L'art du feedback Le feedback est encore une zone relativement inexplorée dans le monde du management et plus généralement la communication au quotidien… Probablement car il porte la plupart du temps sur une expérience négative et un besoin de progrès chez l’autre. Le feedback est donc souvent dur : dur à donner et dur à recevoir. Mais un bon feedback est surtout une excellente opportunité de progrès, voici quelques clés pour développer cet art et accroitre son leadership ! Tout d’abord, il est nécessaire de prendre en compte la peur de rejet qui peut être ressentie par la personne recevant le feedback. Nous avons le besoin de nous sentir intégrés, d’appartenir à une communauté. Ce besoin de reconnaissance est aussi fort que celui de s’alimenter. Il est donc fondamental de désamorcer la peur de rejet avant tout en rassurant notre interlocuteur sur le fait que sa place n’est pas remise en question. Je vous recommande si vous souhaitez approfondir ce sujet l’excellent livre « Le manager minute »
Les classes sans notes sont-elles [bien] fondées Mention passable. Peut mieux faire malgré des efforts importants. C’est l’observation que l’on pourrait formuler sur les expérimentations de classes sans notes, dont les premiers bilans viennent d’être dressés par l’inspection générale de vie scolaire d’une part, et par la cardie de l’académie de Poitiers d’autre part, qui vient de réaliser une enquête auprès des acteurs des classes sans notes. D’après le premier rapport, ce sont plus de 400 classes sans notes qui ont été menées en 2012. Les nombreux témoignages de professeurs le confirment : ces projets de classes sans notes apportent généralement beaucoup de satisfaction, mais aussi beaucoup de travail, d’investissement personnel, pour une viabilité (avant de parler d’efficacité) qui n’est pas assurée. Mais, nous pouvons aussi nous demander si les classes sans notes sont réellement [bien] fondées. On peut aussi s’interroger sur le terme adopté et généralisé de « classe sans notes ». Like this: J'aime chargement…
Comment formuler une critique constructive? Que ce soit au travail avec ses collaborateurs, à la maison avec son conjoint ou ses enfants, ou encore avec ses ami(e)s, il arrive invariablement un moment où nous souhaitons dire à tout ce petit monde que nous ne sommes pas en accord avec leurs agissements, leurs comportements ou leurs propos. De là, 2 options sont jouables: 1- Leur rentrer dans le lard et déballer ce que nous avons sur le cœur tel un volcan entrant en éruption. La colère est chaude comme la braise et la bave, pardon la lave, qui coule est chargée de propos toxiques et nauséabonds. 2- Opter pour une critique plus subtile, mais non moins efficace. Avant tout, il m’est apparu nécessaire de rappeler l’importance du contexte dans ce type de situation crispante. En gros est-ce que le jeu en vaut la chandelle? Même si la formulation de votre critique est faite convenablement (avec assertivité, voici un nouveau mot que j’ai appris il y a quelques mois Quelques questions possibles à se poser pour évaluer les enjeux: Ouf!
Evaluer les compétences (2) : pour éviter les réussites et les échecs abusifs Dans un premier article sur l’évaluation des compétences, nous présentions de manière synthétique des propositions de la recherche qui permettent de répondre à la question : comment évaluer les élèves dans la classe ? Un des enjeux cerné est d’aborder avec les élèves des situations complexes, qui évitent la parcellisation, notamment celle des procédures. Apprendre ne nécessite pas forcément de partir du simple au complexe. La traitement global d’une tâche est plus stimulant et évite d’enfermer les élèves dans les procédures, en leur donnant toutefois l’occasion de les travailler et de les relier pour faire sens. Mais comment éviter l’empilement et de se noyer dans les items à valider ? Là encore la recherche nous permet d’éclairer cette question. Pour Roegiers, la notion de critère est ici essentielle. « Un critère minimal est un critère qui fait partie intégrante de la compétence, un critère requis pour déclarer l’élève compétent. Prochain article : photo credit: fixlr via photopin cc
Donner un feedback constructif pour un management durable Pour améliorer notre geste en sport ou notre performance professionnelle, le feed-back est précieux. Etymologiquement de feed (nourrir) et back (en retour), c’est un retour d’expérience ou d’information qui permet de modifier notre comportement en vue d’atteindre notre objectif. Pour un manager, donner un feedback à ses collaborateurs est un bon moyen de les aider à atteindre l’objectif qu’il leur a fixé, en leur rendant visible à la fois ses attentes et leur position ou progression par rapport à celles-ci. Or donner un feed-back c’est, comme la reformulation, tout un art ! Je citais l’absence de feedback comme l’une des 7 erreurs clés d’un manager. Pourquoi on ne donne pas assez de feedback Donner un feed-back cela demande un effort mais surtout, on n’y pense pas ! Autre frein : des croyances… et des peurs ! Quelques exemples : Et quand le feed-back à donner est moins positif, le manager peut avoir peur : Comment donner un feed-back constructif Comment faire ? 