Théoricien : ALFRED PRICHARD SLOAN Alfred Sloan passa la totalité de sa carrière à la Général Motors, dont 33 ans comme Directeur général puis Président. Il n'a écrit qu'un seul ouvrage : "my years with General Motors ". Il est connu pour avoir fait de GM la première société mondiale, grâce à la décentralisation coordonnée. Les principes de la décentralisation, selon Sloan, sont les suivants : - Les divisions doivent être autonomes et jugées d'après la rentabilité du capital investi. - Certaines fonctions et certains contrôles doivent être centralisés (finances, juridique, publicité …) - La Direction Générale ne doit pas s'occuper d'exploitation mais de politique générale. - L'organigramme doit prévoir des passerelles afin que chaque division soit représentée, de manière consultative, dans les autres divisions. Il pense que la décentralisation procure initiatives, responsabilités, efficacité et réduit considérablement le temps de réponse apporté à tout problème.
Théoricien : HERBERT SIMON Économiste américain, prix Nobel d’économie en 1978. Il a appliqué l’analyse de gestion des entreprises avec l’application des théories de sciences du comportement. Simon a développé le concept de la rationalité limitée pour analyser le comportement organisationnel et la prise de décision. Selon ce modèle, l’organisation est envisagée comme un système composé de plusieurs acteurs évoluant dans une situation à rationalité limitée. Simon a mis en évidence les limites de la rationalité des décisions : - l’environnement est trop complexe pour être appréhendé dans sa globalité - la connaissance des conséquences d’une décision est toujours partielle - il est difficile d’évaluer les conséquences futures d’une décision - le plus souvent, on examine qu’un nombre restreint de choix possibles Ainsi, la rationalité d’un individu est limitée faute de temps, faute de capacité, faute d’informations. De plus, Simon a défini deux types de décisions : - décisions programmable?
Les styles de direction – la décentralisation du pouvoir Introduction : Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1980) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] I – Les styles de direction A – Les styles de direction selon Rensis Likert Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1981) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] Il cherche à comprendre dans quelle mesure la nature des relations entre supérieurs et subordonnés peut conduire à des résultats très différents dans un contexte organisationnel identique. Les résultats de ses recherches sont publiés en 1961 dans un ouvrage intitulé « Le gouvernement participatif de l’entreprise ». A partir d’enquêtes auprès de directeurs de grandes compagnies d’assurances, il observe que ceux qui ont les résultats les plus médiocres présentent des traits communs. 1 – Le manager autoritaire La crise ?
La matrice d'Ansoff - Marketing digital La matrice d'Ansoff a paru pour la première fois dans la Harvard Business Review en 1957, dans l'article intitulé " Stratégies de diversification ". Elle est surtout utilisée dans le cas d'un objectif de croissance. En considérant que le chemin de la croissance passe par la combinaison entre les produits existants et les produits nouveaux, comme entre les marchés existants et les marchés nouveaux, cette matrice présente quatre choix stratégiques pour atteindre cet objectif : pénétration de marché, développement de marché, développement de produit et diversification. Pourquoi l'utiliser ? Objectif L'objectif de cette matrice est de déterminer quelle est la meilleure stratégie de croissance, compte tenu de ses marchés et produits. Contexte Cet outil est utilisé par les responsables marketing qui ont des objectifs de développement d'activité. Comment l'utiliser ? Étapes Méthodologie et conseils Cette matrice permet d'appréhender le couple produit-marché au regard d'un objectif de croissance.
Livres de management : Michel Crozier (sociologue) Le sociologue analyse le succès de "L'acteur et le système", un grand classique du management. Plus de vingt-cinq ans après sa parution, L'acteur et le système reste une référence, au milieu d'une offre surabondante de livres de management. En analysant l'interaction entre les individus (les employés) et l'organisation (l'entreprise), Erhard Friedberg et Michel Crozier ont apporté des clés pour mieux comprendre l'entreprise. Ce dernier revient sur le succès de son ouvrage et l'utilité de la sociologie pour le management. Votre ouvrage "L'acteur et le système" a été spontanément cité par de nombreux lecteurs dans le cadre d'une enquête en ligne du Journal du Management. Votre livre donne également des clés pour mieux se positionner dans l'organisation. Si vous deviez écrire "L'acteur et le système aujourd'hui", serait-il le même ? En termes de management, quelle évolution majeure observez-vous depuis la sortie de "L'acteur et le système" ? Lisez-vous des ouvrages de management ?
