Comment réduire le turn over et développer la motivation ?

Turnover en entreprise : Comment le diminuer ? | Jobtruster Selon une étude de Hay Group, le taux de turnover en entreprise en France devrait atteindre 15,1 % en 2018. Ce turnover augmenterait principalement dans les secteurs de la technologie et de la communication, en croissance. Pourquoi les entreprises ont-elles un taux de turnover de plus en plus élevé et comment l’améliorer ? Les causes d’un turnover en entreprise élevé Le turnover en entreprise, correspondant à la rotation du personnel dans l’entreprise est un indicateur de la bonne santé de l’entreprise. Le coût du turnover en entreprise Le coût du turnover en entreprise est souvent difficile à évaluer. En effet, le départ d’un salarié engendre des coûts de recrutement et de formation des nouveaux salariés. Le moral des salariés encore en poste peut aussi être affecté. Quelques conseils pour diminuer le turnover en entreprise Pour fidéliser les salariés, favoriser plus d’implication et mettre l’accent sur la valorisation du travail est indispensable. Offrir une rémunération compétitive.

Frais généraux : sept pistes pour réduire vos coûts La maîtrise des coûts est indispensable quand les marges commerciales se réduisent. Même si l'heure est à la reprise dans votre secteur, ce n'est pas une raison pour se livrer à des dépenses excessives. A l'inverse, réduire les frais généraux en période de vaches maigres peut démobiliser le personnel, alors que sa motivation est plus nécessaire que jamais pour acquérir de nouveaux contrats ! 1re piste : CentraliserLes frais généraux relèvent souvent de tout un chacun. "J'ai réduit la surface des bureaux d'un tiers et je sous-loue" "Nous sommes installés rue du Château-des-Rentiers, dans le XIIIe arrondissement de Paris. KeynectisActivité : services de certification électronique Implantation : Paris (75) Chiffre d'affaires 2006 : 7 millions d'euros Effectifs : 50 salariés Pascal Colin, président de Keynectis 2e piste : Vérifier les contrats, comparer et renégocier ! 3e piste : Lancer des appels d'offres Scandaleux ! "Dans notre activité, nous consommons beaucoup de papier pour les tests.

Maîtriser son activité et réduire ses coûts La mondialisation de l’économie est aujourd’hui une contrainte que l’ensemble des organisations, grandes, moyennes et petites, doivent assimiler et savoir exploiter. L’avantage technologique des pays occidentaux est de plus en plus remis en question face aux pays émergents. Les conditions de croissance reposent donc de plus en plus sur un seul type de stratégie : développer des activités à forte valeur ajoutée, miser sur la créativité, la qualité et la réactivité. Assurer la qualité de sa prestation, améliorer et optimiser sa production, anticiper et gérer les risques, supprimer les dysfonctionnements et rebuts sont certainement les facteurs essentiels de la compétitivité et de la performance. Supprimer/réduire les dysfonctionnements de votre cœur de métier Les entreprises françaises disposent d’une réserve inexploitée de compétitivité. Maîtriser son organisation, ses flux et ses activités supports L’amélioration continue L’analyse de la valeur Anticiper et gérer les risques

Comment réduire ses coûts : optimiser les achats Dans l’industrie ou dans le commerce, les achats peuvent représenter jusqu’à 60% du CA alors même que la main d’œuvre n’en représente que 20% à 30%. La réduction des coûts passe donc souvent par une optimisation des achats, nécessaire pour assurer la rentabilité de l’entreprise. Quelques conseils pour optimiser ses achats. L’union fait la force : acheter à plusieurs Trop d’entreprises, notamment les petites et moyennes entreprises, restent seules face à leurs fournisseurs. De ce fait, elles sont en position de faiblesse : elles ont besoin du fournisseur et ne représentent pas un volume de chiffre d’affaires suffisant pour négocier. Il peut donc être bon de se réunir en groupement d’acheteurs. Peu développée en France, cette stratégie est pourtant un excellent moyen de réduire ses coûts. L’innovation horizontale : impliquer les fournisseurs En effet, trop d’entreprises oublient que le fait d’être client procure un certain poids face à son fournisseur. Optimiser le choix des produits

