la fin du CDD de remplacement à terme imprécis Le CDD de remplacement à terme imprécis Afin de faire face à l’absence d’un salarié dont le contrat est suspendu (ex. : congé maternité, arrêt maladie), les employeurs ont souvent recours au contrat à durée déterminée de remplacement à terme imprécis. Ce contrat est à manier avec précaution, notamment en cas de prolongation de l’absence. Conditions de base du CDD à terme imprécis Un seul contrat Pour éviter que se succèdent plusieurs contrats de travail à durée déterminée, l’employeur peut opter pour la conclusion du contrat à durée déterminée sans terme précis (c. trav. Prévoir une durée minimale Si aucune durée maximale n’est imposée, le contrat doit comporter une durée minimale qui est librement fixée par les parties (cass. Pas de durée maximale S’il faut une durée minimale, il n’est pas en revanche nécessaire de prévoir une durée maximale au CDD de remplacement d’une personne absente dès lors qu’il est à terme imprécis. Fin du CDD à terme imprécis Principe Prolongation de 2 jours
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Dernière mise à jour le 22 avril 2010 Synthèse Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. A savoir S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires. Sommaire Fiche détaillée Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ? Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail.
3.5. / 5.10. Le contrat de travail à temps partiel Principe et textes de références Le travail à temps partiel est une dérogation à l'horaire collectif de travail applicable dans l'entreprise. La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi publiée au Journal officiel du 16 juin 2013, lutte contre le temps partiel contraint et le phénomène des travailleurs pauvres. Elle impose à partir DU 1ER JANVIER 2014 une durée minimale de travail établie 24 heures hebdomadaires pour tous les nouveaux contrats et la mise en conformité des anciens contrats entre le 1/1/2014 et le 31/12/2015 , l'employeur ne pouvant retarder cette mise en conformité au delà du 1/1/2014 sans justification (voir les explications relative à la période transitoire en fin d'article) . La loi facilite à partir du 17 JUIN 2013 l'accès des salariés à temps partiel contraint à un temps de travail plus important par la pratique des avenants. Le code du travail et l'obligation d'un contrat de travail écrit apportent certaines garanties. * Définition.
Les types de contrats Aller au contenu Publications officielles Études, recherches, statistiques de la Dares Informations pratiques Textes et circulaires réglementaires Accueil > Informations pratiques > Les fiches pratiques du droit du travail > Contrats Contrats L’emploi de la langue française dans les relations de travail (pdf - 224.8 ko) Haut de page La ministre Myriam El Khomri Travail Emploi Formation prof Santé / sécurité au travail Santé et sécurité au travail En pratique... Durée minimale d’activité temps partiels : au final que prévoit vraiment la loi ? Durée minimale d’activité pour les temps partiels : à qui s’applique-t-elle ? C’est la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 qui a prévu, pour les contrats à temps partiel conclus à partir du 1er janvier 2014, que le salarié à temps partiel devait travailler au moins 24 heures par semaine (ou l’équivalent si sa durée du travail est décomptée en mois sur l’année). Par exception, une durée inférieure peut toutefois être prévue lorsque : le salarié le demande – par une demande écrite et motivée – en raison de contraintes personnelles ou parce qu’il cumule plusieurs emplois lui permettant d’atteindre au moins cette durée minimale d’activité ;une convention ou un accord de branche étendu le prévoit ;le salarié est un étudiant âgé de moins de 26 ans qui a besoin d’une durée du travail compatible avec ses études. La difficulté, c’est qu’entre l’adoption de la loi en juin 2013 et l’entrée en vigueur de la mesure en janvier 2014, les branches ont eu trop peu de temps pour négocier.
Contrat de travail temporaire (intérimaire) - professionnels Votre abonnement a bien été pris en compte. Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Contrat de travail temporaire (intérimaire) » sera mise à jour significativement. Vous pouvez à tout moment supprimer votre abonnement dans votre espace personnel. Pour vous abonner aux mises à jour des pages service-public.fr, vous devez activer votre espace personnel. Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Contrat de travail temporaire (intérimaire) » sera mise à jour significativement. La rémunération d'un travailleur temporaire ne peut en aucun cas être inférieure à celle d'un salarié à qualification et poste identiques. À la fin de son contrat de travail, l'entreprise de travail temporaire doit verser à l'intérimaire : une indemnité de congés payés (quelle que soit la durée de la mission), qui ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute ;une indemnité de fin de mission (de précarité), égale à 10 % de la rémunération totale brute.
3.6.2. Le contrat de saisonnier Trois types de contrats suivent le rythme des saisons : le contrat saisonnier dont nous traitons dans cet article et qui fait partie des contrats temporaires régis par l’article L1242-2 du code du travail si bien que toutes les dispositions relatives aux contrats temporaires s’appliquent au contrat saisonnier à l’exception des règles relatives au renouvellement qui est sans limite dans le temps et à l’aménagement du droit à la formation. un contrat particulier réservé aux opérations de vendanges qui est le contrat de vendanges il est également possible de recourir à un CDI intermittent. PLAN de l'article : 9 points sont à surveiller en matière de contrat saisonnier 1°) le contrat de saisonnier : - quand doit-on vous remettre votre contrat saisonnier et quel est son contenu ? - précautions à prendre avant la signature d'un contrat de saisonnier - prouver que l'on a effectivement travaillé - que faire en cas de litige ? 1°) le contrat de "saisonnier" Évitez les employeurs à problèmes.
Période d'essai La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle n'est pas obligatoire. Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi. Objectifs La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Salariés concernés La période d'essai n'est pas obligatoire. Elle s'impose cependant au salarié si elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. La période d'essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise. Elle est rémunérée sur la base du salaire prévu dans le contrat de travail. Durée Contrat à durée indéterminée (CDI) La durée maximale de la période d'essai d'un CDI est fixée à : Ainsi, renouvellement compris, la période d'essai ne peut pas dépasser :
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Dernière mise à jour le 22 avril 2010 Synthèse Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. A savoir S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires. Sommaire Fiche détaillée Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ? Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Quelle forme doit revêtir le CDI ? Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent à tous les contrats de travail, qu’ils soient conclus ou non pour une durée indéterminée. Quel est le contenu du CDI ?
Le contrat à durée déterminée à objet défini Dernière mise à jour le 23 décembre 2014 Synthèse Mis en place à titre expérimental par la loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail », le dispositif du « CDD à objet défini » a été pérennisé par la loi du 20 décembre 2014 citée en référence, applicable aux contrats conclus à compter de sa date d’entrée en vigueur (22 décembre 2014). Ce contrat est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres (au sens des conventions collectives). D’une durée comprise entre 18 et 36 mois (sans renouvellement possible), il prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines conditions. A savoir Le CDD à objet défini est régi par les dispositions applicables aux contrats de travail à durée déterminée , à l’exception des dispositions spécifiques le concernant, telles qu’elles sont précisées ci-dessous. Sommaire Fiche détaillée