Planification de l'intégration des salariés La phase d’intégration est une partie importante du recrutement, pour autant elle est souvent oubliée ou laissée de côté « faute de temps »Plusieurs raisons justifient l’intérêt de mettre en place un processus d’intégration des nouveaux embauchés... 1 - Pourquoi soigner la phase d’intégration des nouveaux salariés 2 - Les méthodes et outils de l’intégration Eviter le turnover Une intégration négligée peut mener à des démissions. "C’était vraiment trop dur, je me suis retrouvée seule tout de suite. Le temps « gagné » sur la phase d’intégration se paie très cher lorsque le nouvel embauché ne reste pas dans l’organisme : en coût direct de la rupture, ce sont les heures directement perdues par le personnel d’encadrement les 4 ou 5 heures de temps total passé au recrutement sont perdues en cas de rupture inopinée compter aussi 1 à 2 heures au minimum pour organiser le remplacement en urgence rajouter les heures de production perdues quand il est impossible d’assurer le remplacement immédiatement.
Les Job boards, incontournables ? Les Job boards, incontournables ? Ce sont des sites dédiés à la recherche d’emploi. Ils permettent de nous adresser directement à des personnes qui recherchent un travail. On les distingue en deux catégories : Les job boards dits « généralistes » pour les cadres, les jeunes diplômés, segmentés par région ou par thème. Les job boards spécialisés par secteur d’activité ou par métier. Incontournables certes, mais sont-ils vraiment efficaces ? Je pense que quelques repérages s’imposent … Grace aux Job boards nos annonces de recrutement gagnent en visibilité car nos offres sont publiées par catégories (selon l’intitulé de la fonction, le secteur d’activité, le type de contrat, la rémunération…). L’annonce est aussi relayée aux candidats qui se sont créés des alertes via une sélection de mots clés. Autre avantage : grâce aux Job boards les recruteurs vont pouvoir accéder à une CV Thèque c’est à dire une base de données de candidats potentiels. *Enquête REGIONSJOB publiée en novembre 2012
Formation Attaché(e) D.R.H. (avec programme de transition) Durée indicative : De 3 à 6 mois Niveau requis : Tous niveaux Tarif : pour connaître nos tarifs, nos facilités de paiement et les aides financières possibles, cliquez sur "demande de documentation" Formation professionnelle • L'attaché(e) D.R.H. • Cette formation d’'attaché(e) D.R.H. vous permettra de postuler dans toutes les sociétés qui possèdent un service du personnel, que ce soient des petites ou grandes entreprises, des sociétés du secteur privé ou du secteur public. • La formation "Attaché(e) D.R.H." comporte dix-sept cours par correspondance. CLASSE VIRTUELLE : dans le cadre de cette formation, vous avez la possibilité de participer à une classe virtuelle avec votre professeur. - 21 Tomes 3 cours supplémentaires pour les candidats qui n'ont pas le niveau baccalauréat ou plus : - Techniques de communication orale - Communication formelle et informelle - Techniques de communication écrite 1. 2 à 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. Formation personnalisée :
Comment calculer le coût total d'un salarié Vous êtes décidé, il est temps de recruter ! Mais pas question d’embaucher un salarié sans savoir au préalable le montant qu’il coûtera à l’entreprise. Une information essentielle qui vous sera indispensable pour la rédaction du prévisionnel financier de votre business plan. Le coût total d’un salarié est déterminé par la somme des charges directes et indirectes. Un montant qui peut être réduit grâce à des aides de l’Etat comme La Loi Fillon, le CICE ou encore le Contrat Unique d’Insertion. Les charges indirectes Les charges indirectes représentent les moyens financiers indispensables au salarié pour l’aider à mener à bien ses missions. L’équipement nécessaire au salarié comme l’outillage, un ordinateur ou des fournitures de bureauLe temps passé avec lui pour le formerSes coûts de formationLe coût de recrutementLa location de son espace de travail,… Les charges directes du salarié Le calcul du montant total des charges directes d’un salarié s’effectue sur la base du salaire brut. Ou
Plan de recrutement Pour un demandeur d’emploi, connaître les différentes étapes et processus dans le recrutement de personnel, permet de bien définir sa demande afin de mieux coller aux attentes du recruteur. Du côté de l’entreprise, cette étape a pour objectif de procurer à l’entreprise les salariés dont elle a besoin : un personnel qualifié, compétent et réactif, en nombre suffisant. Pour cela, les ressources humaines pratiquent souvent une gestion prévisionnelle du personnel : Dans un tableau, il évalue les besoins en personnel pour une qualification donnée, à une échéance fixée (5 mois, 10 mois…). La deuxième phase : La recherche des candidats Pour cela, les entreprises font appel à des prestataires afin de relayer leurs offres. Dans cette phase, on remarque déjà des disparités au niveau des offres. A l’inverse, l’ANPE traite le plus souvent des offres concernant le personnel d’exécution. Troisième phase : La sélection des candidats
Le livret d'accueil Comme son nom l'indique, le livret d'accueil est un fascicule destiné aux nouveaux arrivants de votre entreprise. Il leur est remis dès le premier jour et doit leur fournir des indications utiles et pratiques sur la vie de l'entreprise. C'est le guide de premier secours du nouvel arrivant : il doit donc lui permettre de s'orienter dans les locaux (plans), se dépêtrer au quotidien des tâches basiques (coursiers, intendance...). ce peut également être un guide de référence que l'on conserve (procédures et circuits administratifs). Bien que le contenu du livret varie d'une entreprise à une autre, voici une suggestion de thèmes à traiter. En toute première page, des infos concrètes et utiles quotidiennement : tout d'abord un petit mot de bienvenue puis l'adresse de l'entreprise, numéro(s) de téléphone, de fax, adresse email, site internet, numéro de siret, code APE, forme juridique, capital social, numéro de TVA intra-communautaire.
