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Licenciement économique : plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Licenciement économique : plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
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Plan de départ volontaire : procédure et indemnité - Fiche pratique Quand et comment organiser un plan de départ volontaire ?Un plan de départ volontaire n’est pas forcément l’alternative à une procédure imminente de licenciement économique de 10 salariés et plus. Et, s’il n’est pas obligatoirement né à l’issue d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), en pratique son utilité est bien de faire face à une situation économique qui ne permet plus à l’entreprise de maintenir sa masse salariale.Pour mettre en œuvre son plan de départ volontaire, l’employeur doit définir dans un premier temps le nombre de départs nécessaires au bon fonctionnement de son activité. Il pourra ensuite proposer le départ volontaire à un nombre supérieur de salariés, classés par priorité, afin de pouvoir faire face au refus légitime et autorisé de certains employés. La direction doit en outre définir les secteurs et les postes qui sont concernés par le plan de départ volontaire.

Le Licenciement économique | Laurent Gaudon – Avocat L’article L.1233-3 C. Trav. dispose que : « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un plusieurs motifs non inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel au contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. ». La jurisprudence à complété cette liste par deux autres motifs de licenciement économique, d’une part la réorganisation de l’entreprise et d’autre part la cessation d’activité. Les Conseils de prud’hommes considèrent qu’en cas de pluralité de motifs, par exemple n motif personnel et un motif économique, c’est le motif qui a été la cause première du licenciement qu’il faut retenir. • les difficultés économiques REMARQUE: le difficultés économiques ne doivent pas en plus résulter d’une attitude intentionnelle et frauduleuse de l’employeur. • Mutation technologiques

L'obligation de reclassement en cas de licenciement pour motif économique L'obligation de reclassement en cas de licenciement pour motif économique Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié s'avère impossible, tant au niveau de l'entreprise qu'au niveau du groupe auquel l'entreprise appartient. Il s’agit pour l’employeur de trouver un poste disponible pour le salarié afin de lui proposer et de lui éviter de perdre son emploi. Nous vous proposons ici de faire un point sur cette obligation de reclassement. Les recherches de reclassement doivent être actives, loyales et sérieuses et obéir à certaines règles. Le périmètre des recherches Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, les recherches de reclassement doivent être menées au sein de ce groupe et ce, même si le groupe a une dimension internationale. A défaut d’appartenir à un groupe, ces recherches doivent être menées au niveau de l’entreprise. Les emplois concernés La volonté des salariés

Lettre de communication des critères d'ordre d'un licenciement économique - modèle de lettre gratuit, exemple de lettre type Quand utiliser cette lettre de communication d'information ? Vous avez reçu, d'un salarié licencié, une lettre vous demandant de lui communiquer les critères d'ordre de son licenciement. En application des dispositions légales, vous lui répondez. Ce que dit la loi sur les critères d'ordre L'employeur qui se trouve dans l'obligation de licencier une partie de ses employés pour motif économique doit déterminer quels seront les employés concernés en fonction d'un certain nombre de critères. Nos conseils pour votre lettre Vous devez adresser cette lettre en recommandée avec accusé de réception ou de la remettre en main propre contre décharge.

8.7.4. La recherche de reclassement : une obligation Le principe ATTENTION des dispositions particulières sont applicables en cas de signature par 50% des organisations syndicales représentatives d'un "accord collectif de maintien dans l'emploi" . Nous vous invitons à consulter ces dispositions spécifiques Cet article ne concerne donc que les licenciements économiques intervenus en l'absence d'un "accord collectif de maintien dans l'emploi" Les textes L'article L1233-4 du code du travail Cet article permet à l'employeur de proposer une modification du contrat de travail en raison des difficultés économiques de l'entreprise : exemple : réduction de rémunération , changement de lieu d'implantation de l'entreprise etc... Cependant la modification du contrat de travail ne peut pas être la seule recherche de reclassement faite . L'article L1222-6 Le formalisme de la proposition et de la réponse du salarié sont très strictement encadrés par l'article L1222-6 L'article L1233-4-1 : cas particulier des offres de reclassement à l'international C.

Le recrutement interne et le recrutement externe, une étude comparative ! - Le blog de danielus.over-blog.com Le management des ressources humaines est la fonction qui assure à l’entreprise les moyens humains dont elle a besoin pour le travail du présent et de l’avenir. Pour remplir cette mission, cette fonction effectue des recrutements. Ce sont en effet des procédures qui visent à réunir et à sélectionner la compétence appropriée en vue de pourvoir un poste vacant ou nouvellement créé. Par ailleurs, une alternative de recrutements s’offrent à l’entreprise : le recrutement interne et le recrutement externe. 1. Le recrutement interne est la pratique (test ou autre méthodes de sélection) par laquelle l’entreprise procède au choix d’une personne pour occuper un poste en son sein. Le recrutement interne, au regard de sa spécificité offre à la fois des avantages et des inconvénients. a) avantage du recrutement interne En rappel, le recrutement effectué en interne est une voie par laquelle l’entreprise dispose d’un salarié déjà intégré. b) inconvénients du recrutement interne 2. le recrutement externe

Plan social: comment motiver ceux qui restent Le plan social, assorti de départs volontaires ou non, est bouclé. Et l'entité se sent amputée, voire négligée, après avoir vécu auprès de ceux qui sont partis. Le manager va devoir canaliser les affects négatifs et réaliser qu'il a affaire à une nouvelle équipe. Il lui faut recréer un élan collectif avec les présents. 1. C'est l'étape de "la purge". 2. Lors de ces échanges, montrez que, vous aussi, vous êtes touché. 3.Faire venir la hiérarchie L'opération n'est pas destinée à vous couvrir. 4. Il s'agit de redonner du sens au travail. 5. Repartir de zéro vous aidera à relancer les troupes. 6. Attention à ne pas faire des "ex" un sujet tabou. 7. Pratiquez l'exercice systématiquement à chaque fois que c'est possible.

