Rupture conventionnelle-CDI uniquement La rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée (CDI) permet à l'employeur et au salarié de mettre fin, d'un commun accord, au contrat de travail (hors période d'essai), dans les conditions établies ensemble dans une convention homologuée. Conditions L'employeur peut engager une rupture conventionnelle avec tout salarié, y compris un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du comité d'entreprise, etc.) et un médecin du travail, à condition de respecter une procédure spécifique (autorisation de l'inspection du travail). Cette procédure peut être engagée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, mais dans tous les cas elle doit se faire d'un commun accord. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties. La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage. Exclusion La rupture conventionnelle ne peut pas s'appliquer à une interruption du contrat due à la mise en œuvre : Entretiens préalables
Négocier une rupture conventionnelle : les stratégies qui fonctionnent Mener l’enquête Vous voulez une rupture conventionnelle ? La première chose à faire, c’est de vous renseigner sur la politique de votre entreprise en la matière. Choisissez votre interlocuteur Une fois que vous en savez un peu plus sur les pratiques de votre entreprise en matière de rupture conventionnelle, vous devez identifier la personne à qui vous allez en parler. Parlez-en Nos deux experts en droit du travail sont unanimes sur le sujet : pas de demande écrite mais une négociation orale. « La rupture conventionnelle est une négociation entre deux parties qui doivent tomber d’accord pour qu’elle soit effective. Stratégie n°1 : Faire valoir un projet personnel Quitter son poste pour monter votre boite ou suivre un MBA est un argument qui fonctionne. Stratégie n°2 : Vous n’avez pas de perspective d’évolution Vous avez fait le tour du poste ? Stratégie n°3 : Vous êtes en souffrance au travail Vous allez au bureau à reculons ?
Départ négocié & Transaction Dernière mise à jour le 18 juin 2010 Synthèse La rupture du contrat de travail peut intervenir : à la suite d’une négociation salarié/employeur, et ce, en dehors de tout licenciement ou démission ; dans le cadre d’un licenciement ou d’une démission dont les conséquences financières sont réglées par une transaction afin d’éviter un contentieux. A savoir En cas de départ négocié, le salarié n’a normalement pas droit aux allocations chômage, sauf exceptions. Sommaire Fiche détaillée Le départ négocié En dehors de tout litige, lorsque le salarié et l’employeur sont d’accord pour rompre le contrat de travail, ils peuvent conclure un accord de départ négocié. Toutefois, si la rupture a une cause économique, l’employeur doit respecter la procédure du licenciement pour motif économique et verser au salarié des indemnités au moins égales à celles prévues en cas de licenciement. Aucune forme n’est requise, mais la rédaction d’un écrit est recommandée. La transaction
Arrêt maladie : indemnités journalières versées par la sécurité sociale Conditions Pour percevoir les indemnités complémentaires, vous devez remplir toutes les conditions suivantes : Avoir 1 an au moins d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir de votre 1er jour d'absence)Avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heuresBénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité socialeÊtre soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE)Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, SuèdeNe pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire Délai de carence Si l'arrêt de travail est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le versement des IJ débute à partir du 1er jour d'absence. Montant
L'indemnité légale de licenciement Dernière mise à jour le 15 janvier 2014 Synthèse L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ; comptant au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de deux ans à un an par la loi du 25 juin 2008).. Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée : à partir d’un salaire de référence ; en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer. L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement… A savoir Sommaire Fiche détaillée Comment calculer le salaire de référence ? ■ Exemple
Épargne salariale : participation Quel est le montant des sommes affectées à la participation ? Prime de participation Le montant des sommes versées au titre de la participation résulte des bénéfices réalisés par l'entreprise pendant l'exercice : Période durant laquelle les données chiffrées d'une entreprise (activité et patrimoine) sont enregistrées. L'exercice dure en général 12 mois, alignés ou non sur l'année civile. écoulé et peut donc varier d'une année sur l'autre. Après la clôture de l'exercice, l'entreprise doit calculer la part des bénéfices à distribuer aux salariés, qui est appelée réserve spéciale de participation. L'entreprise doit utiliser la formule de calcul légale ou une autre formule aussi favorable aux salariés que la formule légale. Elle prend en compte les éléments suivants : B : bénéfice netC : capitaux propresS : salairesV : valeur ajoutée de l'entreprise La formule de calcul légale est la suivante : [½(B – 5 % C)] x [S/V]. Supplément de participation Prime de participation Prime versée pour l'année 2023
Fin de contrat documents à remettre au salarié Mise à jour le 30.09.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) Principe Lors de la rupture ou la fin d'un contrat de travail, quelle qu'en soit la cause (licenciement, démission, fin de CDD ou de contrat d'apprentissage, départ en retraite, rupture conventionnelle), l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié plusieurs documents : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle emploi. Certificat de travail Obligations de l'employeur Il doit être délivré par l'employeur à l'expiration de tout contrat de travail, à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non. En cas de non-respect de cette obligation, l'employeur peut être condamné par le tribunal de police d'une contravention de 4e classe (amende de 750 € maximum pour une personne physique ou de 3 750 € pour une personne morale). Le certificat daté doit être obligatoirement signé par l'employeur ou son représentant mandaté. Mentions du certificat Comment l'obtenir ?
