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Je recrute en 10 étapes

Je recrute en 10 étapes

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Le recrutement... toute une histoire!: Les objectifs de l'entreprise Le but du recrutement est de trouver du personnel qualifié pour les postes vacants, tout en veillant à ce que ces personnes puissent se retrouver dans l'esprit de l'entreprise. Ces principes doivent être appliqués par les recruteurs, qui doivent donc non seulement connaître les qualifications demandées pour une vacature donnée, mais également le cadre de travail, les personnalités des autres membres de l'équipe, l'ambiance générale... Il est important de tenir compte de ces différents éléments, sans quoi le candidat, aussi motivé soit-il, risque de partir s'il ne trouve pas sa place ni dans la société, ni dans son équipe. Le recruteur doit veiller à penser à du long terme : que souhaite le candidat dans un avenir plus ou moins proche et qu'est-ce que l'entreprise pourra lui offrir?

Recrutement / Sélection Fiabiliser et optimiser vos processus de recrutement et de sélection Pour tout recrutement, il est essentiel d’identifier avec précision les aptitudes et compétences requises pour le travail à effectuer. Les ECPA mettent à votre disposition des solutions et/ou prestations pour identifier les aptitudes et pré-requis, les compétences personnelles, inter-personnelles et sociales nécessaires pour réussir. Après avoir défini les compétences et aptitudes indispensables au poste, l’utilisation combinée d’une évaluation des aptitudes intellectuelles et de la personnalité augmente considérablement la fiabilité du pronostic. De nombreux travaux de recherches ont en effet démontré que, dans une procédure de sélection, la prise en compte des aptitudes cognitives et des dimensions de la personnalité conjuguée à la mise en œuvre d’entretiens structurés constitue une base dont la validité est très satisfaisante (Cf.

Recrutement interne : comment procéder Même si le recrutement a lieu en interne, il est important de définir les caractéristiques du poste de travail et le profil recherché pour que le remplacement se fasse avec succès. Et n’oubliez pas que vous avez des obligations. En effet, certains salariés de votre entreprise peuvent bénéficier d'une priorité pour occuper cet emploi. Il est très important qu’ils soient tenus informés de votre projet s’ils disposent des qualités nécessaires pour occuper ce poste. La déclaration préalable à l'embauche (DPAE, ex-DUE) La DPAE : déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE) (régime général de la Sécurité sociale) La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) remplace la déclaration unique d’embauche (DUE). Très simple, cette formalité obligatoire avant toute embauche s’effectue en une seule fois auprès d’un seul interlocuteur, l’Urssaf. Elle rassemble 6 formalités liées à l’embauche : la déclaration d'une première embauche dans un établissement, la demande d'immatriculation d'un salarié au régime général de la Sécurité sociale, la demande d'affiliation au régime d'assurance chômage, la demande d'adhésion à un service de santé au travail, la déclaration d'embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire, la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS).

Embaucher : toutes les étapes d’un recrutement Embaucher un salarié implique le respect d'une méthode et d'un certain nombre de règles. Le recrutement d'un salarié est une tâche compliquée pour son futur employeur. Il faut jongler entre : Michelin va recruter 700 personnes en France - Pneumatique Michelin et Pôle emploi ont signé ce lundi 12 mars une convention nationale, par laquelle Pôle emploi accompagnera de façon étroite le numéro 1 mondial du pneu dans ses recrutements lors des trois prochaines années. Michelin prévoit de 700 recrutements personnes en France. "Pôle emploi aidera Michelin dans le recrutement des agents pour les 15 sites de production en France, ainsi que des collaborateurs et des cadres basés à Clermont-Ferrand (Puy-de-Dôme)", précise le manufacturier. Dans chaque région, des interlocuteurs de Pôle emploi seront spécialement dédiés à Michelin.

Signature du contrat de travail La relation de travail entre l’employeur et le salarié passe par la signature d’un contrat de travail comportant un certain nombre d'informations en ressources humaines. Les parties peuvent se mettre d’accord pour intégrer des clauses particulières : non concurrence, dédit-formation, mobilité géographique, exclusivité etc. Le contenu de certaines d’entre elles peut être prévu par la convention collective applicable dans l’entreprise, notamment en matière de durée de la période d’essai ou de clause de non concurrence. Ce contrat peut aussi être amené à évoluer via la signature d’avenants. Pour les salariés employés à temps partiel ou pour une durée déterminée, le contenu du contrat est réglementé par les textes : durée du travail, répartition de cette durée entre les jours de la semaine, nombre d’heures complémentaires qui peuvent être effectuées par le salarié, motif de recours au contrat, termes de celui-ci.

Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié Arriver dans une entreprise n’est jamais aisé pour tout le monde. S’adapter à ce nouvel environnement est parfois rude. Le responsable peut très bien aider son nouveau collaborateur à mieux gérer cette intégration. Pourtant, beaucoup d’entreprises ignorent l’importance de l’accompagnement d’une recrue. Elles ignorent que plus vite le nouveau salarié s’acclimate avec l’entreprise, plus rapidement il va devenir opérationnel.

Le contrat unique d'insertion - contrat initiative emploi (CUI - CIE) Dernière mise à jour le 4 décembre 2012 Synthèse Le contrat unique d’insertion - contrat initiative-emploi (CUI-CIE) constitue la déclinaison, pour le secteur marchand, du « contrat unique d’insertion » (CUI). Il a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. Sont présentées dans cette fiche les dispositions propres au CUI-CIE. Les dispositions générales applicables au CUI (procédure d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, accompagnement des salariés - désignation d’un référent, d’un tuteur, etc., -, suspension du contrat, rupture anticipée du contrat, etc.), sous sa forme contrat initiative-emploi (CUI-CIE) ou, pour le secteur non-marchand, contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), font l’objet d’une fiche spécifique.

Au-delà de la compétence : le recrutement revisité Lors d’une sélection, le recruteur peut trouver la personne qui dispose des compétences requises, mais il n’est pas rare que le manager s’oppose à la sélection de ce candidat, pour des motifs étrangers à la compétence. À première vue, cela peut paraître frustrant et injustifié. À moins que l’on élargisse la vision sur le processus, en tenant compte des autres paramètres qui entrent en jeu.

Arbitrer entre un recrutement interne et externe Avant de se lancer à la recherche du profil idéal sur le marché du travail pour remplacer un collaborateur qui s'en va, il est bon de regarder s'il ne se trouve pas déjà dans l'entreprise... à moins d'avoir de bonnes raisons de s'orienter vers l'extérieur. Mobilité interne ou recrutement externe ? Les conseils de deux experts pour faire le bon choix. La mobilité interne, source d'économies et de motivation

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