Comment la baisse des Accidents du Travail peut faire ... Il y a quelques années, lorsqu'on passait devant des grands centres industriels, on remarquait tout de suite un grand panneau qui indiquait le nombre de jours qui venaient de s'écouler depuis le dernier accident du travail. Pour être franc, j'ai toujours pensé que c'était au pire inutile, au mieux un moyen comme un autre de communiquer des valeurs positives à l'extérieur de l'entreprise. Jusqu'au jour où j'ai eu l'occasion de visiter une de ces usines. Les réponses qu'il me fît à l'époque m'ont stupéfait et j'avoue sans honte aujourd'hui être absolument convaincu de cette démarche ... 1) Une vision humaniste de l'entreprise, mais pas que Lorsqu'on met en place dans l'entreprise une approche sécurité, il est clair qu'il faut commencer par communiquer sur la place qu'on donne au respect des personnes y travaillant. Enfin, en communiquant à l'extérieur de l'entreprise sur cette approche, on améliore son image : on remet l'homme au centre de l'entreprise et cela, de manière très concrète.

Management par les valeurs et culture d’entreprise La culture d’entreprise a précédé le management par les valeurs, dans la littérature au moins. Dès les années 1930, Chester Barnard, cadre supérieur à la Bell Telephone Company, y fait référence. Il confère à l’entreprise une « personnalité » propre et fait des dirigeants les dépositaires de ses valeurs. Après quoi, pendant environ cinquante ans, à quelques exceptions près, la notion de culture d’entreprise est tombée dans les oubliettes de la littérature managériale. Au début des années 1980, elle réapparaît avec force jusqu’à faire l’objet d’une véritable mode initiée par quelques ouvrages à succès dont celui, aussi célèbre qu’éphémère, de Tom Peters et Robert Waterman sur l’excellence. Management par les valeurs et culture d’entreprise sont liés, mais poursuivent des buts différents Le management par les valeurs ne consiste, ni à manager la culture, ni même à manager avec la culture. Dans la rédaction de ce mensuel, on trouve une charte éditoriale.

L’implication et la dynamisation du personnel - Cours et tutoriels - La buvette des étudiants, les meilleurs exposés/présentations et tutoriels/tutos “Le présent article n'a pas encore été revu par un modérateur, pour cela veuillez faire attention quant à son contenu, que nous ne pouvons pas vous garantir son exactitude.” Informations sur l'auteur Informations sur le cours Nombre de fois vus : 23405Langue de rédaction : FrançaisDate de création : le 03/01/2012 à 09:39:21Date de mise à jour : le 03/08/2012 à 22:51:05 Définition de l’implication du personnel L’implication c’est l’action de participer ou de faire participer, elle regroupe à la fois : Un engagement ;Un attachement ;Une identification. Dans la psychologie appliquée aux relations dans le monde du travail, l'implication est une des conditions nécessaires à la motivation c'est-à-dire la possibilité d’amener les collaborateurs à faire partie de l'équipe, à s'intégrer dans un groupe et à apporter leur contribution à l'atteinte d'un objectif commun. L’implication des employés décrit les attitudes des salariés vis-à-vis de leur entreprise ou de leur travail. Implication et motivation

Styles de management Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Les styles de management (de proximité) ou « styles de leadership » ou encore « styles de direction » sont les différentes façons dont un manageur ou un dirigeant peut manager ou diriger ses subordonnés ou les membres de son équipe ou, par extension, de son entreprise. Ce sont Rensis Likert, Tannenbaum et Schmidt et Blake et Mouton qui ont introduit la notion à côté de celles des traits et des compétences. Daniel Goleman parle, lui, de style de leadership. Le leadership vertueux est différent du leadership institutionnel qui selon Havard, passe par l'épanouissement personnel. Le continuum de Tannenbaum et Schmidt[modifier | modifier le code] Dans un article paru en 1973[1] (à la suite d'un précèdant travail de 1958) dans la revue Harvard Business, Tannenbaum et Schmidt exposent une grille de leadership sur un axe allant de l’autocratie à la démocratie et l’autonomie des subordonnés[2]. Bibliographie[modifier | modifier le code]

Les 4 grands styles de management Votre style de management a un fort impact sur les résultats de votre équipe commerciale. Il en dit aussi beaucoup sur votre personnalité de manager et sur celle de vos collaborateurs. Cependant, si on y regarde bien, il n’existe pas un seul style de management, mais plusieurs. Le Management Directif Diriger, donner des instructions précises et vérifier. Lorsqu’une urgence nécessitant une réaction rapide de vos équipes commerciales se présente. Le Management persuasif et informatif Beaucoup plus « rond » que le management directif, le management persuasif et informatif est basé sur l’échange. Motiver un collaborateur qui monte en compétence mais encore hésitant.Fédérer une équipe autour d’un projet. Le Management Participatif Si vous êtes adepte du management participatif, vous êtes un “facilitateur”. Gestion de projets complexes à long terme, ne nécessitant pas de prise de décision rapide.Faire passer un cap à un collaborateur compétent, mais moyennement motivé. Le Management Délégatif

Les différents types de management Il existe quatre grand types de management... Il est important de les connaitre pour mieux communiquer vers les collaborateurs. Référence en matière de recherche sur les attitudes et les comportements humains au travail, le psychologue américain et professeur de psychologie industrielle de l’Université de Chicago Rensis Likert définit, à la fin des années ’60, sur base d’enquêtes de terrain destinées à comprendre les attentes et les valeurs personnelles des salariés d’entreprise, quatre type de management qui sont encore d’actualité aujourd’hui et servent de modèles dans les écoles de management. Le management directif (centré sur le résultat avec forte implication du manager) Parfois nommé management autoritaire, il est basé sur une structure et des consignes stricts, limite l’autonomie et vise à l’efficacité brute des collaborateurs qui n’ont aucun regard sur les décisions centralisées sur la personne du manager. Celui-ci exige de la précision sur la méthode et sur les résultats.

Management des rémunérations<h4 align="center">Formation courte (FCO) / Formation certifiante (FCE)</h4><br> Les directions des entreprises ont été amenées à considérer les politiques de rémunération et avantages sociaux comme un vecteur stratégique puissant pour accompagner le développement du groupe, du fait de toute une série de facteurs : internationalisation, guerre des talents, réglementations complexes, nombreuses et constantes évolutions, recherche d’optimisation financière à la fois à court et long termes, prise de conscience de l’importance du capital humain comme moyen de différenciation, etc. La dimension stratégique et sociale de la fonction « Comp & Ben », sa technicité croissante liée à ses pratiques et aux réglementations, ont conduit les professionnels à créer des formations techniques qualifiantes qui proposent une approche complète et concrète des grands domaines de la gestion des rémunérations et des avantages sociaux à l’international. Programme DE LA FORMATION Structure de rémunération • Les cadres réglementaires • Les structures de rémunération globale et leurs composantes

Rémunération, motivation au travail - Cours Management Lorsque vous serez confrontés à l'étude de cas de l'épreuve du Bac STMG, il vous faudra identifier tous les ressorts managériaux à mettre en place et la question de la rémunération risque fort de vous poser problème. Alors prenez le temps d'étudier cette fiche synthétisant les notions les plus importantes de la leçon. Pour vous faire une idée plus précise de ce que renferme ce document, digiSchool vous propose donc de découvrir le plan du cours que suit cette fiche : I. Le personnel est un facteur de développement pour l'entreprise, il faut donc prendre soin de cette ressource pour s'assurer de sa motivation et de l'enrichissement de l'organisation, mais attention, la rémunération n'est pas le seul vecteur de motivation bien que ce soit un des plus importants. 1. a. b. 2. a. b. II. Pour augmenter le bien-être de ses salariés et leur motivation, l'organisation dispose d'autres moyens en plus de la rémunération. 1. a. b. 2. a. b.