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Recrutement interne : comment procéder

Recrutement interne : comment procéder
Même si le recrutement a lieu en interne, il est important de définir les caractéristiques du poste de travail et le profil recherché pour que le remplacement se fasse avec succès. Et n’oubliez pas que vous avez des obligations. En effet, certains salariés de votre entreprise peuvent bénéficier d'une priorité pour occuper cet emploi. Recrutement interne : profil recherché pour occuper cet emploi ? Afin de définir les compétences requises pour exercer cet emploi, vous pouvez procéder à l’examen du profil de la personne qui occupait le poste avant : quelles sont ses connaissances, ses expériences et ses qualités ? Définir la situation du poste Il s’agit de faire la différence entre un poste d’exécution et un poste d’encadrement. Caractéristiques du poste Le poste contient des spécificités qui vont également vous influencer dans le choix du salarié. apporter de nouvelles compétences au métier actuel ;ou renforcer les compétences du métier actuel. Définir vos exigences Contrats précaires

Procédure et processus de recrutement, sélection d'articles Recruter est un métier à part entière même si de nombreux chefs de service gèrent eux même cette tâche ! Il n'en demeure pas moins que pour réduire le risque de se tromper, ils ont tout intérêt à recourir aux compétences de professionnels des Ressources Humaines. Ne serait-ce que pour les assister lors des entretiens d'embauche. recherche des candidats à l'embauche ( prospection interne, prospection externe), exploitation des CV ( tri automatisé des CV, constitution et exploitation d'une CVthèque)... Articles Recruteurs : abandonnez la logique de chasseur-cueilleur pour devenir éléveur-cultivateur Les recruteur doivent changer profondément leur façon de faire et s'adapter au monde professionnel actuel, aux nouvelles technologies... www.francklapinta.comObligation de réponse d’un recruteur à un candidat Le recrutement tout simplementComment améliorer (et automatiser) vos processus de présélection ? Le blog AssessFirst3 étapes pour embaucher et garder les meilleurs leaders lesaffaires.com Cours

Les délégués du personnel : élections - Délégués du personnel Qui doit prendre l’initiative d’organiser les élections ? C’est à l’employeur qu’il appartient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections. Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’exposent à des poursuites pénales. Lorsque l’institution n’a pas été mise en place, un salarié de l’entreprise ou une organisation syndicale peuvent à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élections. Le premier salarié qui a saisi l’employeur d’une telle demande bénéficie d’une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. L’employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande faite (de préférence) par lettre recommandée avec accusé de réception. L’élection des délégués du personnel et celle des représentants du personnel au comité d’entreprise ont lieu à la même date. Quelle est la durée du mandat des délégués du personnel ? Information du personnel

Le recrutement externe - Région au Travail Dans le processus de dotation en personnel, le recrutement englobe toutes les activités par lesquelles les employeurs indiquent qu’un poste est vacant dans l’organisation et incitent à amener les personnes les plus qualifiées à se porter candidates aux postes à pourvoir dans l’organisation. Le recrutement répond à plusieurs objectifs soit: • Générer les candidatures les plus qualifiées pour un poste donné, c’est-à-dire de trouver la main-d’oeuvre dont l’organisation a besoin; • Réduire les risques de départ hâtif des candidats à la suite de leur embauche; • Aider l’organisation à se conformer à ses obligations sociales et légales quant à la composition de sa main-d’oeuvre dans le contexte d’un programme d’équité dans l’emploi (St-Onge et al. 1998). Avec la pénurie de main-d’oeuvre notamment qualifiée, le recrutement de ressources humaines devra accorder une place à la créativité et à l’originalité pour constituer un réservoir de main-d’œuvre qualifiée. Conseils pratiques (Emploi-Québec)

Les principales étapes du processus de recrutement L’analyse du besoin Décrire le poste à pourvoir Le poste à pourvoir doit être défini précisément : c’est l’objet de la description de poste. Elle en précise la mission générale, ainsi que les activités détaillées qu’il implique.Le volume de ces activités doit être évalué le plus précisément possible puisque c’est cela qui déterminera s’il faut recruter dans le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel. Remarque : L’entreprise doit également déterminer la nature du contrat auquel elle souhaite recourir (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…) ainsi que les modalités particulières d’organisation du temps de travail (travail de nuit, horaires continus…), ou les contraintes particulières du poste (déplacements fréquents). Définir le profil recherché Il s’agit de décrire le profil le mieux adapté pour répondre au besoin : nature et niveau de formation requis ;niveau d’expérience ;compétences acquises ;aptitudes relationnelles. La détermination du mode de recherche

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) Reprise d'activité de moins de 6 mois Conditions Pendant le CSP, le bénéficiaire peut réaliser des périodes d'activité professionnelle rémunérées en entreprise, en CDD ou en contrat de travail temporaire. La durée de chaque contrat est d'au moins 3 jours. La durée d'un contrat ne peut pas dépasser 6 mois. Le cumul total de ces périodes d'activité professionnelle ne peut pas dépasser 6 mois. Lorsque la reprise d'activité intervient à partir du 7e mois de CSP, le dispositif peut être prolongé de la durée de l'activité reprise, dans la limite de 3 mois. Indemnité différentielle de reclassement Le bénéficiaire du CSP qui retrouve, avant le terme du CSP, un emploi moins rémunéré que son emploi précédent (pour un nombre d'heures équivalent) peut percevoir l'indemnité différentielle de reclassement (IDR). Le montant de l'IDR compense la baisse de rémunération dans la limite d'un montant total plafonné à 50% des droits résiduels à l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP). Prime de reclassement

Définition La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée - Rupture de contrats A SAVOIR Le portail internet TéléRC permet d’effectuer en ligne une demande d’homologation de rupture conventionnelle d’un(e) salarié(e). En quoi consiste la rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties. La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : 1. 2. Quelle est la procédure ? Peut-on se rétracter ?

Objectifs Etapes de recrutement Les fondamentaux du e-recrutement Publié le 10/04/2013 Attention, cet article a été publié le 10/04/2013. Ce dispositif d'archives vous donne accès à l'ensemble des publications du site FocusRH. Assurez-vous de lire les dernières dépèches et dossiers publiés en utilisant notre moteur de recherche Il est loin le temps où l’entreprise se contentait de publier une offre d’emploi sur un journal d’annonces. « Les recruteurs ont compris que les jobboards ne sont plus qu’un canal dans leur stratégie de recrutement. Les médias sociaux : pour quoi faire ? LinkedIn, Viadeo, Facebook, Google+... « Les médias sociaux sont des canaux qui permettent de séduire les candidats potentiels. Le jobboard : la réactivité avant tout ! Qu’on ne s’y trompe pas, le jobboard reste le moyen le plus efficace pour disposer d’une « réactivité optimale des candidats, mais on ne touche souvent que des candidats en recherche active », souligne Jean-Christophe Anna. La gestion des candidatures Romain Giry

Avantages Inconvénients Moyens de communication

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