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Evaluations Evaluations Diagnostique Faire le point sur les connaissances Formative tout au long du processus de formation Sommative Auto-évaluation Evaluation mutuelle deux ou plusieurs apprenants Co-évaluation Formation 3.0 Formuler une critique avec élégance et délicatesse Sylvaine Pascual – Publié dans: Compétences relationnelles / Mieux communiquer Faire une critique est un exercice périlleux pour la relation, qu’elle soit amicale, familiale ou professionnelle. Un peu trop brutale, elle peut dégénérer en conflit. Voici donc 7 points essentiels pour formuler transformer une critique en demande formulée avec élégance et délicatesse pour dénouer des tensions et favoriser la communication et la résolution de problème. Avant de nous lancer dans la rédaction des griefs précis que nous pourrions exprimer aux bipèdes qui partagent notre quotidien personnel ou professionnel, rappelons-nous de trois points: 3- Evitons les faux-semblants. Le politiquement correct nous bassine parfois avec la critique “positive” et “constructive”: appelons un chat un chat: Une critique positive, c’est un compliment. 2- Notre opinion n’engage que nous 3- Il est naturel d’avoir des opinions, des valeurs, des principes 1- Donnez-vous du temps pour réfléchir à ce que vous voulez Voir aussi
Pygmalion négatif - Le cheval à rayures Pygmalion Ce n’est pas la première fois que la Fille parle de cet effet là…. Mais à l’occasion du partage de la chaîne Youtube MELSQuebec (merci Sylvie et Anna), c’est le moment de reparler de ce phénomène… L’ffet pygmalion négatif , décrit par Rosenthal, est souvent perceptible à l’école, de la part des enseignants. En début d’année, les auteurs annoncèrent la liste des élèves retenus comme étant précoces, aux professeurs, à la suite d’un pré-test de performance banal assigné à tous les enfants (ces élèves étaient en fait pris au hasard, certains bons, d’autres moyens ou mauvais). L’article de Psychoweb est à lire ici L’article de Psychologie-sociale relate bien cela « On sait aujourd’hui que les élèves appartenant à des groupes dits stigmatisés réussissent moins bien l’école. Les zébrillons en herbe sont souvent des candidats à cet effet là. D’autres articles connexes
« Radical Candor » (franchise totale), la difficile tâche de donner son avis Le « feedback » n’est pas facile à gérer. Faire part de ses commentaires, en recevoir, les assimiler et agir en conséquence sont des choses qui nécessitent une grande ouverture d’esprit et la volonté de communiquer franchement. Mais que nous parlions de nos relations personnelles, de nos vies professionnelles ou de la société, la gestion du feedback est essentielle, car elle nous permettra d’atteindre nos objectifs, d’évoluer et de nous améliorer. Nous nous sommes récemment entretenus avec Kim Scott, l’auteure du livre Radical Candor: Be a Kickass Boss without Losing your Humanity pour comprendre comment créer une culture de la sincérité au travail peut nous aider à être plus efficaces dans tout ce que nous faisons. Écoutez ce podcast en anglais : Durée : 40 minutes (l’entretien commence à 5:10) Vous avez parlé de l’universalité de certains thèmes, comme travailler avec des PDG. Je pense que le plus difficile pour les gens est de trouver un moyen de créer une culture du feedback. Oui.
3 étapes simples pour faire un feedback Vous travaillez depuis plusieurs jours sur un dossier difficile. Vous arrivez enfin à le clore et vous en êtes fier. Cela vous a demandé beaucoup d’énergie. Et en plus, vous l’avez fini dans les temps (ce n’est pas toujours le cas…) Vous envoyez alors votre dossier à votre chef, en espérant que celui-ci remarquera la qualité de votre travail. Plusieurs jours passent. Pas de retour de votre chef… Ou alors un bref « Merci » reçu par mail. Qu’en est-il de votre dossier ? Ou alors êtes-vous complètement à « côté de la plaque » et votre chef n’ose pas vous le dire ? Cela peut être frustrant de ne pas avoir de retour. Or, nous avons tous besoin de connaître l’impact de nos actions sur les autres pour avancer. Le feedback est, au sens large, l’action en retour d’un effet sur le dispositif qui a donné naissance à cette action (source : Wikipedia). Appliqué aux relations humaines, c’est le message retourné à une personne suite à son action. A quoi sert un feedback ? C’est de pratiquer ! Action !
Apprendre à réaliser un feedback efficace Jean-Luc MONSEMPES Enfin un peu de technique pour savoir faire des feed-back efficace. Et rappelez-vous plusieurs points importants avant de faire des feed-back : a) un feed-back est un point de vue, le message du modèle du mode de l’émetteur ; b) un feed-back est d’autant plus efficace qu’il est précis, c’est-à-dire qu’il donne des informations sur ce qu’il convient de modifier, d’amplifier ou de réduire; c) celui qui donne des feed-back parle avant tout de lui-même et bien souvent de son « ombre », d) le pré-requis pour donner des feed-back efficaces aux autres est de savoir s’en donner et de savoir recevoir ceux des autres; e) sachez manier les découpages de l’information, et parler à différents niveaux de logique, par exemple en étant spécifique quand vous décrivez des comportements que vous critiquez et que vous dissociez de l’identité du sujet (Je trouve votre comportement insupportable et cela ne vous remet pas en cause personnellement ! La technique du sandwich à feed-back