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Recruter_un_salarie_-_les_cles_de_la_reussite.pdf

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Recrutement Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une organisation donnée. Enjeux d'une démarche de recrutement[modifier | modifier le code] Pour trouver les compétences ou le profil requis par le poste à pourvoir, plusieurs conditions doivent être réunies : La démarche ne peut aboutir sans qu'au préalable les compétences du poste ainsi que les besoins de l'organisation soient clairement identifiés.Les précautions sont prises pour que soient minimisés les risques de «reproduction sociale». Le coût moyen d'un recrutement en France est en moyenne de 8 000 euros[3], c'est-à-dire environ 30% de la rémunération annuelle brute. La démarche de recrutement[modifier | modifier le code] La démarche de recrutement se décompose en différentes étapes successives dont la qualité de chacune conditionne celle qui lui fait suite.

Les étapes du recrutement Le recrutement de nos futurs collaborateurs est piloté par la Direction des Ressources Humaines du groupe SOCOTEC en coordination étroite avec le management, et se déroule en six étapes : 1 - Postulez en ligne En déposant votre dossier en ligne, vous avez l’assurance que votre candidature parvienne systématiquement à la Direction des Ressources Humaines. 2 - L’analyse de votre candidature Nous étudions avec attention votre dossier : formation, expérience, projet professionnel, motivation... 3 - La rencontre avec les opérationnels et la Direction des Ressources Humaines Après un éventuel entretien téléphonique de présélection, vous êtes invité à venir rencontrer le responsable opérationnel, chargé d’évaluer vos compétences techniques, votre capacité à occuper le poste concerné et à vous intégrer dans son équipe (des questionnaires techniques, des études de cas et un outil d’autoévaluation vous seront proposés). 4 - Le processus de décision 5 - Le contrat de travail

"Quels sont vos points forts, vos points faibles ?" Quels sont vos points forts, vos points faibles ? Question incontournable sur vos qualités ...et vos défauts ! Vous l’avez préparée grâce aux conseils de notre chapitre Bilan. Les points forts vont vous permettre de mettre en exergue les atouts qui contribueront à séduire le recruteur. Soyez objectif, choisissez 3 ou 4 aspects de votre profil (spécialité, originalité, culture, tempérament…) qui vous démarqueront de vos concurrents. Tout le monde peut dire : Je suis organisé, méthodique, rigoureux.J’ai une grande capacité de travail, je suis opiniâtre et persévérant.J’ai l’esprit d’équipe et un bon contact avec les autres. Mais pouvez-vous le démontrer ? Si vous êtes organisé ou si vous avez l'esprit d'équipe, vous savez pourquoi, vous connaissez votre mode de fonctionnement, et vous avez des exemples à citer. Sinon, vous aurez convaincu votre interlocuteur que vous ne savez pas…convaincre ! Réponse-type : J’ai une passion : la spéléologie. En 20 secondes, vous faites comprendre que :

L’intégration des nouveaux salariés - ORG Integra La phase d’intégration est une partie importante du recrutement, pour autant elle est souvent oubliée ou laissée de côté « faute de temps »Plusieurs raisons justifient l’intérêt de mettre en place un processus d’intégration des nouveaux embauchés... 1 - Pourquoi soigner la phase d’intégration des nouveaux salariés 2 - Les méthodes et outils de l’intégration Eviter le turnover Une intégration négligée peut mener à des démissions. "C’était vraiment trop dur, je me suis retrouvée seule tout de suite. Le temps « gagné » sur la phase d’intégration se paie très cher lorsque le nouvel embauché ne reste pas dans l’organisme : en coût direct de la rupture, ce sont les heures directement perdues par le personnel d’encadrement les 4 ou 5 heures de temps total passé au recrutement sont perdues en cas de rupture inopinée compter aussi 1 à 2 heures au minimum pour organiser le remplacement en urgence rajouter les heures de production perdues quand il est impossible d’assurer le remplacement immédiatement.

Recrutement : démarche en 23 étapes - Evolutions et projets Bien recruter aujourd'hui, contribue à votre performance de demain. Recruter, c'est "Trouver & Choisir". Nous n'utilisons pas de sourcing pour faire du push et vendre des CV : nous consacrons notre mission à choisir et aider à la décision. Notre efficacité s'évalue à notre capacité à mesurer l'adéquation d'un candidat pour un profil de poste. Contrairement à d'autres, nous refusons de mesurer la valeur des hommes en fonction de leur salaire !!! Nous adaptons nos services à vos besoins et restons réactifs face à vos exigences. 1- Evaluation de la personne interne et externe. 2- Accompagnement au recrutement dit "à la carte". 3- Recrutement global : méthodologie unique basée sur 23 étapes. 4- Recrutement en nombre. Quelques exemples de recrutements (h/f) : Nous pouvons vous accompagner dans des recrutements en nombre (plusieurs postes identiques à pourvoir simultanément), afin de vous aider à "choisir" les personnes les plus en adéquation avec le poste. Prestations adaptées = tarifs accessibles !

Les différentes étapes d’un recrutement La sélection Après plusieurs semaines d’enregistrement de candidatures, le moment fatidique approche : il faut trier puis sélectionner les candidats à rencontrer ! Commencez de préférence par faire une présélection des différents postulants sur certains critères (ex : âge, niveau d’études, localité…), en fonction du profil que vous cherchez. Procédez ensuite à une étude plus approfondie des CV restants, en gardant en tête les qualifications demandées pour le poste disponible. L’entretien Le moment de la rencontre avec le postulant est déterminant. La promesse d’embauche Il s’agit là d’un contrat conclu entre l’employeur et le candidat. Quelques conseils pour réussir votre recrutement

Les 8 étapes du processus de recrutement Hausse de l’activité, remplacement d’un salarié qui quitte temporairement ou définitivement l’entreprise, départ à la retraite, envie de développement ou de franchir de nouvelles étapes ? Le recrutement est la clé. La nécessité de recruter s’impose parfois d’elle-même. C’est un pas en avant pour l’entreprise. 1 Pourquoi recruter : Définition du besoin Avoir un carnet de commandes qui explose est-ce une raison suffisante pour passer par l’embauche ? 2. Tout travail mérite salaire. 3. Le projet d’embauche est bien lancé. 4. Après avoir défini le profil du candidat recherché et le poste à pourvoir, il faut déterminer la durée. 5. Une fois que tout est en prédéfini, il ne reste plus qu’à « communiquer » sur ce poste. 6. L’offre a été diffusée en masse et de nombreux candidats ont répondu présents. Il est aussi possible dans certains cas, de faire passer des tests d’aptitudes pour savoir si la personne sera apte ou non à occuper le poste à pourvoir. 7. Le candidat est choisi. 8.

Intégrer un salarié dans l'entreprise | Observatoire national des métiers des jardineries & graineteries L’objectif de ce guide est d’aider les managers à optimiser l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés dans l’entreprise. Un autre guide méthodologique Fafsea “Assurer la fonction de tuteur” est à la disposition des personnes désignées pour accompagner les nouveaux arrivants. Pourquoi ? Le recrutement d’un salarié nécessite la mise en place d’une démarche d’intégration dès son arrivée. Elle vise à réussir à la fois l’adaptation du salarié à son poste de travail et au sein de l’entreprise. Cette démarche d’intégration permet au nouvel arrivant de se sentir soutenu pour développer ses compétences. Comment faire ? La démarche d’intégration préconisée comprend quatre étapes. Première étape : Préparer l’arrivée du salarié Deuxième étape : Désigner un tuteur Troisième étape : Accueillir le salarié Quatrième étape : Accompagner le salarié

Tests de recrutement : vos droits et vos obligations | Le recrutement tout simplement Les droits et les obligations des candidats à un emploi sont régis en France par une loi et par une circulaire d’application. Il s’agit de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 relative à l’emploi, au développement du travail à temps partiel et à l’assurance chômage. Vous y trouverez les informations appropriées sur ce sujet dans le titre V. La circulaire d’application est la circulaire DRT n° 93/10 du 15 mars 1993 intitulée : « application des dispositions relatives au recrutement et aux libertés individuelles ». Voici ce que vous pouvez en retenir en substance. Vos droits : Vous devez être informé au préalable de la mise en œuvre de méthodes et techniques d’aide au recrutement et d’évaluation professionnelle. Vos obligations :

Le recrutement interne et externe Le recrutement est une procédure gérée par la gestion des ressources humaines. Il existe deux méthodes de recrutements : interne et externe. Le choix entre ces deux types est décidé par la GRH en accord avec le responsable opérationnel et se base, essentiellement, sur la nature et les fonction du poste et sur le profil du personnel que l’entreprise souhaite engager. Le recrutement interne Les gestionnaires des ressources humaines préfèrent cette méthode car le recrutement interne présente plusieurs avantages. Ce type de recrutement consiste à promouvoir aux postes disponibles, des personnes travaillant déjà au sein de l’entreprise. Le recrutement externe Le recrutement externe : c’est lorsque l’entreprise décide d’engager des personnes qui ne font pas partie du personnel de l’entreprise. Les étapes du processus de recrutement Si la phase de recrutement représente une épreuve assez ardue pour les candidats, elle ne l’est pas moins pour l’entreprise. La definition du poste La sélection

Exemples de tests Cette page est disponible en 3 langues Veuillez consulter l'avis de concours (ou l'appel à manifestation d'intérêt) pour savoir quelles épreuves font partie de votre procédure de sélection. Les exemples de tests ci-dessous ont pour but de vous donner une idée du type de questions que vous pourriez rencontrer. Nous ne proposons pas de cours préparatoires ou de matériel en dehors de ces exemples de tests, et nous ne cautionnons pas les publications et formations d'autres organisations. Certains États membres proposent une aide et des formations aux citoyens de l'UE par l'intermédiaire de leur représentation permanente auprès de l'UE ou d'autres contacts Agents contractuels Aptitudes en matière de raisonnement:Pour GF III, veuillez vous référer à la section Assistants (AST3).Pour GF IV, veuillez vous référer à la section Administrateurs (AD - Généralistes). Haut de la page Assistants (AST-SC) Assistants (AST 3) Administrateurs (AD – Généralistes) Administrateurs (AD – Spécialistes) Traducteurs (AD)

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