la fin du CDD de remplacement à terme imprécis Le CDD de remplacement à terme imprécis Afin de faire face à l’absence d’un salarié dont le contrat est suspendu (ex. : congé maternité, arrêt maladie), les employeurs ont souvent recours au contrat à durée déterminée de remplacement à terme imprécis. Ce contrat est à manier avec précaution, notamment en cas de prolongation de l’absence. Conditions de base du CDD à terme imprécis Un seul contrat Pour éviter que se succèdent plusieurs contrats de travail à durée déterminée, l’employeur peut opter pour la conclusion du contrat à durée déterminée sans terme précis (c. trav. Prévoir une durée minimale Si aucune durée maximale n’est imposée, le contrat doit comporter une durée minimale qui est librement fixée par les parties (cass. Pas de durée maximale S’il faut une durée minimale, il n’est pas en revanche nécessaire de prévoir une durée maximale au CDD de remplacement d’une personne absente dès lors qu’il est à terme imprécis. Fin du CDD à terme imprécis Principe Prolongation de 2 jours
Le contrat à durée déterminée à objet défini Dernière mise à jour le 23 décembre 2014 Synthèse Mis en place à titre expérimental par la loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail », le dispositif du « CDD à objet défini » a été pérennisé par la loi du 20 décembre 2014 citée en référence, applicable aux contrats conclus à compter de sa date d’entrée en vigueur (22 décembre 2014). Ce contrat est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres (au sens des conventions collectives). D’une durée comprise entre 18 et 36 mois (sans renouvellement possible), il prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines conditions. A savoir Le CDD à objet défini est régi par les dispositions applicables aux contrats de travail à durée déterminée , à l’exception des dispositions spécifiques le concernant, telles qu’elles sont précisées ci-dessous. Sommaire Fiche détaillée
3.5. / 5.10. Le contrat de travail à temps partiel Principe et textes de références Le travail à temps partiel est une dérogation à l'horaire collectif de travail applicable dans l'entreprise. La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi publiée au Journal officiel du 16 juin 2013, lutte contre le temps partiel contraint et le phénomène des travailleurs pauvres. Elle impose à partir DU 1ER JANVIER 2014 une durée minimale de travail établie 24 heures hebdomadaires pour tous les nouveaux contrats et la mise en conformité des anciens contrats entre le 1/1/2014 et le 31/12/2015 , l'employeur ne pouvant retarder cette mise en conformité au delà du 1/1/2014 sans justification (voir les explications relative à la période transitoire en fin d'article) . La loi facilite à partir du 17 JUIN 2013 l'accès des salariés à temps partiel contraint à un temps de travail plus important par la pratique des avenants. Le code du travail et l'obligation d'un contrat de travail écrit apportent certaines garanties. * Définition.
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Dernière mise à jour le 22 avril 2010 Synthèse Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. A savoir S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires. Sommaire Fiche détaillée Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ? Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail.
Durée minimale d’activité temps partiels : au final que prévoit vraiment la loi ? Durée minimale d’activité pour les temps partiels : à qui s’applique-t-elle ? C’est la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 qui a prévu, pour les contrats à temps partiel conclus à partir du 1er janvier 2014, que le salarié à temps partiel devait travailler au moins 24 heures par semaine (ou l’équivalent si sa durée du travail est décomptée en mois sur l’année). Par exception, une durée inférieure peut toutefois être prévue lorsque : le salarié le demande – par une demande écrite et motivée – en raison de contraintes personnelles ou parce qu’il cumule plusieurs emplois lui permettant d’atteindre au moins cette durée minimale d’activité ;une convention ou un accord de branche étendu le prévoit ;le salarié est un étudiant âgé de moins de 26 ans qui a besoin d’une durée du travail compatible avec ses études. La difficulté, c’est qu’entre l’adoption de la loi en juin 2013 et l’entrée en vigueur de la mesure en janvier 2014, les branches ont eu trop peu de temps pour négocier.
Le contrat d'apprentissage Dernière mise à jour le 6 octobre 2014 Synthèse L’apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, un titre d’ingénieur ou un titre répertorié. A savoir La conclusion d’un contrat d’apprentissage ouvre droit à différentes aides : exonération, totale ou partielle, de cotisations sociales, prime à l’apprentissage versée par la Région aux entreprises de moins de 11 salariés, , crédit d’impôt, etc. Sommaire Fiche détaillée Qui peut embaucher un apprenti et quelles sont les conditions relatives au salarié ? Principes Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti si l’employeur déclare, prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. Le CERFA FA14 constitue la notice explicative Age d’entrée en apprentissage Principe
3.6.2. Le contrat de saisonnier Trois types de contrats suivent le rythme des saisons : le contrat saisonnier dont nous traitons dans cet article et qui fait partie des contrats temporaires régis par l’article L1242-2 du code du travail si bien que toutes les dispositions relatives aux contrats temporaires s’appliquent au contrat saisonnier à l’exception des règles relatives au renouvellement qui est sans limite dans le temps et à l’aménagement du droit à la formation. un contrat particulier réservé aux opérations de vendanges qui est le contrat de vendanges il est également possible de recourir à un CDI intermittent. PLAN de l'article : 9 points sont à surveiller en matière de contrat saisonnier 1°) le contrat de saisonnier : - quand doit-on vous remettre votre contrat saisonnier et quel est son contenu ? - précautions à prendre avant la signature d'un contrat de saisonnier - prouver que l'on a effectivement travaillé - que faire en cas de litige ? 1°) le contrat de "saisonnier" Évitez les employeurs à problèmes.
Les types de contrats Aller au contenu Publications officielles Études, recherches, statistiques de la Dares Informations pratiques Textes et circulaires réglementaires Accueil > Informations pratiques > Les fiches pratiques du droit du travail > Contrats Contrats L’emploi de la langue française dans les relations de travail (pdf - 224.8 ko) Haut de page La ministre Myriam El Khomri Travail Emploi Formation prof Santé / sécurité au travail Santé et sécurité au travail En pratique... Le contrat d'apprentissage aménagé Dernière mise à jour le 2 décembre 2014 Synthèse Pour faciliter la formation du jeune handicapé, certaines règles du contrat d’apprentissage sont aménagées sur les points suivants : la durée du contrat, déroulement de la formation. A savoir L’Agefiph publie, sur son site Internet, un guide téléchargeable gratuitement destiné à faire le point sur le recrutement des personnes handicapées en alternance. Sommaire Fiche détaillée Qui peut bénéficier d’un contrat d’apprentissage aménagé ? Peut conclure un contrat d’apprentissage aménagé, un jeune travailleur reconnu handicapé par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). La limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage est en principe fixée à 25 ans. D’autres dérogations sont possibles au profit de certains apprentis. Comme tout apprenti, le jeune handicapé est rémunéré en pourcentage du SMIC, variable selon son âge et sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.
Le contrat de professionnalisation Dernière mise à jour le 11 mars 2014 Synthèse Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. A savoir Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d’emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide spécifique . Sommaire Fiche détaillée Qui peut être embauché sous contrat de professionnalisation ? Peuvent être embauchés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation : les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, afin de compléter leur formation initiale ; les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi gérée par Pôle emploi. Qui peut embaucher un salarié en contrat de professionnalisation ? Principe Exercice d’activités saisonnières Embauche par un particulier employeur Quelle est la durée de la formation ?