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Les composantes de la rémunération

Les composantes de la rémunération
La rémunération, contrepartie du travail accompli, comporte des éléments fixes et des éléments variables. Le salaire de base consiste en une somme fixe versée en échange du travail effectué. Il peut être calculé de différentes manières : Le salaire au temps : calculé en fonction du temps passé au travail Le salaire au rendement : proportionnel aux quantités produites Le salaire au pourcentage ou à la commission : dépend du chiffre d’affaires réalisé (commerciaux) •* Le salaire au service : calculé sur la note (facture) en hôtellerie -restauration Les compléments de salaire s’ajoutent au salaire de base. Prime : somme d’argent versée au salarié soit pour récompenser la fidélité (prime d’ancienneté), pour obtenir un résultat (prime de rendement), pour tenir compte des conditions d’exécution du travail (prime d’insalubrité). Gratification : versée pour récompenser le travail accompli ou à l’occasion d’événements familiaux (mariage, naissance).

La rémunération des salariés A- Le salaire de base : une partie fixe rassurante B- Les accessoires : une partie variable motivante A- Les critères « traditionnels » B- Les critères de « la logique compétence » C- D’autres critères A- Une source de conflit B- Une source de stabilité Introduction : Se reconnaître dans un niveau social, se grouper et se différencier d’autres individus constituent des besoins fondamentaux pour l’Homme. L’importance attachée par le salarié à la rémunération qu’il perçoit, les comparaisons qu’il opère, et ses attentes donnent à la politique des rémunérations des entreprises une grande influence sur sa productivité et le climat social dans l’entreprise. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. A- Le salaire de base : une partie fixe rassurante 1. 2. 3. 4. C- D’autres critères

Coût de la main-d'œuvre Définition[modifier | modifier le code] La notion statistique du coût de la main-d'œuvre englobe la rémunération du travail accompli, les versements pour les heures rémunérées mais non effectuées, les primes et gratifications, le coût de la nourriture, des boissons et des autres avantages en nature, les coûts relatifs au logement du personnel supportés par l'employeur, les dépenses de sécurité sociale à la charge de l'employeur, le coût pour l'employeur de la formation professionnelle, les services sociaux et divers postes, tels que le transport des travailleurs, les vêtements de travail et le recrutement[1]. Le coût de la main-d'œuvre est une notion très proche mais un peu plus large que celle de la rémunération des salariés utilisée en comptabilité nationale. Le coût de la main-d'œuvre inclut la presque-totalité des composantes de la rémunération des salariés : Par contre, le coût de la main-d'œuvre comprend également: Variantes[modifier | modifier le code] Portail de l’économie

Recrutement: un levier RH stratégique La performance RH commence avec le TCO ou ne commence pas! Associer Ressources Humaines et indicateurs financiers ne va pas encore tout à fait de soi. La fonction RH doit pourtant développer cette capacité à mesurer ses activités, et notamment le recrutement, à l’aune de ces critères. C’est le seul moyen pour elle d’attirer l’attention du comité de direction sur ses sujets, de (re)trouver la place stratégique qui est la sienne et de mener ainsi à bien la transformation de l’entreprise. Comprendre et améliorer le fonctionnement d’une organisation, c’est d’abord en appréhender tous les éléments. De toutes les fonctions au sein de l’entreprise, la fonction RH est peut-être celle qui connaît le moins les coûts réels de ses processus. Pour autant, dans un contexte économique difficile poussant à l’optimisation de toutes les ressources, comme c’est le cas aujourd’hui, les RH ne peuvent plus faire l’impasse sur ces questions. La connaissance des coûts RH est indispensable

Fiche notion Les augmentations salariales seront encore limitées en 2016 Les salaires ont progressé de 2,6% cette année comme en 2014 selon l'enquête Deloitte. Ils devraient augmenter entre 1,5 et 1,7% l'année prochaine. Les entreprises continuent de surveiller avec attention les salaires. Les progressions salariales sont sensiblement les mêmes pour tous les salariés: 2,5% pour les non-cadres, 2,6% pour les cadres et 2,7% pour les cadres supérieurs. Comme en 2013 et en 2014, les écarts de rémunération sont importants entre les grandes entreprises et les PME. Les employeurs pratiquent de plus en plus le gel salarial pour toutes les catégories de collaborateurs. Chez les non-cadres, l'écart de rémunération entre l'Ile-de-France et les autre régions se maintient entre 5% et 6%. L'épargne salariale qui représente en moyenne 7 à 8% du salaire de base selon les niveaux de responsabilité, a diminué cette année par rapport à 2014. Chez les cadres, l'écart de salaire est de 5 à 6% entre l'Ile-de-France et les autres régions.

Quel ROI pour vos recrutements? Tout le monde s’accorde à dire que l’efficacité du recrutement est un facteur clé de succès de l’entreprise : Parce que le recrutement est un investissement stratégique. Aucune stratégie ne peut être déployée sans les ressources appropriées. Si le recrutement est un investissement pour l’entreprise, on devrait donc pouvoir en mesurer le ROI[2] comme pour d’autres catégories d’investissement, avant d’investir pour valider la décision, et après pour en mesurer l’efficacité. Or peu d’entreprises évaluent le retour sur investissement de leur recrutement. Poser la question du ROI du recrutement, c’est poser la question de son efficacité, c’est-à-dire de sa capacité à fournir à l’entreprise des recrues de qualité en utilisant le moins de ressources possibles. Combien coûte le recrutement à l’entreprise ? La capacité de l’entreprise à répondre à ces questions dans le cadre d’un investissement aussi coûteux et stratégique, est facteur de performance économique. 1. Les coûts visibles : 2.

