Origine et emploi - HALDE dans le domaine de l’emploi, du logement, de l’éducation et de l’accès aux biens et services, sur la base de 20 critères prohibés par la loi : La Lutte contre les discriminations Le Défenseur des droits combat les inégalités fondées à partir des 19 critères prohibés par la loi, comme l’origine ou le handicap, dans le domaine de l’emploi, du logement, de l’éducation et de l’accès aux biens et services. Discrimination sur l’engagement syndical dans une entreprise de fruits et légumes Focus du : 16/11/2012Simone est commerciale en contrat à durée déterminée depuis 2005, dans une entreprise de fruits et légumes. Discrimination sur la couleur de peau dans un centre de formation Focus du : 13/11/2012Nathalie, Florence, Martine et Karine préparent dans un centre de formation des Yvelines un diplôme d’Etat d’auxiliaires de vie sociale. « Les discriminations liées à l'âge augmentent » Visite d’un campement de Roms à Chassieu près de Lyon Actualités Questions / Réponses Saisir S'informer
Conseil de prud’hommes Institués en 1806, les conseils de prud'hommes sont en quelque sorte les « juges du travail ». Représentant les salariés et les employeurs, les conseillers prud'hommes sont eux-mêmes issus du monde du travail. Salaires, congés payés, primes, licenciements individuels... Le conseil de prud’hommes règle les litiges qui surviennent entre les salariésou apprentis et leurs employeurs à l’occasion du contrat de travail ou d’apprentissage. Il n’intervient pas en revanche pour régler les conflits mettant en jeu les intérêts collectifs (par exemple en ce qui concerne les élections professionnelles). Lorsqu’il est saisi d’une affaire, le conseil des prud’hommes tente obligatoirement de conci- lier les parties adverses. Le conseil de prud’hommes est composé de juges non professionnels.
Un centre d'arbitrage privé pour éviter les prud'hommes Vingt-six mois en moyenne, pour qu'une affaire soit traitée aux prud'hommes. Face à ces délais extrêmement longs, l'alternative lancée officiellement hier par Hubert Flichy, président du cabinet en droit social Flichy Grangé, pourrait séduire un certain public. Le centre national d'arbitrage du travail (Cnat), qui prend ses quartiers au sein de l'Association française de l'arbitrage à Paris, va en effet permettre à des salariés et des employeurs de contourner la juridiction du travail traditionnelle pour régler leur conflit en faisant appel à un juge (ou des juges) qu'ils auront choisi eux-mêmes, et avec la promesse d'un délai record de "jugement": trois ou quatre mois pour obtenir la décision dans le cadre d'une contestation de licenciement par exemple. Ce centre d'arbitrage, qui va donner du travail à des avocats en temps qu'arbitre ou défenseur, tombe à point nommé pour Hubert Flichy, qui termine sa campagne électorale pour le vice-bâtonnat de Paris, aux côtés d'un confrère.
Tribunal de grande instance Il tranche les litiges civils opposant des personnes privées (physiques ou morales) qui ne sont pas spécialement attribués par la loi à une autre juridiction civile (tribunal d’instance, conseil de prud’hommes, etc.) ainsi que les litiges civils qui concernent des demandes supérieures à 10 000 euros. Au pénal, il est dénommé tribunal correctionnel pour connaître des délits et tribunal de police pour connaître des contraventions. Il partage sa compétence civile avec le tribunal d’instance. Celle-ci est exclusive pour de nombreuses affaires quel que soit le montant de la demande (par exemple en matière de filia- tion, de régimes matrimoniaux, d’adoption ou de succession). Le tribunal de grande instance statue en formation collégiale, composée de trois magistrats dusiège, juges professionnels, assistés d’un greffier. Dans certains contentieux tels que les affaires familiales, la décision est cependant rendue par un juge unique.
