Les 4 styles de management (1/3)
On définit habituellement 4 styles de gestion. Si vous recherchez des informations sur les types de management, vous allez rencontrer également une autre typologie parallèle qui mentionne les styles de leadership. Comment donc différencier les deux ? Nous considèrerons que le leadership décrit essentiellement un ensemble de comportements et d’attitudes intrinsèques qui font qu’une personne emporte l’adhésion d’un groupe ou d’une équipe dans la quête d’un objectif commun. Il s’agit plus ici de traits de personnalité, d’habiletés relationnelles et d’une bonne connaissance de soi et de son fonctionnement. Le management quant à lui concerne les processus par lesquels un gestionnaire ou dirigeant va interagir avec chacun des membres de son équipe afin d’obtenir les résultats recherchés. Les 4 styles sont: – le style Directif – le style Explicatif – le style Délégatif – le style Participatif Le maître mot en matière de management est donc l’adaptabilité. Il contient:
Délégation de pouvoirs en France
Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La délégation de pouvoirs définit une relation contractuelle entre le délégant (celui qui délègue) et le délégataire (celui à qui on délègue la responsabilité). La délégation de pouvoirs désigne également, dans les organisations (entreprises ou administrations), le processus par lequel un responsable délègue des tâches à un subordonné. Il s'agit généralement de tâches moins importantes que d'autres, mais qui peuvent être urgentes. Les tâches importantes et non urgentes sont le domaine de la réflexion stratégique[1]. En droit administratif[modifier | modifier le code] L'État porte généralement délégation de pouvoirs par des décrets ou des arrêtés. Exemples de délégations[modifier | modifier le code] Délégation de service publicDélégation de paiementDélégation à des fédérations sportives Il y a trois critères à la délégation de pouvoirs : En droit du travail[modifier | modifier le code] Références[modifier | modifier le code] Pour Ordre
Orange se rapproche des 230 millions d'abonnés dans le monde
En sus de l’impact de Free Mobile sur son nombre d’abonnés, Orange vient aussi de publier le bilan financier de son dernier trimestre 2011, et donc de son année complète. Le géant français compte ainsi 226,3 millions d’abonnés à travers le monde, contre 221 millions trois mois plus tôt et 209,6 millions fin 2010. Voici tous ses chiffres. Finance : l'Espagne et le reste du monde comme locomotives Côté finance : Chiffre d’affaires annuel : 45,277 milliards d’euros (-0,5 %) dont CA en France : 22,534 Mds (-3,3 %)dont CA en Espagne : 3,993 Mds (+4,5 %)dont CA en Pologne : 3,625 Mds (-7,8 %)dont CA dans le reste du monde : 8,795 Mds (+6,6 %) La France représente donc près de la moitié (47,6 %) de son chiffre d’affaires annuel. Abonnés : la montée en puissance de l'Afrique ADSL en France : un énorme succès en fin d'année Nil Sanyas Journaliste, éditorialiste, créateur des LIDD, aime les interviews insolites et les tablettes tactiles (malgré leurs défauts).
La reconnaissance au travail
La reconnaissance est devenue une demande quasi unanime chez les salariés. L’analyse montre qu’elle comprend quatre dimensions spécifiques. La demande de reconnaissance est devenue une composante essentielle de la vie au travail. Elle touche toutes les organisations, privées ou publiques, et toutes les professions, du bas en haut de la hiérarchie. Elle prend la forme de revendications de salaires, de statuts, mais aussi d’une demande plus générale et plus diffuse qui porte sur la personne elle-même, le « respect » et la dignité que chacun estime dus. Que se cache-t-il donc derrière cette notion de reconnaissance ? Objet insaisissable car multidimensionnel, elle est à la fois individuelle et collective, quotidienne et ritualisée ; elle concerne autant la personne que le travail ; elle peut être financière ou « symbolique ». L’analyse scientifique de la reconnaissance fait apparaître quatre dimensions principales. • Reconnaître la personne : une conception existentielle. Jean-Pierre Brun
Orange régionalise ses centres d'appels
Ecrit par François Le Gall le mercredi 6 juin 2012 à 17h40 Delphine Ernotte Cunci, la directrice exécutive d'Orange France, a présenté aujourd'hui à Rennes la nouvelle stratégie de l'opérateur en matière d'assistance commerciale et technique. Lancé en Normandie, le projet de régionalisation des services clients d'Orange s'étend depuis le 25 avril à la Bretagne et aux Pays de la Loire. Désormais, si vous êtes client Internet Orange et que vous vivez en Bretagne, vos appels au 3900 seront gérés par des équipes locales basées à Rennes, Brest, Quimper ou encore Saint-Nazaire par exemple. Alors que de nombreux fournisseurs d'accès misent sur des centres d'appels "offshore" où la main d'oeuvre est moins chère, Orange mise sur une autre stratégie. Recréer du lien dans l'entreprise "Nous refondons actuellement l'organisation en redonnant la responsabilité opérationnelle aux 11 directions régionales" précise Delphine Ernotte Cunci. Proximité et satisfaction des clients Pas complètement. bonsoir,
En quoi consiste l'entretien professionnel ?
Il est prévu 3 périodicités. Tous les 2 ans L'entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans : À partir de la date d'entrée du salarié dans l'entreprisePuis à partir de la date de l'entretien précédent. À noter Un accord collectif d'entreprise: titleContent ou de branche: titleContent peut prévoir une périodicité différente des entretiens professionnels. Tous les 6 ans Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie en tenant compte de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années. Il a aussi pour but de s'assurer que, pendant cette période, le salarié a : Suivi au moins une action de formationAcquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérienceBénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
