Candidats à l'emploi : protégez votre réputation sur le web ! - CNIL - Commission nationale de l'informatique et des libertés 1- Réfléchissez à ce que vous publiez et où vous le publiez Les moteurs de recherche classiques ou des méta-moteurs sont susceptibles de remonter toute sorte de contenus liés à votre nom : un simple commentaire de blog, une pétition en ligne, un post public sur Facebook, un like, un tweet ou même une vidéo/photo postée depuis une application smartphone (Instagram, Vine …). 2 - Contrôlez régulièrement votre réputation en ligne Tapez régulièrement votre nom sur un moteur de recherche. 3- Mettez en avant les contenus qui vous valorisent. Ne mélangez pas votre vie professionnelle et votre vie privée. 4- Restez vigilants en ce qui concerne les « tags ». Ces légendes de photos où le nom peut apparaître et qui pourraient amener un employeur peu scrupuleux à avoir accès à des images gênantes dans le cadre d’un recrutement. 5- Limitez l’accès aux réseaux sociaux que vous utilisez pour communiquer avec vos proches.
Dans la peau d’un chasseur de tête Crédits photo : Shutterstock.com 1.600 cabinets en France Se faire repérer par un cabinet de chasseurs de tête pour trouver un poste à la hauteur de ses exigences et de ses ambitions ? Encore faut-il savoir comment ces derniers fonctionnent. A l’invitation de l’association des alumni de l’Insead, trois de ces cabinets ont livré leurs secrets à un parterre de diplômés. Marche à suivre Avant d’envoyer à un chasseur de tête un CV exhaustif, chronologique et annonçant clairement la progression de carrière, « il faut déterminer dans quels secteurs et sur quelles fonctions il agit », insiste Stéphane Genaud, consultant au sein de la structure Eric Salmon & Partners. 10 % d'élus La liste de candidats potentiels est établie en s’appuyant sur la base interne du cabinet (candidats déjà évalués) et sur détection à l’extérieur.
Tests de recrutement : vos droits et vos obligations | Le recrutement tout simplement Les droits et les obligations des candidats à un emploi sont régis en France par une loi et par une circulaire d’application. Il s’agit de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 relative à l’emploi, au développement du travail à temps partiel et à l’assurance chômage. Vous y trouverez les informations appropriées sur ce sujet dans le titre V. La circulaire d’application est la circulaire DRT n° 93/10 du 15 mars 1993 intitulée : « application des dispositions relatives au recrutement et aux libertés individuelles ». Voici ce que vous pouvez en retenir en substance. Vos droits : Vous devez être informé au préalable de la mise en œuvre de méthodes et techniques d’aide au recrutement et d’évaluation professionnelle. Vos obligations :
Les étapes du processus de recrutement selon NetPME L’analyse du besoin Décrire le poste à pourvoir Le poste à pourvoir doit être défini précisément : c’est l’objet de la description de poste. Remarque : L’entreprise doit également déterminer la nature du contrat auquel elle souhaite recourir (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…) ainsi que les modalités particulières d’organisation du temps de travail (travail de nuit, horaires continus…), ou les contraintes particulières du poste (déplacements fréquents). Définir le profil recherché Il s’agit de décrire le profil le mieux adapté pour répondre au besoin : nature et niveau de formation requis ;niveau d’expérience ;compétences acquises ;aptitudes relationnelles. Remarque : La définition du profil doit être suffisamment précise pour bien orienter les recherches, sans pour autant être trop restrictive : dresser la liste exhaustive des caractéristiques recherchées revient souvent à définir un profil introuvable. La détermination du mode de recherche Le choix du candidat
Lien de subordination - Définition Définition Le lien de subordination est l'une des conditions d'existence d'un contrat de travail. Il caractérise la relation juridique existant entre un employeur et un salarié. Il n'est pas toujours simple de caractériser l'existence d'un contrat de travail, puisque ce dernier peut être conclu sans écrit. Or, la reconnaissance de l'existence d'un contrat de travail permet à un salarié de bénéficier des règles prévues par le droit du travail, notamment en matière de licenciement (il en est de même en ce qui concerne les droits reconnus à un salarié par le Code de la sécurité sociale). Les tribunaux considèrent ainsi qu'il y a contrat de travail entre deux personnes dès lors qu'il existe une prestation de travail, une rémunération en contrepartie de celle-ci, et un lien de subordination. Jurisprudence Le Code du travail ne définit pas ce qu'est un lien de subordination.
