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Télétravail fait aussi monter le collaborateur en compétence

Télétravail fait aussi monter le collaborateur en compétence
Crédits photo : Shutterstock.com Un diagnostic social réalisé à la demande de Groupama Rhône-Alpes Auvergne montre que le télétravail s’y développe harmonieusement, car il ne modifie pas profondément le pacte social, ce qui a pour conséquence de ne pas provoquer une rupture perturbatrice dans l’organisation. Dans cet exemple, le télétravail alterné à domicile, choisi, sécurisé par un accord d’entreprise, n’apporte pourtant pas encore de plus-value nette au fonctionnement bureaucratique ni au contenu ou à l’intérêt du travail. Une plus grande souplesse Blaise Barbance, responsable développement RH de Groupama Rhône-Alpes Auvergne. Mais le télétravail montre sa capacité à s’adapter à des populations différentes (personnes habitant loin de leur lieu de travail, mères de famille, seniors) et à des métiers différents (comptabilité, informatique, souscription, relation client, gestion de sinistres). Remobilisation des ressources Faire progresser le collaborateur Meilleure productivité Related:  Motivation / mobilisationBank informations

Comment Disneyland Paris améliore le quotidien de ses salariés Crédits photo : Disney Daniel Dreux, vice-président RH de Disneyland Paris Il y a 20 ans, des champs de betteraves s’étendaient à perte de vue sur ce site de plusieurs hectares, Disneyland Paris, devenu aujourd’hui le premier employeur privé de Seine-et-Marne et le premier employeur mono-site de France. 15.000 salariés, à 87 % en CDI, travaillent chaque jour pour « faire rêver » un public varié, international et exigeant. Pour offrir l’excellence de service attendue, Daniel Dreux, vice-président RH, a lancé en 2000 un programme visant à améliorer les conditions de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs, le Cast Member Land, et dont il détaille les modalités. En 2000, les entreprises s’intéressaient peu à la qualité de vie au travail. « Nous avons créé un conseil municipal avec un maire et des conseillers chargés d'administrer au mieux les conditions de vie des citoyens, alias les salariés. » Daniel Dreux, vice-président RH de Disneyland Paris

Mais que font les Ressources Humaines ? Suffit-il de mettre une Hot line RPS ? Consultant Formateur à IDS® Montgomery Conseil « Il-elle est fragile, n’arrivait pas à s’adapter », « ils-elles » ne sont plus… Dans le cas d’une crise aiguë mondialisée que traversent les entreprises les plus vulnérables, une multitude d'articles propose de s'intéresser aux R.P.Sen entreprise (Risques Psycho Sociaux) et de mettre des actions en place au sein de l’entreprise. Comme si les « Risques » encourus par ceux qui sont confrontés aux conditions de travail dégradées, au stress et autres situations conflictuelles inter personnelles,s'arrêtaient aux portes de l'entreprise! La difficulté dans cette histoire réside dans le fait que l'individu, confronté à ces situations, reste la même personne dans la sphère privée et interagit avec son environnement familial. La frontière n’est donc pas imperméable. Des employeurs et des collaborateurs parfois insuffisamment concernés Du risque à la responsabilité … à de nouveaux risques Alors où donc se situe donc le problème? Une solution viable ?

Axis optimise le bien-être de ses salariés grâce aux services d’Ambius | Indice RH - Veille Média dédiée aux Ressources Humaines Fondé en 1984, Axis communication est un constructeur informatique suédois dominant le marché de la vidéo sur IP. Son rayonnement mondial couvre 40 pays. La société emploie 1 400 personnes à travers le monde. Action : mise en place d’un service de livraison de corbeilles de fruits frais Axis s’est attaché à mettre en place un service à l’attention de ses salariés afin d‘accroitre leur bien-être au travail et renforcer la convivialité entre collègues. « Axis Communications est une société où les valeurs humaines font partie de notre ADN. La formule « Vitalité», qui consiste à mettre en libre-service des paniers de fruits à l’accueil, dans les espaces de détente et de restauration de l’entreprise, ou dans tout autre lieu de passage. « Nous avons connu Ambius par des recherches de fournisseurs sur internet ainsi qu’auprès de sociétés partenaires ». Résultat : une convivialité et un bien-être présents au sein de l’entreprise La mise en place du service s’est faite simplement et rapidement.

