Détails de la formation Prévention des Risques liés à l'Activité Physique Formation : Manutention et mobilisation des personnes à mobilité réduite Objectifs : Évaluer et de prévenir les risques au cours d'une manutentionÉvaluer les capacités fonctionnelles des patients à partir des éléments du dossier et de l'observation Effectuer des manutentions en protégeant la colonne vertébrale et en sécurité et confort pour le patient Contenu : Le niveau 1 : Techniques de base et aides techniques Confort au lit (réhaussements) Du lit au fauteuil et du fauteuil au lit (redressements, abaissements, pivotements, translations) Les accompagnements à la marche Les aides techniques associées Démonstrations, mises en situation… Agences proposant cette formation : Compétences Prévention Hauts de Seine - STOPORISK - 92500 RUEIL MALMAISON
Les modalités de développement stratégique Quelles sont les modalités de développement de l'entreprise ? La croissance est un processus par lequel l'entreprise change de dimensions (augmentation de l'effectif, augmentation des parts de marché, …). La grande dimension procure à l’entreprise la réalisation d'économies d'échelle et un pouvoir accru de négociation avec ses parties prenantes. L'entreprise a le choix entre 4 modalités de développement : stratégie de croissance interne, stratégie de croissance externe, stratégie de croissance conjointe et internationalisation. Qu'est-ce qu'une stratégie de croissance interne ? La croissance interne (ou organique) consiste, pour l’entreprise, à développer ses capacités et ses compétences, en interne, grâce à l'acquisition de nouveaux actifs : machines, ateliers, laboratoires, brevets… On compare ce mécanisme au phénomène de croissance d’un organisme vivant (plante ou animal). Quels sont les avantages de la stratégie de croissance interne ? La stratégie de croissance interne :
Le développement des compétences dans un dispositif hybride de formation, selon les approches praxéologique et située des compétences - Jean-Paul Droz Master INGENIERIE ET CONSEIL EN FORMATION Jean-Paul Droz Septembre 2008 Sous la direction de Stéphane Simonian Sommaire 2 Introduction 4 1. 1.1 La Fondation pour la formation universitaire à distance 6 1.2 La formation de formateur d'adultes 6 2. 2.1 La compétence en entreprise 8 2.2 La compétence dans le champ de la formation 13 3. 3.1 Méthodologie 26 3.2 Résultats de la 1ère série d'entretiens : 32 3.3 Résultats de la 2e série d'entretiens : 42 4. 4.1 Méthodologie : critiques et limites 56 4.2 Analyse catégorielle 59 4.3 Commentaires 67 5. 5.1 Proposition 1 70 5.2 Proposition 2 71 5.3 Proposition 3 71 5.4 Proposition 4 72 5.5 Proposition 5 72 6. Bibliographie 76 Sitographie 78 Annexes 80 Table des matières 109 Remerciements À Stéphane Simonian, pour son soutien dans la présente réalisation. À chacun des participants du DM3, volée 2008, pour le temps consacré aux entretiens de l'enquête. À la FS-CH, pour les ressources mises à disposition et nécessaires à l'accomplissement de ce travail. À mon épouse, Elisabeth.
L'intrapreneuriat : entre mode organisationnelle et crise de l'entreprise L'intrapreneuriat s'est beaucoup développé depuis les années 90. Ce développement révèle une soif d'entreprendre inassouvie et l'incapacité persistante de la grande entreprise à susciter et faire prospérer l'innovation en son sein. Il préfigure des évolutions fondamentales du salariat, la crise du modèle fordiste de la grande entreprise intégrée, la nécessaire réinvention de la GRH et du management. Une tentative de définition Au sens premier, l'intrapreneuriat (et de l'autre côté de l'Atlantique, l'intrapeneurship) désigne une démarche d'entrepreneuriat interne. Au sens élargi, l'intrapreneuriat désigne une approche managériale visant à instiller, susciter, diffuser, développer l'esprit d'entreprise au sein d'une organisation qui se révèle trop lourde ou trop conservatrice pour inciter à l'innovation. Une crise de l'innovation Transformer une idée en projet puis en produits ou prestations rentables : c'est la mission de l'intrapreneur... mais c'est aussi l'objet même de l'entreprise.
Formation continue : les objectifs de la formation continue La formation continue est conçue pour les adultes qui ont déjà une activité professionnelle et qui ont quitté la formation initiale. La formation professionnelle en continue est importante pour le travailleur, mais aussi pour l'entreprise. Elle va permettre de faire des réorientations professionnelles, d'apprendre un nouveau métier ou d'améliorer ses compétences pour pouvoir progresser plus vite dans sa carrière professionnelle. En France, la formation professionnelle est aidée par l'Etat ou les collectivités territoriales, que l'on soit salarié, indépendant non salarié, agent de la fonction publique ou demandeur d'emploi. Ces aident se feront aux niveaux de l'aménagement de l'emploi du temps, du financement de la formation et de la prise en charge de la formation. La formation professionnelle continue chez les salariés La formation est un droit pour les salariés. Il existe plusieurs solutions de formation qui sont réglementés par le code du travail, les principaux étant : Plus d'articles
Les apports de Henri Mintzberg L'approche systémique pour mieux comprendre les organisations Les apports de Henri Mintzberg L'approche systémique pour mieux comprendre les organisations Dominique Grootaers, Le GRAIN asbl, 14 décembre 2005 Henry Mintzberg est une figure de référence internationale dans le domaine de la sociologie des organisations. Le canadien Henri Mintzberg est apparu depuis les années 70 et 80 comme le théoricien de référence dans le domaine de l’analyse des organisations. Au fur et à mesure des essais de Henri Mintzberg s’est profilée une théorie qui est depuis lors abondamment utilisée, commentée et soumise à la critique et qui s’avère d’un intérêt fondamental pour analyser une organisation avant d’envisager la manière d’y opérer un changement. L’apport majeur de Mintzberg est d’avoir élaboré une typologie permettant de catégoriser les diverses composantes internes d’une organisation. 1. Mintzberg distingue en effet trois composantes essentielles des organisations, étroitement coordonnées entre elles : 1.1. 1.1.1. La dimension verticale 1.1.2. 1.2. 1.3. 2.
La formation des salariés : principes généraux Dernière mise à jour le 12 mars 2014 Synthèse Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail. Le statut du salarié pendant la formation - c’est-à-dire sa rémunération, sa protection sociale, ses obligations à l’égard de l’employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation - dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation (CIF), droit individuel à la formation (DIF) auquel se substituera, à compter du 1er janvier 2015, le compte personnel de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), périodes de professionnalisation, etc A savoir A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Sommaire Fiche détaillée
Le droit à la formation - DIF, CIF, VAE, Plan de formation Plan de formation Dans le cadre du plan de formation, la formation est à l'initiative de l'employeur.La formation n’étant pas obligatoire, le plan de formation n’existe pas dans toutes les entreprises. Le plan de formation comprend 2 catégories d’actions : les actions d’adaptation au poste de travail, ou liées à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi dans l'entreprise.les actions de formation pour le développement des compétences des salariés. Les formations organisées par l’entreprise sont regroupées dans un plan de formation. Le DIF : Droit Individuel à la formation Il s'agit d'une formation à l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur. CIF : Le congé individuel de formation Le congé individuel de formation est à l'initiative du salarié Il permet de suivre une formation à titre individuel, indépendamment du plan de formation, pour accéder à un niveau supérieur de qualification, changer d’activité ou de profession, s’ouvrir à la culture et à la vie sociale.