TRE_20110004_0110_0002.pdf Licenciement collectif, Gestion du Personnel - Recrutement Fiche Pratique publiée le Jeudi 26 janvier 2012 En dehors des licenciements individuels, le droit du travail réglemente les licenciements collectifs, ne touchant pas une seule personne mais un groupe de salariés au sein d’une même entreprise. Le licenciement collectif se distingue de l’individuel principalement par deux critères : - La cause évoquée pour étayer le congédiement. Le licenciement collectif est le plus souvent basé sur un argument financier et économique dans un cadre bien particulier (restructuration de l’entreprise menant à la suppression de plusieurs postes, crise financière poussant à diminuer les effectifs…). - Le nombre de salariés licenciés. On ne peut parler de licenciement collectif que lorsque le nombre de licenciés est égal à 7 salariés pour une période de 30 jours ou bien égale à 15 salariés pour une période de 90 jours. Le délai de préavis imposé à l’employeur est généralement de 75 jours en cas de licenciement collectif.

Pourquoi et comment réduire les effectifs ? Je me souviens avoir vu Jean Gandois, ex patron de Pechiney, et patron des patrons lors de la loi des trente cinq heures par Martine Aubry, dire à l’assistance qu’il avait, dans toute sa carrière, probablement été à l’origine du licenciement de plus de 150.000 personnes. Ambiance dans la salle… Aujourd’hui, les réductions d’effectifs et les licenciements, c’est d’actualité. Plusieurs contextes se présentent : pour certains, la réduction d’effectifs est imaginée à cause d’une baisse subite et profonde de l’activité du marché. Mais cette baisse d’activité peut aussi être le signe d’une perte de compétitivité face à la concurrence ; et alors, si on ne va pas chercher le problème à la cause, les réductions d’effectifs n’apporteront pas de réponse définitive, et risquent de s’enchaîner les unes après les autres. Ce sujet des réductions d’effectifs et des licenciements est précisément l’objet du « case study » dans le numéro de mars de HBR (Harvard Business Review) .

Recrutement interne : comment procéder Même si le recrutement a lieu en interne, il est important de définir les caractéristiques du poste de travail et le profil recherché pour que le remplacement se fasse avec succès. Et n’oubliez pas que vous avez des obligations. En effet, certains salariés de votre entreprise peuvent bénéficier d'une priorité pour occuper cet emploi. Il est très important qu’ils soient tenus informés de votre projet s’ils disposent des qualités nécessaires pour occuper ce poste. Recrutement interne : profil recherché pour occuper cet emploi ? Afin de définir les compétences requises pour exercer cet emploi, vous pouvez procéder à l’examen du profil de la personne qui occupait le poste avant : quelles sont ses connaissances, ses expériences et ses qualités ? Définir la situation du poste Il s’agit de faire la différence entre un poste d’exécution et un poste d’encadrement. Caractéristiques du poste Le poste contient des spécificités qui vont également vous influencer dans le choix du salarié.

Insertion : un nouveau dispositif d'accompagnement pour les licenciés économiques A compter de septembre 2011, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit permettre un retour rapide et durable à l’emploi pour les salariés après un licenciement économique. Après un licenciement économique, tous les salariés d'entreprises de moins de 1 000 personnes peuvent désormais bénéficier d’un nouvel accompagnement : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Issu de la concertation entre les partenaires sociaux, ce contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est instauré par la récente loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels (J.O. du 29-07-11). Il doit « permettre un retour rapide et durable à l’emploi pour les salariés après un licenciement économique », assure le gouvernement. Le dispositif est applicable à partir du mois de septembre 2011.

Comment se déroule un bilan de compétences Accueil > Bilan de compétences > Comment se déroule un bilan de compétences ? L’organisation de votre bilan de compétences Votre bilan de compétences s’organise sous la forme d'entretiens individuels avec votre consultant. Ce sont des entretiens de 2 à 3 heures chacun, répartis sur plusieurs semaines en fonction de votre disponibilité. Ils peuvent avoir lieu dans la journée si vous êtes disponible, ou en fin d'après-midi. Le déroulement des entretiens lors d’un bilan de compétences Les entretiens se déroulent sur la base d'échanges avec votre consultant. Des dialogues destinés à retracer l’historique de votre vie professionnelle Votre consultant vous pose des questions sur votre parcours, il vous amène à vous repasser le « film » de votre parcours professionnel jusqu'à ce jour et vous aide à analyser votre vécu professionnel, à exprimer votre ressenti. Des exercices de mise en situation ludiques et des tests de personnalité Une démarche volontaire et motivée

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