Un DRH dans l'entreprise grâce à un logiciel-8273 L’entreprise est connue pour ses logiciels et ses prestations de paye, spécialement développés pour le bâtiment. Grâce à cette activité, elle s'est rendu compte que les entreprises du bâtiment, quelles que soient leur taille, respectaient assez mal leurs obligations légales liées à la gestion du personnel. Par exemple, chaque métier requiert des habilitations particulières – soudeur, grutier, etc. - qui doivent être à jour, renouvelées à des périodicités régulières, mais parfois différentes, selon des modalités diverses. Les entreprises doivent produire un nombre croissant de documents légaux sur leurs salariés, dont le document unique qui annuellement détaille l'exposition au risque de l'ensemble des salariés. La gestion de la formation obligatoire n'est pas simple non-plus. Un logiciel Full-Web dans le Cloud Elle a créé le logiciel « BRZ Gestion Sociale » en le paramétrant étroitement pour les activités du monde du bâtiment et des travaux publics.
Évaluer le coût d'un recrutement Recruter un nouveau collaborateur est un investissement destiné à créer de la valeur pour l'entreprise. Néanmoins, le processus de recrutement induit des frais à court terme qu'il faut budgéter et dont le cumul peut représenter des sommes importantes. Les coûts directement liés à la recherche Frais de recherche Le recrutement le plus économique est évidemment celui que l’entreprise effectue par ses propres moyens, en exploitant les candidatures spontanées ou celles qui lui sont transmises par son réseau. Lorsque l’entreprise décide de passer par des canaux internes, elle doit prévoir un budget beaucoup plus important : diffusion d’une offre d’emploi : une offre diffusée sur un site d’emploi (ou jobboard) coûte de 500 à 800€, cette somme étant modulable en fonction du nombre d’offres diffusées (possibilité de package). Salaire du candidat La rémunération prise en compte est exprimée en « super-brut » (ou brut chargé). Rémunération des intervenants au processus Frais accessoires
Planification des tâches Un compte. Tot Google. Inicieu la sessió per anar a Google Calendar Troba el meu compte Has oblidat la contrasenya? Inicia la sessió amb un compte diferent Creeu un compte Un sol compte de Google per a tots els serveis de Google Intégrer un salarié dans l'entreprise | Observatoire national des métiers des jardineries & graineteries L’objectif de ce guide est d’aider les managers à optimiser l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés dans l’entreprise. Un autre guide méthodologique Fafsea “Assurer la fonction de tuteur” est à la disposition des personnes désignées pour accompagner les nouveaux arrivants. Pourquoi ? Le recrutement d’un salarié nécessite la mise en place d’une démarche d’intégration dès son arrivée. Cette démarche d’intégration permet au nouvel arrivant de se sentir soutenu pour développer ses compétences. Comment faire ? La démarche d’intégration préconisée comprend quatre étapes. Première étape : Préparer l’arrivée du salarié Deuxième étape : Désigner un tuteur Troisième étape : Accueillir le salarié Quatrième étape : Accompagner le salarié
Bulletin de paie simplifié : décryptage Découvrez la nouvelle version de votre bulletin de paie simplifié. Passage en revue des suppressions et des regroupements. Surplus d'informations, libellés vagues, structure peu harmonieuse, montants des cotisations incompréhensibles : le bulletin de paie peut être par moment un véritable casse-tête que seules les personnes aguerries semblent pouvoir résoudre. C'est dans ce contexte que s'inscrit la nouvelle mesure du gouvernement qui vise à étendre à toutes les entreprises le concept du bulletin de paie simplifié. Les objectifs du nouveau bulletin de paie sont les suivants : • permettre une meilleure compréhension par les employés de leur bulletin de paie • faciliter la vie des entreprises (gestion dans le logiciel de fiche de paie) • permettre une uniformisation du document à l'échelle nationale La présentation Cette simplification se manifeste par plusieurs changements de forme et de fond. Le Bulletin de paie classique Le Bulletin de paie simplifié Les ajouts Mentions • la date de paiement
Préparateur / Préparatrice de commande - fiche métier Préparateur / Préparatrice de commande : missions, études, formation, salaire Le préparateur de commande est indispensable pour toute société ayant à gérer des stocks importants de marchandise. Mission d'un(e) Préparateur / Préparatrice de commande La mission du préparateur de commande sera tout autant manuel qu’administrative. En effet celui-ci sera chargé de regrouper les différents produits relatifs à une commande avant son envoi au client. Pour chaque commande il faudra donc réfléchir au meilleur aménagement de la palette en fonction des produits commandés. Etudes / Formation pour devenir Préparateur / Préparatrice de commande Les diplômes permettant d’accéder au métier de préparateur de commande sont les suivants : - CAP Agent d' entreposage et de messagerie - BEP Logistique et transport - BEP Logistique et commercialisation (abrogé) - BT Emballage et conditionnement - Bac Pro Logistique. Qualités d'un(e) Préparateur / Préparatrice de commande Le préparateur de commande doit être organisé et rigoureux afin de s’assurer que chaque commande est conforme au bon.