background preloader

Motiver les salariés par la rémunération : outils individuels

Motiver les salariés par la rémunération : outils individuels
La compétitivité et la performance de l’entreprise reposent en grande partie sur la motivation de ses salariés. Même si la composante salariale n’en est pas le seul outil, elle y contribue fortement et ceci au travers des nombreux modes de rémunération qui peuvent avoir une action sur cette motivation. Les outils qui seront décrits ici seront successivement : la prime variable ou bonus, le commissionnement et pour mémoire, les stocks options et les actions gratuites. La prime variable Aujourd’hui, les augmentations générales et les primes à l’ancienneté ont laissé la place aux primes de performance individuelle et aux augmentations managériales individualisées, différenciées selon les salaires. L’introduction des systèmes de rémunération variable ou systèmes de bonus est de plus en plus généralisée dans les entreprises. Un variable pour chaque salarié ? Quelles sont les conditions à respecter pour s’assurer de l’efficacité du variable ? Le commissionnement Les stock options

Les primes - Rémunération > Les primes relatives au rattrapage du coût de la vie Elles sont prévues par des textes comme votre convention collective, un accord d’entreprise ou votre contrat de travail. La prime de vie chère ou la prime de productivité en font parti.Versées en même temps que votre salaire elles sont soumises : Aux retenues pour cotisations sociales.A la CSG.A la CRDS.A l’impôt sur le revenu.Aux majorations pour heures supplémentaires. > Les primes relatives aux conditions de travail Activité dangereuse, en hauteur, conditions insalubres, responsabilité d’une caisse ? > Les primes relatives aux qualités personnelles Vous bénéficiez d’un bonus si vous êtes à l’heure à votre travail ? > Les primes annuelles Ce sont par exemple : Le 13ème moisLa prime de fin d’année.La prime de vacances.La prime de bilan… > Les primes hors salaire Intéressantes car elles ne sont ni soumises aux retenues sociales ni à l’impôt sur le revenu ! De déplacement.De transport.De panier.De salissure.De représentation…

La rémunération peut-elle encore être un outil de motivation du salarié ? Pour adapter les rémunérations des salariés à leur activité, l'employeur doit s'appuyer sur des critères de différenciation objectifs. De récentes décisions de justice le rappellent. Dans quelle mesure l'employeur a-t-il la possibilité d'adapter les rémunérations à l'activité des salariés, à la qualité de leur travail et encourager ainsi la motivation qu'ils déploient lors de la réalisation de leur prestation ? Au niveau collectif, la participation des salariés aux bénéfices de l'entreprise vise à permettre aux salariés de bénéficier de l'expansion économique de l'entreprise, et donc à accroître leur implication dans la bonne marche de leur entreprise. La Cour de cassation vient ainsi récemment de décider que la nature discrétionnaire d'une prime n'autorise pas l'employeur à s'affranchir du respect du principe (Cass. L'octroi d'un avantage en nature ne permet pas d'échapper à l'application du principe.

Le salaire fixe et variable - Rémunération > Le salaire fixe : le socle On peut définir ce salaire comme étant celui de base. Vous le recevez tous les mois pour un certain nombre d’heures. Comment est-il déterminé ? Votre employeur doit cependant respecter : Un montant mensuel brut au moins égal au SMIC.Le salaire minimum garanti par la convention collective du secteur d’activité de votre entreprise.La loi sur les heures supplémentaires.L’égalité des salaires entre hommes et femmes. Bon à savoir : le salaire brut est la rémunération avant la déduction des retenues sociales obligatoires : cotisations sociales, CSG, CRDS. > Le salaire variable : le supplément Votre salaire est composé d’une part variable ? Bon à savoir : Vous souhaitez évaluer votre part variable ? La part variable vous encourage à vous impliquer et à prendre en compte vos objectifs.

La reconnaissance au travail La reconnaissance est devenue une demande quasi unanime chez les salariés. L’analyse montre qu’elle comprend quatre dimensions spécifiques. La demande de reconnaissance est devenue une composante essentielle de la vie au travail. Elle touche toutes les organisations, privées ou publiques, et toutes les professions, du bas en haut de la hiérarchie. Elle prend la forme de revendications de salaires, de statuts, mais aussi d’une demande plus générale et plus diffuse qui porte sur la personne elle-même, le « respect » et la dignité que chacun estime dus. Que se cache-t-il donc derrière cette notion de reconnaissance ? Objet insaisissable car multidimensionnel, elle est à la fois individuelle et collective, quotidienne et ritualisée ; elle concerne autant la personne que le travail ; elle peut être financière ou « symbolique ». L’analyse scientifique de la reconnaissance fait apparaître quatre dimensions principales. • Reconnaître la personne : une conception existentielle. Jean-Pierre Brun

La rémunération des salariés A- Le salaire de base : une partie fixe rassurante B- Les accessoires : une partie variable motivante A- Les critères « traditionnels » B- Les critères de « la logique compétence » C- D’autres critères A- Une source de conflit B- Une source de stabilité Introduction : Se reconnaître dans un niveau social, se grouper et se différencier d’autres individus constituent des besoins fondamentaux pour l’Homme. L’importance attachée par le salarié à la rémunération qu’il perçoit, les comparaisons qu’il opère, et ses attentes donnent à la politique des rémunérations des entreprises une grande influence sur sa productivité et le climat social dans l’entreprise. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. A- Le salaire de base : une partie fixe rassurante 1. 2. 3. 4. C- D’autres critères