Identité virtuelle versus identité sociale Identité virtuelle versus identité sociale : devenons-nous fous ? Le développement incessant d'Internet pousse toujours plus de personnes à rejoindre de plus en plus fidèlement le réseau. Le nombre d'heures de connexions ne cessent de croître, fruit de l'attractivité d'Internet. Les gouvernements, les associations, les gens appellent la population mondiale à rejoindre Internet. 1) Identité virtuelle : une construction plus ou moins consciente1.1) Une construction automatiqueDès que l'on rejoint Internet, a fortiori avec l'avènement du web 2.0, on se crée son identité virtuelle. 2) Identité sociale, je te hais ! 2.2) Les "no-life" ou l'identité virtuelle mortelleConcrètement, observons les "no-life", ces individus qui n'ont (pratiquement) plus de vie sociale. 3) Du commun des mortels au commun des immortels ? 3.2) Vers une identité socio-virtuelle ? Identité virtuelle et identité sociale se croisent l'une l'autre et s'enrichissent mutuellement.

+ 60 % d’absentéisme chez les cadres : comment faire face ? 16,6 jours d'absence : c'est le chiffre de l'absentéisme en France en 2012, selon le cabinet Alma CG*. Un pourcentage qui a augmenté de 18 % par rapport à 2011, après plusieurs années de baisse. Fait nouveau, le mal touche aujourd'hui les cadres qui, bien qu'ils soient encore beaucoup moins concernés que la moyenne des salariés (2,3 % d'absentéisme contre 3,5 %), voient leur taux d'absence bondir de 60% par rapport à 2011. "On demande aux salariés, d'année en année, de faire des efforts dans un contexte critique, analyse la consultante et coach Corinne Brunet (Alice Conseil). Mais il est impossible de maintenir l'effort dans la durée, et les résultats de 2012 le montrent." ? Malaise au travail D'après la coach, l'absentéisme peut avoir plusieurs causes : épuisement, dégradation des conditions de travail, inconfort dans l'organisation, manque de vision de la stratégie de l'entreprise... Comment mieux communiquer ? Afficher les absents ? Impliquer le n + 2 Préparer l'entretien de retour

Identité virtuelle L'engagement en apprentissage est une question centrale qui se pose forcément à un moment donné pour tout concepteur de dispositif de formation. Comme le rappelle Etienne Bourgeois(1998) cette question de l'engagement peut être traité à deux niveaux, dans un premier temps l'engagement en tant que processus poussant un individu à entrée en formation à un certain moment de son histoire de vie, puis dans un second temps, l'engagement en tant qu'implication et investissement de l'individu dans le processus d'apprentissage. C'est sur ce second niveau que nous avons choisi d'axer notre problématique et c'est de lui que nous parlerons lorsque nous emploierons le terme d'"engagement". Dans le contexte des sciences de l'éducation nous nous demandons alors comment cette redéfinition de l'identité influent sur l'engagement en apprentissage dans ces dispositif de formation toujours plus immersif. 3 IDENTITÉ et ENGAGEMENT en SCIENCES de L'EDUCATION 5 DISCUSSION et CONCLUSION BARBIER, J.M. 1996.

Bien-être en entreprise : lois et réglementation page -0 En France il n’existe pas à proprement parler de code du « bien-être au travail » comme il peut en exister en Belgique. Cependant certains articles du code du travail et autres textes de loi s’en rapprochent. Ainsi en France des obligations légales obligent les chefs d’établissements à assurer la sécurité des salariés, d’un point de vue santé physique mais aussi mentale. Les risques psychosociaux et la prévention du stress sont donc inclus dans ces obligations. Nous mettons en avant que de nouvelles lois et réglementations pourraient voir le jour dans les prochaines années en France sous la pression de l’Union Européenne qui a fait de l’objectif du bien-être au travail un objectif prioritaire (voir détail en page suivante). La réglementation française pourrait aussi être tentée de suivre l’exemple Belge, très en avance sur le sujet avec depuis 1996 une véritable « loi bien-être » à l’origine d’un véritable « code pour le bien-être au travail ». Article L4121-1 du Code du travail :

Avatar, identité numérique et e-réputation Bien-être au travail : les bonnes pratiques à adopter Tout l'été, des experts RH et des DRH vous recommandent des ouvrages incontournables publiés depuis un an. Mickaël Hoffmann-Hervé, DG délégué en charge des ressources humaines du Groupe Randstad France, a choisi "L'humain dans l'entreprise : un capital à préserver", de Sacha Genot et Philippe Tallois (Editions Eyrolles). Crédits photo : Bruno Lévy Mickaël Hoffmann-Hervé, DG délégué en charge des ressources humaines du Groupe Randstad France > Que dit ce livre ? > Pourquoi est-ce essentiel de le lire ? > En quoi cela fait sens dans votre pratique professionnelle ? > Citation choisie : « Un bon management du bien-être doit donner confiance, faire évoluer et aider les subordonnés à progresser. » "L'humain dans l'entreprise : un capital à préserver", de Sacha Genot et Philippe Tallois L’autonomie « est surtout un état d’esprit, de responsabilisation individuelle qui a pour but d’inciter le n+1 à soumettre des idées, pour améliorer la productivité. Crédits photo : Shutterstock.com La solidarité

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