Salaire minimum 2016 : SMIC horaire et smic mensuel | Net-iris Introduction /! 1.500 euros brut, c'est le salaire minimum d'un salarié employé à temps complet en France en 2018. Le SMIC a augmenté le 1er janvier 2018 de +1,24%, pour atteindre les 1.498,47 euros par mois, indique le décret (n°2017-1719) du 20 décembre 2017. En effet, ce n'est qu'à partir d'octobre 2018, que cette hausse du SMIC brut, couplée à la baisse des cotisations salariales sur le salaire permettra à une personne travaillant à temps plein, d'obtenir une augmentation de 35 euros par mois. La hausse du SMIC s'est faite sans "coup de pouce" du Gouvernement conformément aux recommandation du groupe d'expert SMIC et des souhaits du Président Macron. A ce jour plus de 10,6% des salariés du secteur privé (hors apprentis, stagiaire et intérimaires) perçoivent le SMIC en France. Le salaire horaire du SMIC passe de 9,76 euros en 2017, à 9,88 EUR en 2018.Ce seuil minimum de rémunération prévu par toute convention collective ne peut être inférieur à ce montant. Définition du SMIC brut
Le congé de reclassement Dernière mise à jour le 19 juin 2013 Synthèse Les entreprises ou établissements occupant un certain effectif de salariés doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Celui-ci peut ainsi bénéficier de prestations d’une cellule d’accompagnement et, le cas échéant, suivre des actions de formation ou faire valider les acquis de son expérience (ou engager les démarches en ce sens). A savoir Dans les entreprises entrant dans le champ d’application du congé de reclassement (voir ci-dessous), un congé de mobilité peut être proposé à ses salariés par l’employeur qui a conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), lorsque cet accord prévoit et fixe les modalités de ce congé. Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les entreprises concernées ? L’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique : Quelle est la procédure ? La proposition de l’employeur L’employeur doit :
Contrat d'apprentissage - professionnels L'apprentissage s'adresse aux jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire et doit leur fournir une formation générale, théorique et pratique, pour obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique, ou un titre d'ingénieur. Tout employeur, privé ou public, entreprise, association, profession libérale peut conclure un contrat d'apprentissage avec un salarié qui doit : avoir entre 16 et 25 ans ;ou, après 25 ans :préparer un diplôme ou un titre supérieur à celui déjà obtenu ;être travailleur handicapé, ou lorsqu'un précédent contrat d'apprentissage a été rompu suite à une inaptitude physique ou des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ;avoir l'intention de créer ou de reprendre une entreprise qui suppose l'obtention du diplôme ou du titre ;ou à partir de 15 ans révolus, avoir terminé l'enseignement de la 3e.
Calcul indemnité licenciement Accueil > Les calculs du droit du travail > L'indemnité de licenciement Le calcul des diverses indemnités de licenciement Ces pages permettent de procéder au calcul de l'indemnité de licenciement devant être payée lors de la rupture du contrat de travail, en cas de rupture conventionnelle, de licenciement pour cause personnelle, de licenciement économique ou en cas d'inaptitude prononcée par le médecin du travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ou encore en cas d'inaptitude non liée aux conditions de travail. Elles permettent également aux personnes qui contestent un licenciement pour faute de calculer le montant de l'indemnité de licenciement dont elles estiment avoir été privées. Elles permettent encore de comparer le montant de l'indemnité prévue par la convention collective avec celui de l'indemnité légale de licenciement. Eléments à réunir Commencer le calcul
A quoi sert la DPAE ? Grâce à la DPAE, votre Urssaf vous permet d’effectuer en une seule fois, et auprès d’un interlocuteur unique, 6 formalités liées à l’embauche : votre immatriculation en qualité d’employeur au régime général de la Sécurité sociale lorsqu’il s’agit de l’embauche de votre premier salarié (la première DPAE déclenche l’ouverture de votre compte employeur auprès de l’Urssaf) ; l’immatriculation de votre salarié à la Cpam ; votre affiliation en qualité d’employeur auprès du régime d’assurance chômage ; votre demande d’adhésion à un service de santé au travail ; votre demande d’examen médical d’embauche.