Simulation d'entretien de recrutement - L'oeil de l'entrepreneur en position de recruteur Cette vidéo a pu être réalisée grâce au concours de plusieurs partenaires: Association Jeunesse et EntreprisesConseil général des Hauts-de-Seine (Pôle images et Pôle Education, Sport et culture)La société PC30Les élèves participants : Aziz Azougagh (Lycée Galilée de Gennevilliers), Valentine Chain, Sybille Gontier (Lycée La Rouchefoucault, Paris). Merci aux faux candidats et surtout à celui qui a accepté de commettre des erreurs volontairement. Devenir partenaire
Recrutement : démarche en 23 étapes - Evolutions et projets Bien recruter aujourd'hui, contribue à votre performance de demain. Recruter, c'est "Trouver & Choisir". Nous n'utilisons pas de sourcing pour faire du push et vendre des CV : nous consacrons notre mission à choisir et aider à la décision. Notre efficacité s'évalue à notre capacité à mesurer l'adéquation d'un candidat pour un profil de poste. Contrairement à d'autres, nous refusons de mesurer la valeur des hommes en fonction de leur salaire !!! Nous adaptons nos services à vos besoins et restons réactifs face à vos exigences. 1- Evaluation de la personne interne et externe. 2- Accompagnement au recrutement dit "à la carte". 3- Recrutement global : méthodologie unique basée sur 23 étapes. 4- Recrutement en nombre. Quelques exemples de recrutements (h/f) : Nous pouvons vous accompagner dans des recrutements en nombre (plusieurs postes identiques à pourvoir simultanément), afin de vous aider à "choisir" les personnes les plus en adéquation avec le poste. Prestations adaptées = tarifs accessibles !
Non discrimination à l'embauche Un agent public ne peut pas être discriminé en raison de ses origines, de son sexe, de son état de santé ou de son handicap. Tout agent ayant procédé ou ordonné de procéder à des actes discriminatoires est passible d'une sanction disciplinaire. Toutefois, le recrutement dans le secteur public est limité : Dans certains cas précis, des distinctions fondées sur l'âge ou le sexe peuvent être faites par l'administration entre les agents. Des conditions d'âge peuvent être fixées pour le recrutement d'un agent relevant de la catégorie active (en cas de recrutement dans la police par exemple). Des conditions d'âge peuvent aussi être fixées pour la carrière d'un fonctionnaire, au nom de certaines exigences professionnelles, justifiées par l'expérience ou l'ancienneté. Des distinctions peuvent également être faites entre femmes et hommes pour respecter la parité.
Charte informatique : obligations des entreprises et des salariés Une charte informatique a pour vocation d’exposer les principales règles et précautions que tout utilisateur (salarié, visiteur, stagiaire, dirigeant) doit respecter concernant l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition (ordinateur, téléphone, messagerie, intranet, Internet). La charte les informe également des moyens de surveillance mis en place par l’entreprise, des informations conservées, et des limites d’utilisation de la messagerie à des fins personnelles. Quelle utilité ? L'utilisation du système informatique d’une entreprise doit être réservée exclusivement à des fins professionnelles, sauf exception prévue dans la présente charte. Cette charte informatique va permettre de protéger l’entreprise et son dirigeant, responsable pénalement et civilement, des actes des utilisateurs et de protéger en même temps le salarié contre des risques sanctionnables. La charte informatique doit être précise s'agissant : Cas de jurisprudence Peugeot, décembre 2009
Le recrutement, quelle galère pour une PME... - chefdentreprise.com Benjamin Levy, cofondateur de GymGlish, société de formation à l'anglais, ne tourne pas autour du pot : "Le recrutement, pour une petite entreprise, c'est un parcours du combattant". Pour étayer ses dires, l'homme s'appuie sur sa propre expérience, puisqu'il s'occupe de l'embauche de ses salariés depuis sept ans. Surtout, le dirigeant a mis au point des techniques, parfois atypiques, pour éviter les erreurs de casting. 1) Faire marcher son réseau Une petite structure a généralement peu de moyens à consacrer à son recrutement. "[Je ne peux pas] solliciter les services d’un cabinet de recrutement, et je n’ai pas non plus 600 euros à mettre dans une annonce chez le numéro un mondial du recrutement en ligne", explique Benjamin Levy sur son blog. 2) Confier le tri des CV à deux personnes différentes "Parfois, nous recevons plus 100 candidatures pour un poste", explique Benjamin Levy. 3) Faire passer plusieurs entretiens 4) Peindre un tableau un peu noir de l’entreprise 6) Tenir sa parole