à résoudre la plupart des problèmes mineurs par eux-mêmes et font appel à elles pour résoudre les problèmes les plus complexes. Il s'avère que la gamification est un excellent moyen pour commencer un programme d'implication et de motivation des employés, car il est bénéfique à plus d'un titre. Engagement Pour gérer efficacement des problèmes plus complexes, les centres de contacts ont besoin d'agents plus qualifiés. a) s'imprégner du produit en lisant bien la documentation b ) répondre à 80 pour cent ou plus des questions d'un quizz sur la connaissance des produits c) obtenir des scores de satisfaction de 9 sur 10 ou sur plus de cinq appels consécutifs Compétition Collaboration

Développement durable Créer de la valeur par la performance globale La démarche de développement durable de VINCI s’inscrit dans la politique générale de développement de la performance globale du Groupe. Au-delà de la qualité technico-économique des projets, l’objectif est d’accroître leur valeur ajoutée sociale, sociétale et environnementale, avec des solutions qui répondent à la fois aux attentes à court terme des clients et des utilisateurs et aux enjeux de long terme. Le développement durable dans les entités opérationnelles L’outil Advance permet à chacune de nos entreprises de s’évaluer sur 15 thèmes liés à la performance sociale, environnementale et sociétale. Performance sociale Santé sécurité et qualité de vie au travail Développement professionnel Diversité et égalité des chances Rémunération et protection sociale Dialogue social Performance sociétale

Orange fait reculer l'absentéisme de ses salariés L'opérateur a ainsi récupéré 31.600 journées de travail en un an, soit l'équivalent de 4,3 millions d'euros. Ni l'abandon de la marque historique France Télécom au profit d'Orange, ni la concurrence à tous crins dans le secteur des télécoms n'auront eu raison du moral des salariés d'Orange. 90 % des personnes travaillant chez l'opérateur pensent que la qualité de vie au travail est identique ou meilleure à celle d'autres entreprises (contre 87 % il y a un an), selon le dernier baromètre social publié par le groupe. Les salariés attribuent la note de 6,9 sur 10 à leur entreprise, contre 6,4 sur 10 en moyenne pour l'ensemble des Français. Indicateur révélateur, l'absentéisme des salariés ne cesse de reculer. «C'est un signe de l'apaisement du climat social chez Orange, alors même que nous sommes entrés dans une période d'exigence très forte», souligne Bruno Mettling. «Le numérique devrait soutenir davantage la croissance et l'emploi qu'il ne le fait.

Qualité de vie au bureau, il est temps d'agir ! Les français n’ont pas le moral, c’est une réalité ! Inutile d’aller très loin pour ressentir et observer cette morosité ambiante qui règne en ce moment dans l’Hexagone. Dépôts de bilan, redressements judiciaires, juridisation de la vie sociale et économique, concurrence accrue, toujours plus de productivité, tous les ingrédients sont réunis pour favoriser ce climat explosif. Ce ne sont pas les dernières études et autres contenus produits en la matière qui diront le contraire. Le salarié français réclame du mieux-être dans son entreprise. Le plan de carrière relégué au second plan La dernière étude réalisée par l’observatoire de la qualité de vie au bureau, ACTINEO, en octobre dernier, rebat les cartes et met en exergue l’importance du bien-être des salariés devant leur plan de carrière. Face à de tels chiffres, comment peuvent et doivent réagir les entreprises ? Et d’ailleurs, est-ce vraiment ce genre de considération que les salariés attendent de la part de leurs entreprises ?

Danone, l'enjeu de la responsabilité sociale de l'entreprise_Muriel Pénicaud_tvdma.org.flv Le phénomène Lipdub : Pourquoi les salariés se mettent en scène pour valoriser l’image de leur société ? Connaissez-vous le Lipdub ? C’est une pratique où un groupe d’individus se met en scène en chantant en playback sur une chanson connue. Au départ, réservé aux internautes qui voulaient créer le buzz, cette pratique s’est rependue au sein des départements marketing et communication des entreprises au point de devenir une arme de communication positive. Ce concept s’apparente à une nouvelle politique mise en évidence par Philipe Ligier : Le Marketing des Ressources Humaines. Il s’agit d’adapter les techniques du marketing liées au produit à la gestion des ressources humaines afin d’optimiser le recrutement, l’intégration et la fidélisation des employés. En effet, pour une entreprise, maîtriser l’image qu’elle dégage est aussi important que réussir le lancement d’un produit. - l’image véhiculée par les employés (interne) : la façon dont ils parlent de l’entreprise, leurs conditions de travail, la rémunération, l’ambiance générale de travail… Quels sont les avantages de cette pratique ?