Licencié pour faute grave pour avoir menti sur son CV LE MONDE | • Mis à jour le | Par Gaëlle Picut Les CV truqués, enjolivés, voire mensongers seraient devenus monnaie courante à en croire une étude réalisée par le cabinet de conseil en recrutement Florian Mantione en février 2013. Il en ressort que 75 % des CV seraient trompeurs, que 33 % des candidats s’attribuent « souvent » ou « toujours » un faux diplôme, que 64 % mentent sur la durée de précédents postes et 50 % sur leur rémunération actuelle. Que risque un candidat si ses petits arrangements avec la vérité sont découverts ? Si certaines approximations ou enjolivements sont généralement tolérées, d’autres risquent de lui faire perdre sa crédibilité et la confiance du recruteur. Mais si jamais le mensonge est plus grave, par exemple un faux diplôme ou une expérience professionnelle fictive, les dangers sont plus importants. Tout d’abord, dans le cas de profession réglementée, le risque est élevé. Trois ans de prison avec sursis De l’imprécision à la fraude
Tribunal d’instance Juridiction de proximité, le tribunal d’instance traite la plupart des petits litiges civils de la vie quotidienne. Ce tribunal juge toutes les affaires civiles pour lesquelles la demande porte sur des sommes inférieures à 10 000 euros : litiges liés aux accidents de la circulation, conflits relatifs au paiement des charges de copropriété, dettes impayées, livraisons non conformes, travaux mal exécutés, demandes de dommages et intérêts ou de remboursement d’un produit ou d’un service… Il est également chargé des affaires relatives auxtutelles. Sa compétence est exclusive dans certaines affaires, quel que soit le montant de la demande (par exemple en ce qui concerne les litiges relatifs au logement nés entre propriétaires et locataires). Le tribunal d’instance comprend un ou plusieurs juges professionnels. Les affaires sont toujours jugées par un seul juge d’instance qui préside les audiences et prend seul sa décision, assisté d’un greffier.
Qu’est-ce qu’une faute lourde ? LE MONDE ECONOMIE | | Par Jean-Emmanuel Ray (Professeur à l'école de droit de Paris-I-Panthéon-Sorbonne) La faute lourde commise par le salarié entraîne la sanction la plus importante du droit du travail : son licenciement sans aucune indemnité (de licenciement, de congés payés), ni préavis. La reconnaissance de la faute lourde permet aussi à l’employeur de rechercher la responsabilité pécuniaire du salarié devant le conseil des prud’hommes : un ou deux ans après son licenciement, il peut ainsi se voir condamné à réparer le préjudice causé. Ce qui est une exception à l’immunité civile habituelle, par laquelle un salarié ne doit pas participer aux pertes de l’entreprise, car il ne bénéficie pas de ses profits. Disciplinaire, mais aussi civile, cette double responsabilité conduit la Cour de cassation à placer très haut le « seuil » de la faute lourde.
Fautes simple, grave et lourde : comment les différencier ? Définitions et exemples concrets Les conséquences du licenciement, selon le degré de la faute, ne sont pas les mêmes. Il vous revient donc en tant qu’employeur et lorsque votre salarié a manqué à ses obligations, d’apprécier l’importance de la faute afin d’en qualifier le degré. Pour cela, vous devez nécessairement apprécier la situation dans sa globalité en prenant notamment en compte : l’ancienneté du salarié au sein de votre entreprise ;le comportement passé de votre collaborateur : a-t-il eu jusque-là un comportement exemplaire ou bien a-t-il déjà manqué à ses obligations ? Il ne faut pas négliger cette étape décisive vous permettant de prendre connaissance de la situation dans son ensemble, car elle va vous permettre de qualifier les faits le plus justement possible et donc vous permettre de sécuriser au maximum le licenciement que vous allez prononcer à l’encontre du salarié fautif. Afin d’éviter cela, voici tout ce que vous devez savoir sur les fautes simple, grave et lourde. Qu’est-ce que la faute simple ?