Lex4You - Rémunération en nature Une partie de la rémunération peut toutefois être payée en nature. Il convient de distinguer les avantages en nature autorisés par la loi sur la protection de la rémunération et les autres avantages en nature. Indépendamment de la catégorie à laquelle appartient l'avantage en nature, il faut que: le travailleur soit informé au plus tard au moment de son entrée en service de la partie de sa rémunération qui sera payée en nature[1]; cet avantage en nature soit fixé par écrit. Rémunération en nature admise par la loi sur la protection de la rémunération Peuvent seuls être fournis à titre de rémunération en nature: La rémunération en nature ne peut comprendre des spiritueux ni des produits nuisibles à la santé du travailler et de sa famille. Imputation sur la rémunération minimum Ces avantages en nature sont pris en compte pour déterminer si le travailleur perçoit au moins la rémunération minimum à laquelle il a droit. Autres avantages en nature Il s'agit par exemple: Imputation sur le RMMMG

Reconnaissance au travail : il n'y a pas que le salaire qui compte Quand on parle de reconnaissance au travail, bien souvent on pense à la rémunération. Évidemment, c’est important mais il y a d’autres éléments qui sont essentiels pour se sentir reconnu et de rester motivé. Rien de tel qu’une augmentation ou une jolie prime pour récompenser un salarié méritant. Donner du sens plutôt que des sous Malgré leur insatisfaction en matière de salaire, 86 % des Français se déclarent « heureux » et « fiers de leur travail ». « La charge affective associée au travail en France demeure très forte », résume l’enquête. Nicolas Bordas, président de l’agence de publicité TBWA confirme. L’agence cite ainsi volontiers le réseau d’ateliers “Room 13” qui permet à des salariés bénévoles de donner des cours de création partout dans le monde, à commencer par Villetaneuse en Seine-Saint-Denis. Donner son estime plutôt qu’une prime Le besoin suprême : celui de s’accomplir Le célèbre psychologue américain Abraham Maslow distingue donc cinq grandes catégories de besoins.

La démotivation s'accroit de façon inquiétante | Le blog de manager-positif.com Seuls 31% des salariés déclarent être « souvent heureux au travail », le plus bas niveau depuis 2007. Les salariés sont également de plus en plus nombreux à indiquer que leur motivation au travail baisse : 40% contre 35% en 2007. À noter le principal facteur de démotivation : « Le manque de reconnaissance » à 26%, en progression de 7 points depuis 2010 ! (voir illustration) Encore plus inquiétant : le malaise chez les cadres supérieurs qui, pour près de 30% estiment être sur-impliqués dans leur travail… Selon le baromètre Ipsos, on fait un triple constat : 1) Satisfaction professionnelle et motivation atteignent des scores historiquement bas. 2) Les blocages structurels du marché du travail sur le long terme empêchent la majorité des salariés de se projeter dans un avenir professionnel. 3) On reçoit deux signaux d’alerte : – Le premier concerne l’encadrement supérieur. – Le deuxième : les salariés Français se disent de moins en moins souvent « heureux » au travail. Yves de Montbron

L'actionnariat salarié, ou l'art de fidéliser vos collaborateurs-clés - le guide Distribuer à vos salariés une part, même infime, du capital de votre entreprise est une idée qui vous laisse de marbre? Vous n'êtes certainement pas le seul. Car si le général De Gaulle a tenté de réconcilier travail et capital en fixant, en 1967, les premières règles de l'actionnariat salarié, le dispositif n'a pas connu, à ce jour, le succès escompté. Et les PME y sont particulièrement réticentes, comme le révèle le dernier baromètre de l'Ordre des experts-comptables de Paris Ile-de-France, paru en novembre 2006. - NOUVELLE LOI La loi pour le «développement de la participation et de l'actionnariat salarié», qui devrait entrer en vigueur au plus tôt à la fin du premier semestre 2007, vise à étendre la participation dans les PME et à faciliter l'accès des salariés au capital de leur entreprise. Les différents modes d'actionnariat. Autre possibilité, la mise en place d'un PEE. Et les stock-options? TEMOIGNAGEL'actionnariat salarié améliore la compréhension des enjeux de l'entreprise

Pourquoi choisir Accor : Rémunération globale et avantages Pour répondre au mieux aux attentes de ses collaborateurs partout dans le monde, Accor a défini une politique de rémunération mondiale qui se décline selon les pratiques spécifiques à chaque pays. Un employeur attractif … Conscient de la valeur de ses collaborateurs, Accor met tout en œuvre pour leur offrir une rémunération globale attractive, reconnaissant la compétence et la performance tout en respectant les principes d’équité et de non discrimination. Pour s’assurer de la compétitivité de leur rémunération, des enquêtes sont menées régulièrement sur les marchés locaux auprès de cabinets spécialisés. Une rémunération individualisée et motivante pour le personnel encadrant Dès le premier niveau de management, le package de rémunération des collaborateurs encadrant comprend une part variable incitative liée à leur performance. … qui associe les collaborateurs aux succès du Groupe … … et reconnaît les talents Un employeur attentif… … qui donne accès à de nombreux avantages

Related: