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Comment recruter 1 : L'analyse du besoin en recrutement Le blog du dirigeant

Comment recruter 1 : L'analyse du besoin en recrutement Le blog du dirigeant
Une embauche représente un véritable investissement, en temps mais aussi financier. Que vous soyez dirigeant d’une petite entreprise ou d’un grand groupe, votre recrutement reste un enjeu important. L’analyse du besoin en recrutement, le processus du recrutement et la préparation finale de cette étape sont primordiales pour trouver efficacement le collaborateur qui va s’intégrer rapidement à l’équipe et qui aura toutes les compétences requises. En écartant une erreur de sélection, vous évitez d’impacter la productivité de votre entreprise I.- La préparation du recrutement 1.- Définir le poste et la mission Pour établir votre processus de recrutement, la première des règles à suivre est de réfléchir au poste que va occuper la future recrue. Comment faire ? quelle sera la place du futur employé dans l’organigramme de l’entreprisequel sera son rôle dans l’entrepriseQuelles sont les compétences requises pour ce posteAvec qui sera-t-il en contactQuel sera le titre de son poste Related:  projetLE RÔLE DU DIRIGEANTRECRUTEMENT

Comment rédiger une fiche de poste ? Qu'est-ce que la fiche de poste ? Chaque employé au sein de l'entreprise peut contribuer à la rédaction de sa fiche de poste. La fiche de poste est le descriptif détaillé du rôle et des missions de chacun au sein de l'entreprise. Elle est rédigée par l'agent concerné, ainsi que par son supérieur direct, de manière à être la plus claire et la plus proche possible de la réalité. Il ne faut pas confondre la fiche de poste avec un profil de poste. Une fiche de poste doit renseigner sur l'état actuel des choses, et être une représentation concrète du poste tel qu'il est à l'instant présent. Pourquoi rédiger des fiches de poste ? La fiche de poste a différents intérêts, en particulier au sein de l'entreprise. Le dirigeant ou le DRH peut également utiliser l'ensemble des fiches de postes pour mieux déterminer certaines fonctions ou certains usages dans l'entreprise, notamment concernant des missions qui concernent plusieurs collaborateurs. L'intérêt des fiches de postes pour chacun

9782311012323.pdf Définir le besoin en personnel dans une PME PMI TPE Les ressources internes de l’entreprise Les petites entreprises ont parfois du mal à planifier leurs recrutements . Il est pourtant essentiel de faire le point deux à trois fois par an avec les responsables opérationnels sur les compétences à intégrer en fonction de l’activité, des projets en cours et du turn-over. Il est aussi indispensable d’évaluer les ressources existantes. Un recrutement, dans quel but ? La charge de travail d’une équipe devient-elle trop importante ? C’est ce qui permet de savoir s’il faut recruter à « l’identique » ou s’il est préférable, par exemple, de remplacer un professionnel chevronné par un junior, un vendeur « franco-français » par un commercial capable de développer les ventes à l’étranger, un expert par un professionnel susceptible d’encadrer une équipe, etc. Une fois fixé, l’intitulé du poste permettra de se comprendre en interne et de communiquer à l’extérieur lors de la recherche de candidats. Le bon profil

lettre_juridique_16.pdf Comment gérer les ressources humaines dans une PME - Les fondamentaux TPE - PME I / Recruter des talents A - Définir son besoin Dans un processus de recrutement, la définition de la mission conditionne celle du profil recherché. Il est important de lister précisément les missions et de hiérarchiser les tâches. Une fois ce travail effectué, vous êtes en mesure de préciser le profil recherché. Plus délicats à déterminer, les critères ayant trait à la personnalité du candidat ne doivent pourtant pas être négligés. Enfin, il faut fixer les modalités du contrat de travail. Attention, lorsqu'il s'agit de remplacer un collaborateur qui part à la retraite, il est important de relever le niveau de la rémunération pour éviter les décalages avec le marché. B - Susciter des candidatures La rédaction de l'annonce doit être la plus claire possible pour éviter les candidatures inadéquates. Le second paragraphe décrit le profil: «De formation bac + 2, titulaire d'un BTS assistant de direction, bilingue et justifiant de deux ans d'expérience dans un poste similaire» . Méthodologie 2.

Les modes de recrutement originaux des entreprises Que ce soient des startup ou des grandes entreprises, ces marques misent sur un recrutement original pour dénicher les meilleurs talents. Focus. Pizza Hut L’entreprise fait le buzz en ce moment avec sa méthode de recrutement pour le moins originale : un entretien d’embauche d’une durée de 140 secondes ! C’est pour le poste de Social Media Manager, c’est à dire responsable du développement de la marque sur les réseaux sociaux que la société américaine a imaginé ce mode de recrutement. Ainsi, pas besoin de CV, lettre de motivation mais par contre, le profil Linkedin du candidat sera examiné. Google Le géant Google fait partie du Top 50 des employeurs les plus attractifs au monde. On compte des questions « comportementales » comme : « Quel est le plus grand échec de votre vie ? Mais ce n’est pas tout ! Heineken On vous l’a présenté récemment, Heineken fait très fort en matière de recrutement innovant. Michel et Augustin La marque utilise un langage fun et jeune dans sa communication. Wizbii

Intégrer un nouveau: comment réussir son accueil Qui n'a jamais ressenti une fois dans sa vie professionnelle, le fait de n'être pas le bienvenu ? Arriver dans un service ou votre bureau n'est pas préparé ? La démarche pour accueillir "Le nouveau" doit être rassurante et surtout lui donner envie de rester. De nombreux "stagiaires" en apprentissage ont déjà vécu un accueil raté organisé par leurs entreprises. Ce nouveau collaborateur - en apprentissage - arrive pour apprendre et vivre l'entreprise de l'intérieur. "A quoi bon perdre du temps à organiser un accueil ? Cette étape va également concerner tous les autres "nouveaux" collaborateurs en CDD ou CDI. Ne pas se sentir accueilli ou sentir que l'on dérange quand vous arrivez, montre une image rapide de votre management. Les grandes entreprises s'organisent de façon précise avec des services identifiés. Les petites entreprises n'ont pas forcément de services dédiés à l'intégration, ni la connaissance ou la pratique. 5 préconisations pour réussir l'intégration du "nouveau" : 1. 2. 3. 5.

Le management et le dirigeant de TPE/PME Les ouvrages de management envahissent les rayons consacrés aux entreprises dans les librairies et les sites Internet. Force est de constater qu’ils s’adressent exclusivement aux managers des grosses entreprises et qu’ils ne concernent pas directement ceux des TPE/PME. En effet, la culture dominante au sein des TPE/PME et celle de l’oralité et les savoir-faire s’y transmettent davantage de bouche-à-oreille que par l’écrit pour deux raisons apparentes qui découlent de son niveau d’activité supérieur à la moyenne et de la forme d’intelligence propre au dirigeant de TPE/PME. Concernant cette forme d’intelligence, on peut la caractériser d’intelligence instinctive, concrète et opérative par opposition à la forme d’intelligence abstraite, rationnelle et conceptualisante communément observée chez les dirigeants salariés des grandes entreprises qui sont davantage des stratèges que des entrepreneurs. Go Between

Comment bien préparer un recrutement ? Selon une enquête réalisée par Mozart Consulting, en novembre dernier, 17% des recrutements en CDI se sont soldés par un échec, avant la fin de la période d'essai, en 2010. Un phénomène encore plus marqué dans l'hôtellerie-restauration (26%) et les services (19%). Le coût d'un ratage ? Non seulement il faut compter les indemnités de licenciement, inclure la perte du chiffre d'affaires, mais surtout " prévoir un deuxième recrutement tarifé entre 10% et 15% d'un mois de salaire brut du candidat en passant par un cabinet de recrutement ", assure Thomas Nomaksteinsky, co-fondateur de mektoube.fr, un site de rencontre communautaire. Et encore, " ce manque à gagner ne prend pas en compte les coûts cachés", observe Odile Maurice-Desbat, chargée de mission chez Aravis, l'antenne régionale de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) en Rhône-Alpes (1). Les erreurs les plus fréquentes ? Pour mener à bien ce type de missions, plusieurs conseils s'imposent. 3. 4. 5.

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