Licenciement - infographie cFactuel - juill 2017 C’est quoi un licenciement ? C’est le sujet politique du moment. Le gouvernement a annoncé qu’il voulait réformer le Code du travail « rapidement », notamment pour donner plus de flexibilité à l'entreprise sur le licenciement. Mais avant de se plonger dans les détails de cette réforme, observons les différents types de licenciements actuels. Bloc 0 : Les trois indemnités des salariés « remerciés »: Indemnité de licenciementIndemnité compensatrice de congés payés Indemnité compensatrice de préavis Bloc 1 : Les différents types de licenciement du salarié « Il existe trois motifs de licenciement d'un salarié en CDI. Le licenciement disciplinaire (pour faute) Faute simple : Laure a commis une négligence : elle n'a pas répondu aux mails urgent d'un client qui réclamait une étude d'une valeur de 60.000€ sur le marché du petit pois au Kenya. Les droits de Laure : Laure bénéficie d'une indemnité de licenciement car cela fait plus d'un an qu'elle travaille de manière continue dans l'entreprise Le CDD
Le règlement intérieur : enjeux et nouveautés Expression du pouvoir patronal, le règlement intérieur s’impose aux salariés sans qu’il y ait à rechercher s’ils y ont souscrit lors de leur recrutement. Il est opposable aux salariés, peu important leur date d’entrée dans l’entreprise et le contenu de leur contrat de travail. Vecteur de contrôle de cette expression du pouvoir patronal, le règlement intérieur lie l’employeur avec les règles qui y sont édictées. En effet, il ne saurait imposer n’importe quelles règles, et, à ce titre, le législateur limite les choix de l’employeur concernant le contenu du règlement intérieur puisque le Code du travail exige que ledit règlement traite des questions liées à l’hygiène, la sécurité, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, et à la discipline. Plus précisément, et en application de l’article L. 1321-1 du Code du travail, le règlement intérieur doit définir : Interdiction des comportements sexistes Principe de neutralité
L'insuffisance professionnelle, les 4 règles à savoir. 1. L’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive. Par définition, seul un comportement volontaire du salarié est susceptible d’être qualifié de faute. L’insuffisance professionnelle résulte, elle, d’un comportement involontaire du salarié. Si l’employeur choisit néanmoins cette voie, en l’absence de fait caractérisant ne serait-ce qu’une faute ordinaire, le licenciement se trouve nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, peu important la cause de l’insuffisance qu’il avance. Rappelons toutefois que l’employeur est en droit de reprocher au salarié à la fois son insuffisance professionnelle et un motif disciplinaire. Par ailleurs, si l’insuffisance professionnelle ne revêt pas, en principe, un caractère fautif, la jurisprudence admet qu’il en va différemment lorsque cette insuffisance résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié. 2. 3. 4.
Fin du contrat de travail : quelles conséquences financières ? Étonnamment, l’une des premières questions que l’on se pose après avoir signé son contrat de travail est celle de sa rupture. Comme le précise l’article L1231-1 du Code du travail : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord ». Le présent article a vocation à traiter les modes de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée. En effet, la nature du contrat a un impact sur les conséquences financières de sa rupture. Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée – hors période d’essai – il existe trois modes de rupture. I. Le contrat peut être rompu suite à une procédure de licenciement diligentée par l’employeur. Les motifs de licenciement sont multiples : pour cause réelle et sérieuse, disciplinaire, pour inaptitude voire pour motif économique. Nous ne pourrons ici pas nous attacher à détailler chaque procédure en ce qu’elles se voient chacune appliquer des dispositions différentes. II. III.
Vidéo - La procédure de rupture conventionnelle en pratique Accéder à la vidéo La rupture conventionnelle est le mode le plus souple de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Cette procédure amiable est de plus en plus plébiscitée quel que soit le secteur d’activité. Selon le ministère du Travail, 437 700 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées en 2018, soit une augmentation de 3,9 % par rapport à l’année précédente. Dans cette vidéo (6 minutes), Alexandra Sabbe-Ferri, avocat associé chez Sagan Avocats, décrit les étapes de la procédure à respecter afin d’éviter tout risque de non-homologation de la rupture conventionnelle par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et livre une synthèse pratique de l’ensemble en infographies. Infographies Cliquez ici pour voir l'infographie Cliquez ici pour voir l'infographie Cliquez ici pour voir l'infographie Cliquez ici pour voir l'infographie Cliquez ici pour voir l'infographie