La journée de six heures, la solution pour les entreprises? A lire, pour tous ceux qui travaillent plus de 40 heures par semaine. Faire des extras serait mauvais pour la santé, explique Quartz. De trop longues journées tuent la concentration et donc la productivité. La solution, avancée par le site économique américain: revenir à des journées de six heures. Pourquoi? D'abord pour des raisons physiologiques. publicité Le sommeil ainsi que l’heure du réveil jouent beaucoup sur la performance du salarié. L’homme fonctionne sur la base de cycles et de pics d’énergie, rappelait Salon en mars 2012. De la même manière, il ne faudrait pas travailler plus de 40 heures par semaine, affirmait encore Salon: «Chaque heure que vous effectuez au-delà de 40 heures vous rend moins efficace et productif, à court et à long terme». Tous ces arguments pour la réduction de nos journées et nos semaines de travail vont dans le sens de la lutte contre le «présentéisme», le pendant tout aussi handicapant de l'absentéisme en entreprise. À lire aussi sur Slate.fr

Test : Pourquoi et comment être optimiste ? L’optimisme, un état d’esprit stratégique en période de crise… tout comme le pessimisme ! Ce brin de bonheur de lol ou de joie nous motive pour réussir mais peut aussi nous entraîner dans l’illusion. Tandis que le pessimisme peut nous aider à être vigilent. Quelle part d’optimisme/ pessimisme rayonne en vous ? Pour illustrer ce billet, une photo de Grégory Pouy réalisée dans le cadre de l’opération Lol de David Ken. Comment rester optimiste en période de crise ? « Le pessimisme est d’humeur, l’optimisme est de volonté » Nous opposons naturellement l’optimisme au pessimisme. L’essentiel est de savoir comment et à quel moment, vous pouvez vous servir de son optimisme et son pessimisme. Peut être, êtes vous optimiste/pessimiste tout le temps… parfois… jamais ? Écoutez cette vidéo très enrichissante et dites-moi si vous êtes un optimiste/pessimiste de but ou de chemin. Personnellement, je pense être une optimiste de but et optimiste/pessimiste de chemin en fonction des projets. Une méthode ?

Exclusif. Les secrets de Dorothée Burkel, DRH chez Google, pour gérer ses équipes Google emploie 29 000 salariés dans le monde, dont 250 en France (bientôt 500). Son esprit start-up anticonformiste séduit et retient. Mais sous les apparences rugit un puissant moteur : partager le pouvoir pour mieux se nourrir de la vitalité de l'individu." Il faut accepter de perdre le contrôle pour gagner en puissance. Car il est difficile pour un individu d'être créatif lorsqu'il se sent bridé ! 1. 2. " Le projet 20% ". 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. " Le credo de Google, c'est le travail en équipe, la souplesse, l'agilité, la force du réseau. A lire aussi : De Ford à Google et au-delà Comment utiliser Google pour optimiser vos ventes sur internet

Bien-être en entreprise : lois et réglementation page -0 En France il n’existe pas à proprement parler de code du « bien-être au travail » comme il peut en exister en Belgique. Cependant certains articles du code du travail et autres textes de loi s’en rapprochent. Ainsi en France des obligations légales obligent les chefs d’établissements à assurer la sécurité des salariés, d’un point de vue santé physique mais aussi mentale. Les risques psychosociaux et la prévention du stress sont donc inclus dans ces obligations. L’employeur a donc pour obligation d’évaluer les risques physiques et psycho-sociaux afin de prendre les mesures adéquates pour protéger ses salariés. Nous mettons en avant que de nouvelles lois et réglementations pourraient voir le jour dans les prochaines années en France sous la pression de l’Union Européenne qui a fait de l’objectif du bien-être au travail un objectif prioritaire (voir détail en page suivante). Loi et réglementation pour le bien-être au travail en France Article L4121-1 du Code du travail :

Les 3 piliers de la motivation intrinsèque Avez-vous parfois l’impression que vos supérieurs vous manipulent au bâton et à la carotte, c’est-à-dire à coup de punitions et de récompenses ? Si l’époque de la révolution industrielle dénoncée par le film “Les temps moderne” est bel est bien derrière nous, certaines méthodes modernes de management laissent pourtant à désirer. C’est peut-être même de pire en pire si l’on en croit l’actualité des affaires liées à la souffrance au travail. Depuis Maslow, le père de la psychologie humaniste, nous avons pourtant appris que le plaisir au travail est une condition essentielle pour motiver le travailleur intellectuel. Dans cet article, je vous propose d’explorer ensemble trois besoins nécessaires à la motivation intrinsèque pour enfin apprécier vos journées de travail au lieu de les subir… La motivation intrinsèque : c’est quoi ? La motivation intrinsèque se définit par la poursuite d’une activité pour la satisfaction interne que l’on en tire, plutôt qu’une conséquence séparée. 1. 2. 3.

Comment «rebooster» la motivation des salariés  Selon une étude de Kelly Services, la participation aux bénéfices est un bon outil. Deux ans près le démarrage de la crise, où en est l'engagement des salariés envers leur entreprise ? Cette question taraude les DRH, qui cherchent les bonnes pratiques susceptibles de redynamiser leur motivation. Avantages «en nature» Aujourd'hui, souligne le spécialiste des solutions en ressources humaines, 21 % des salariés disposent d'une partie variable dans leur rémunération, liée à l'atteinte d'un certain nombre d'objectifs. Parmi les collaborateurs ne bénéficiant pas de ce dispositif, 37 % déclarent qu'ils feraient preuve de davantage de productivité et d'engagement si leur direction innovait en la matière en instaurant une rémunération variable. La politique salariale n'est pas le seul outil à la disposition des DRH. Les salariés donnent aussi la priorité à leur santé puisqu'ils sont 72 % à souhaiter que leur employeur prenne des mesures liées au bien-être au travail des employés.

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