Le coût du recrutement Rappelons qu'un bon recrutement est un investissement. En effet, un recrutement raté signifie qu'il faut recommencer tout le processus. Si vous passez par un cabinet de recrutement, les tarifs sont libres. Coût du travail | SES.Webclass Ne pas confondre coût salarial et brut ou net. Coût salarial = salaire brut + cotisations sociales patronales. Salaire brut = salaire net + cotisations sociales salariales Ne pas confondre les cotisations sociales salariales (incluses dans le salaire brut et supportées par les salariés) avec les cotisations sociales patronales. Par exemple, si un salarié a un salaire brut mensuel de 1200 €, il ne percevra en fait que 950 € (salaire net) car son employeur lui aura retenu les cotisations sociales salariales (250 €).

Les différentes formes de rémunérations possibles pour un chef d’entrepris... Le dirigeant d’entreprise dispose d’une grande liberté pour construire sa rémunération, il peut percevoir différentes formes de rémunération en fonction de deux éléments : la forme de l’entreprise et le statut qu’il s’est choisi ou qu’il subit trop souvent. En effet, les chefs d'entreprise se posent légitimement souvent la même question : comment rapatrier dans leur patrimoine privé une partie des richesses dégagées par l’entreprise et ce, avec un minimum de frottements fiscaux et sociaux, tout en maintenant une bonne protection sociale et en conservant des droits à retraite décents ? Or, depuis quelques années, tous les repères techniques ont explosé. Les lois fiscales et sociales se succédant, les stratégies de rémunération doivent être revues annuellement. La rémunération immédiate La rémunération immédiate sera constituée la plupart du temps d’une partie fixe et d’une partie variable. 1- La partie fixe 2- La partie variable - Prime ou dividendes, la fin du « tout dividendes »?

Les différents types de rémunération variable Notre pays a une tradition de stabilité en matière salariale, comparativement au modèle anglo-saxon. Ainsi, les salariés restent souvent longtemps dans la même entreprise et perçoivent un salaire fixe. Toutefois ce modèle est en train de voler en éclat, du fait de la fluidification des rapports sociaux et économiques. Ainsi, les changements d’employeurs sont désormais fréquents et les modes de rémunération variable se développent. Les modes de rémunération variable : la prime qualité Cette prime, qui prend en compte la qualité du travail fourni, est souvent utilisée dans le cadre des professions libérales, plus exigeantes en matière qualitative. La rémunération via le commissionnement C’est le mode de rémunération variable le plus ancien et le plus naturel. La prime d’objectif Le versement de cette prime est subordonné à la réalisation de certains objectifs, devant être fixés avec un minimum de précision. La prime de classement Les systèmes collectifs (intéressement et participation)

Les différentes rémunérations possibles Un dirigeant de société peut percevoir de nombreux revenus différents en fonction, notamment, de la forme de l'entreprise et de son régime fiscal. Mais tous les types de rémunération ne sont pas autorisés dans toutes les sociétés, et un dirigeant ne peut pas se payer à n'importe quel prix. Voici comment rester en règle avec la loi, les autres associés... et le fisc. Différents éléments peuvent participer à la formation de votre rémunération de dirigeant de société. Seuls les dirigeants d'une entreprise soumise à l'impôt sur les sociétés peuvent percevoir une rémunération indépendante des bénéfices sociaux. Bon à savoir : ces différents éléments peuvent être panachés entre eux pour bâtir une rémunération à la carte et optimiser vos revenus en fonction de vos charges fiscales et sociales et de vos besoins familiaux, patrimoniaux et professionnels. Pouvez-vous percevoir un salaire? Les rémunérations en salaire sont réservées aux dirigeants de sociétés soumises à l'impôt sur les sociétés. L?

La rémunération sur objectifs : mode d’emploi LE MONDE | • Mis à jour le | Par Cabinet d'avocats Flichy Grangé (Avocat) Comment fixer une prime d’objectif ? L’employeur peut-il en modifier unilatéralement les modalités d’application ? De plus en plus d’entreprises ont recours à la rémunération variable. C’est ainsi que les primes sur objectifs ont progressivement gagné du terrain. Dans un important arrêt de principe, rendu le 22 mai 2001, la Cour de cassation a énoncé, avec force, que « les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction » (Cass. soc. 22 mai 2001, n°99-41.838). Les objectifs fixés aux salariés, qu’ils soient quantitatifs ou qualitatifs, doivent répondre à une exigence de précision et se prêter à vérifications. Des normes compatibles avec le marché En d’autres termes, il faut être attentif à ce que les objectifs fixés correspondent à des normes raisonnables compatibles avec le marché. Quelle révision unilatérale ?

Emploi : quelles formes de rémunération ? Pour comprendre les formes de rémunération, il faut distinguer le travail salarié, encadré par un contrat de travail, du travail non salarié regroupant des métiers et des formes d'emplois très différents : professions libérales, freelances, commerçants, artisans, agriculteurs. Sans oublier le cas particulier des fonctionnaires ! Rémunérations du travail salarié Le salarié est lié à un employeur par le contrat de travail. Un salaire fixe ou "de base" est obligatoirement versé tous les mois. Au salaire de base peuvent s'ajouter : Une "part variable" L'entreprise fixe des critères de performance pour l'attribuer ou non. Des primes Des avantages Il peut s'agir d'avantages sociaux comme la mutuelle, la prévoyance, le plan d'épargne retraite ou d'avantages en nature comme les tickets restaurant, une voiture ou un logement de fonction. L'intéressement Facultatif, cet avantage associe les salariés aux résultats de l'entreprise en leur permettant éventuellement de toucher un bonus. La participation

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