chapitre 4 : styles de direction et processus de décision I Les caractéristiques des styles de direction Rensis Likert (1903-1981), psychologue américain, a conduit des recherches sur la mesure des attitudes et du comportement des individus dans les organisations. Ces recherches l’ont amené à étudier les systèmes de management appliqués dans les entreprises, et notamment les interactions entre responsables et subordonnés. À partir des réponses à un questionnaire soumis à des cadres d’entreprises américaines et portant sur l’attitude des responsables, le système de motivation, le processus de communication, les rapports entre subordonnés, le processus de décision, la fixation des objectifs, le contrôle des résultats et l’évaluation de la performance, Rensis Likert a construit quatre systèmes d’organisation ou de management. Robert Rogers Blake et Jane Srygley Mouton ont construit, à partir des réponses de managers à un questionnaire, une grille managériale qui propose une représentation à deux dimensions du style de leadership. II. 1. 2.
Théorie des parties prenantes | fabien95 La théorie des parties prenantes (TPP ou SHT) fait l’objet d’une attention croissante depuis la publication de l’ouvrage fondateur de Freeman en 1984. Le concept de parties prenantes, selon Freeman (1984, p.31), a été employé pour la première fois en 1963 lors d’une communication au sein du Stanford Research Institute. Mais le véritable ouvrage fondateur de cette théorie fut le « strategic management : a stakeholder approach » de Freeman en 1984. 1. Le terme Stakeholder (SH) peut se traduire « partie prenante » (PP) mais aussi « partie intéressée » voire « ayant droit ». Ainsi Freeman définit le concept de partie prenante : « une partie prenante dans l’organisation est (par définition) tout groupe d’individus ou tout individu qui peut affecter ou être affecté par la réalisation des objectifs organisationnels » (Freeman, 1984). D’autres auteurs proposent une vision beaucoup plus étroite des SH. On utilise plus habituellement aujourd’hui la classification des SH d’A. 2. b. c. 3. G.R. a.
Joseph Schumpeter Joseph Schumpeter naît en 1883, la même année que Keynes et l’année de mort de Marx. Comme eux, il aura jusqu’à sa mort en 1950 une réputation d’économiste « hérétique », qui bouscule la pensée économique établie. Professeur à Harvard à partir des années 1930, il formera les économistes les plus brillants de l’après guerre. Ce qui l’intéresse par-dessus tout, c’est l’évolution du système capitaliste : « il constitue, de par sa nature, un type ou une méthode de transformation économique, et non seulement il n’est jamais stationnaire mais il ne pourra jamais le devenir » écrit-il en 1942. Le moteur du système, c’est l’innovation et le progrès technique à travers le phénomène de « destruction créatrice ». Les 5 formes d'innovations Joseph Schumpeter distingue à ce titre 5 formes d’innovations : l'innovation de produits ;l'innovation de procédés ;l'innovation de modes de production ;l'innovation de débouchés ;l'innovation de matières premières.
La gestion des conflits dans les organisations L’idée de conflit rayonne sur de nombreuses notions mentionnées dans les programmes de première et de terminale. Cette influence dévoile l’importance de la maîtrise du conflit dont les conséquences peuvent être fatales pour l’organisation. Notions du programme de première en relation avec le sujet : Les facteurs du comportement (facteurs psychologiques) La dynamique comportementale (perception, sensations, attitude et comportement) La communication (construction du sens, écoute active, importance du contexte, influences) Organisation (efficacité organisationnelle) Notions du programme de terminale en relation avec le sujet : Le groupe et la dynamique du groupe (cohésion, décision, leadership…) La communication (informelle, organisée…) Les conditions de travail (taux d’absentéisme, de rotation, stress…) La performance (individuelle ou collective) Introduction : Avant de commencer cette étude sur la gestion des conflits dans les organisations, il faut correctement délimiter notre sujet. I. 1.
