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Turn over - définition et causes

Turn over - définition et causes
En entreprise, ce ne sont pas les termes compliqués et incompréhensibles qui manquent ! Certaines expressions provenant de l’anglais se sont vu offrir une place dans notre vocabulaire et on hésite souvent sur leur sens exact. C’est le cas de turn-over. Alors, savez-vous ce qu’on entend exactement par turn over ? Définition de turn over Dans « turn over » il y a « turn » qui signifie « tourner » et c’est ainsi qu’on décrit le renouvellement de l’emploi ou ce qu’on appelle couramment la rotation de l’emploi. C’est un indicateur qui doit être étudié avec beaucoup de précision car il va décrire l’ambiance au travail mais aussi les coûts des départs et des arrivées de ces effectifs. Un turn over élevé n’est souvent pas bon signe. Pour mieux interpréter cet indicateur, le turn over est exprimé en pourcentage. Les causes d’un turn over élevé Comme nous vous l’avons dit, un turn over élevé n’est jamais bon signe. Une mauvaise gestion des ressources humaines peut en être la cause.

10 erreurs de recrutement qui aggravent le turnover. Si le processus de recrutement est un acte qui engage l’avenir de l’entreprise via la pérennité de son capital humain, c’est la meilleure occasion de prouver que son image d’employeur de référence n’est pas une façon de parler virtuelle mais un engagement quotidien. Lors de toute action de recrutement, l’employeur communique deux messages : - Le premier à destination de ses candidats : « Nous avons besoin de vous car nous cherchons vos compétences techniques et humaines ». - Le second à destination de son environnement social et économique, appelé aussi « parties prenantes » : « En embauchant, non seulement nous assurons notre développement et notre pérennité mais de plus nous remplissons notre contrat d’entreprise citoyenne. » Il y a tellement d’écueils possibles lorsqu’on embauche un inconnu qu’il est impossible de donner une recette infaillible qui permette de fidéliser tous les salariés de talent que nous recrutons. 1- Recruter un CV et oublier personnalité et centres d’intérêts

Fidéliser des salariés | Motivation, performance de l’entreprise | Les thématiques | Enjeux et Obligations RH Une politique de fidélisation des salariés vise à mettre en place un environnement qui maintienne durablement l’attachement des salariés envers leur entreprise. La fidélisation du personnel est une problématique actuelle qui concerne tous les secteurs d’activité. La crise financière a des répercussions sur la motivation et la confiance du personnel vis-à-vis de leur entreprise. Les difficultés financières, les baisses de budgets et les risques de licenciements influent sur le dynamisme et les performances des salariés. Dans un contexte économique fragilisé, les entreprises ont des raisons de rassurer, motiver et conserver leur personnel : il est nécessaire de fidéliser les salariés. La fidélisation des salariés correspond à l’ensemble des mesures permettant de réduire les départs volontaires des employés. La fidélisation des salariés représente un facteur déterminant de la performance de l’entreprise, de son attractivité et de sa compétitivité.

Fiche Emploi Décathlon Décathlon est une chaîne de magasins d'articles de sport. Cette entreprise française est actuellement implantée dans 21 pays et emploie plus de 60 000 personnes. Ce genre de magasins a besoin de beaucoup de vendeurs pour le conseil à la clientèle notamment dans les équipements spécialisés. Chez Décathlon vous pouvez postuler pour le poste de vendeur/hôte. Apporter un conseil professionnel et expert aux clients. Quel sont les types de contrat de travail chez Décathlon? Décathlon recrute ses étudiants sur un contrat à temps partiel. Quelle rémunération chez Décathlon? Pour le job de vendeur/hôte, vous serez rémunérés sur la base du SMIC horaire (9,53€ brut/h) avec de nombreux avantages. Votre profil correspond-il ? Pour pouvoir être recruté au poste de vendeur, vous devez être passionné par le sport du rayon. Comment postuler chez Décathlon? Pour commencer, vous devez chercher les offres disponibles. Comment se passe l'entretien chez Décathlon?

Doc 3 Les conséquences du turn-over sont très néfastes pour toute entreprise, dans la mesure où le départ d’un salarié coûte d’autant plus cher qu’il est très rarement prévu et anticipé. Il représente donc une perte financière considérable autant qu'une perte au niveau des compétences. En effet, un turn-over signifie forcément des frais additionnels de recrutement et de formation des nouveaux candidats. Ces pertes financières sont calculées à partir du jour où le salarié a commencé à perdre de sa productivité jusqu’au jour où son remplaçant devient opérationnel à 100%. Les coûts potentiels du turn-over proviennent donc de trois phases distinctes : Si le turn-over, est excessif alors ce genre de pertes peut ternir énormément l’image de l’entreprise et parfois même lui faire perdre des clients lorsque ceux-ci sont plus fidèles à la personne qu'à la boîte.