Finaliser et décider Chapitre 2 : Du projet entrepreneuriale au management L’entrepreneur créateur de valeur | Pedagogic Agency Blog La fascination pour l’entrepreneur Bill Gates à 22 ans. Il a déjà fondé Microsoft. Dans 3 ans, sa fortune est faite. Création de valeur, innovation, entreprenariat, … sont des mots à la mode. Héros des temps modernes, l’entrepreneur devient l’homme le plus riche du monde en moins d’une décennie. Joseph Aloïs SCHUMPETER naît en 1883 à Triesch au sein de l’Empire Austro-hongrois. Bien que d’origine bourgeoise, il souhaite maintenir le leadership de l’aristocratie et croit fermement qu’il est possible de sauver partiellement l’Empire Austro-hongrois. Même s’il prophétise l’avènement inexorable du socialisme, SCHUMPETER se garde, très tôt et pour toujours, du marxisme et du nazisme. L’APPROCHE SCHUMPETER : Comment elle a été élaborée, avec qui et avec quoi ? Werner Sombart SCHUMPETER a fait des études supérieures pour devenir un professeur et chercheur reconnu. Friedrich Nietzsche L’entrepreneur a une mission et un profil adapté. L’entrepreneur doit réunir 4 capacités Wikipedia Articles :
THEORIES DE LA MOTIVATION DES INDIVIDUS AU TRAVAIL - Le blog de danielus.over-blog.com Les organisations existent parce qu’elles ont en leur sein des hommes et des femmes qui, sans relâche, donnent le meilleur d’eux pour qu’elles vivent et se développent. Toutefois, si la ressource humaine constitue aujourd’hui la sève nourricière des organisations, il est tout aussi vrai que ces hommes et ces femmes attendent en retour beaucoup de leurs entreprises. De nombreux chercheurs se sont intéressés à l’analyse des besoins ou attentes de l’individu, en l’occurrence ceux pour qui la satisfaction est recherchée au travail ; donnant ainsi naissance au concept de motivation. L’intérêt du concept justifie l’abondante littérature y relative. Dans cette partie, nous allons dans un premier chapitre étudier les éléments du concept et quelques théories de la motivation de l’homme au travail. Chapitre I : ELEMENTS DU CONCEPT ET THEORIES DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL Il s’agit dans ce chapitre, de faire une revue générale de la littérature portant sur la motivation au travail. §.1. 1. 2. §.2.
Gestion de processus Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La gestion des processus (ou process management, management par les processus) représente les techniques d'organisation par la décomposition en différents stades de réalisation d'une opération économique. La gestion de processus a pour but de décrire de manière très précise le mode de fonctionnement de l'entreprise pour disposer d'une vision transversale de l'entreprise (c'est-à-dire au-delà des fonctions de management ou de l'activité dans son ensemble). Enjeux de la gestion par les processus[modifier | modifier le code] Rôle des processus[modifier | modifier le code] Le processus détaillé permet de connaître clairement : Le rôle de chacun dans l'accomplissement d'une tâche,Le positionnement des acteurs les uns par rapport aux autres (notion de clients / fournisseurs internes). Gestion et processus[modifier | modifier le code] La gestion des processus : Gestion des processus et performance de l'entreprise[modifier | modifier le code]
Peter Drucker, le fondateur du Management Par les Objectifs Peter Drucker, décédé le 11 novembre 2005 à l’âge de 95 ans à son domicile californien de Claremont, nous laisse une œuvre monumentale. La formalisation des principes du MPO en est l’un des piliers. En 1940, observant le management d’Alfred Sloan à la General Motors, il remarque l’expression « Management By Objectives « . Un peu plus tard, dans le cadre de la décentralisation de la General Electric cette fois, à laquelle il participe activement, le consultant américain insiste sur la nécessité de fixer des objectifs, des critères de coûts et de délais pour mesurer les résultats. En 1954 paraît The Practice of Management avec son célèbre chapitre : « Management by Objectives and Self Control ». La déclinaison en cascade des objectifs opérationnalise le but de l’entreprise. Le MPO : un cylce en trois phases Le cycle du MPO compte trois phases : la fixation des objectifs, le suivi de la réalisation du travail et l’évaluation des résultats obtenus. Les objectifs ne tombent pas du ciel.