Eviter le turn-over dans une entreprise Augmentation des frais de recrutement et de formation des nouveaux salariés, baisse de motivation des équipes, pénurie de main d’œuvre : les impacts du turn-over sur une entreprise sont nombreux et dommageables. D’où l’importance de limiter tant que possible ce turn-over ou, au moins, de tout mettre en œuvre pour garder les collaborateurs qui ont le plus de valeur pour l’entreprise. Voici 4 conseils pour lutter contre le turn-over. Fédérer autour d’un projet commun L’une des causes de turn over est le manque d’intégration des collaborateurs dans une équipe, un tout. Dès lors, l’une des solutions pour éviter le turn-over est de réussir à fédérer les équipes autour d’un projet commun. Offrir des perspectives d’évolution Une des autres raisons du turn over est l’absence de perspective. Aussi, pour éviter le turn-over, il est impératif de proposer des perspectives d’évolution, que ce soit en termes de poste ou de compétences. Reconnaissance et management empathique Organisation participative

Il crée une salle de sport pour ses salariés - À la une - chefdentreprise.com Pendant que la directrice des ressources humaines pédale sur un vélo électrique, sa collègue de la comptabilité pratique le rameur, sur fond de musique rythmique pendant la pause déjeuner. Non, vous n'êtes pas chez Microsoft, mais chez Saguez & Partners, agence de design et de communication basée à Saint-Ouen, en Seine-Saint-Denis. Fin 2005, cette PME de 84 salariés a racheté un local à ses voisins d'en face, pour y créer une salle de sport dédiée au personnel. Un argument de recrutement. Ouverte du matin au soir, la salle fonctionne en libre-service, et des cours y sont dispensés par un coach. - ACTIVITE: Agence de design - VILLE: Saint-Ouen (Seine-Saint-Denis) - FORMEJURIDIQUE: SAS - ANNEEDE CREATION: 1997 - DIRIGEANT: Olivier Saguez, 53 ans - EFECTIF: 84 salariés - CA 2007 PREVU: 17 MEuros - RESULTAT NET 2006: NC

Recrutements atypiques et sportifs chez Decathlon Travailler chez Decathlon, vous y avez pensé ? On identifie bien les postes de vendeurs ou responsables de rayon, on envisage en revanche moins les autres opportunités d’emploi proposées. Pour inspirer votre premier paragraphe de lettre de motivation L’objectif de Decathlon, permettre à chaque sportif de vivre sa passion à des prix attractifs. En quelques chiffres : l’enseigne du groupe Oxylane compte près de 60 000 salariés et réalise un chiffre d’affaires d’environ 7 milliards d’euros. 3 000 embauches sont réalisées par an en moyenne. L’innovation est au cœur de la stratégie de l’entreprise, avec ses marques internationales comme Quechua, Tribord, ou Kalenji. Le sport, l’ADN du groupe La particularité de Decathlon, voire son ADN, c’est la passion pour le sport. Des recrutements innovants qui cassent les codes Au-delà des codes traditionnels et du costume chemise cravate ou tailleur, l’idée est de partager un moment convivial autour du sport, en particulier d’activités collectives.

Doc 1 p202 Turnover et frotation du personnel : indicateurs et analyse Savoir garder ses collaborateurs est un enjeux important pour les chefs d'entreprise. Le turnover est en effet un indicateur refletant la qualité de la politique RH mise en oeuvre. Cet indicateur tient une place de choix dans les tableaux de bord des Ressources Humaines. Avec la prise conscience de la valeur du capital humain, on comprend pourquoi. Il n'en demeure pas moins que ce chiffre peut cacher des réalités bien différentes. L'analyse des causes du niveau observé par l'indicateur est indispensable pour mettre en place des actions correctives efficaces. Au-delà des enjeux de cohésion des équipes difficilement chiffrable mais pourtant bien réels, le coût direct d'une forte rotation du personnel est se mesure à travers les coûts de recrutement et de formation. A noter que la perte des compétences due à une trop forte rotation de personnel peut devenir une véritable faiblesse stratégique à long terme. Sélection de documents publiés sur internet Articles Retenir ses employés... de force ?

Fidélisation, l'objectif numéro un des TPE - Ressources humaines Les défis ne manquent pas pour les dirigeants de TPE. Dans ce contexte de crise financière, l'accent est toutefois mis sur la fidélisation des salariés et la sauvegarde des compétences. C'est ce que révèle une étude menée en septembre par Novalto auprès de 500 chefs d'entreprise et publiée en novembre. Or, le départ d'un employé, selon sa fonction, coûterait en moyenne entre une et deux années de salaire! La rotation, est-ce une SOLUTION ? 1La rotation des postes, est-ce une solution ? Il s’agit d’une question qui se pose dans plusieurs milieux de travail et peut-être en particulier dans les entreprises où la prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) est devenue une préoccupation majeure. Est-ce que la rotation des postes, en apportant de la variation dans le travail, peut représenter un moyen de prévention des TMS ? 2Les TMS ne sont pas le seul motif justifiant l’implantation de la rotation des postes. 3Quels sont les avantages de la rotation ? 4La rotation des postes et le développement de la polyvalence des travailleurs et des travailleuses dans les entreprises correspondent au thème de recherche qui a été proposé par la compagnie General Motors lors de la création de la Chaire GM en ergonomie de l’UQAM. 6Plusieurs facteurs peuvent influencer la pratique de la rotation ou la polyvalence des personnes. Figure 1. 9Il importe de tenir compte ici de la « disponibilité » des compétences.

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