background preloader

Turn over - définition et causes

Turn over - définition et causes
En entreprise, ce ne sont pas les termes compliqués et incompréhensibles qui manquent ! Certaines expressions provenant de l’anglais se sont vu offrir une place dans notre vocabulaire et on hésite souvent sur leur sens exact. C’est le cas de turn-over. Alors, savez-vous ce qu’on entend exactement par turn over ? Définition de turn over Dans « turn over » il y a « turn » qui signifie « tourner » et c’est ainsi qu’on décrit le renouvellement de l’emploi ou ce qu’on appelle couramment la rotation de l’emploi. C’est un indicateur qui doit être étudié avec beaucoup de précision car il va décrire l’ambiance au travail mais aussi les coûts des départs et des arrivées de ces effectifs. Un turn over élevé n’est souvent pas bon signe. Pour mieux interpréter cet indicateur, le turn over est exprimé en pourcentage. Les causes d’un turn over élevé Comme nous vous l’avons dit, un turn over élevé n’est jamais bon signe. Une mauvaise gestion des ressources humaines peut en être la cause.

http://www.petite-entreprise.net/P-2188-81-G1-turn-over-definition-et-causes.html

Related:  Projet Galeries LafayetteProjet Travail individuelrhcsibyProjet

Absentéisme au travail: 7 leviers pour réduire la facture 1. Mesurer le phénomène Mesurer convenablement l'absentéisme, c'est commencer à comprendre. Chiffrez-le par équipe, par tranche d'âge, par métier, par catégorie professionnelle... Cette mesure du problème doit permettre de mieux comprendre les mécanismes de l'absentéisme dans votre établissement. 2. Comment réduire le turn over et développer la motivation ? Les politiques de gestion des ressources humaines doivent aujourd'hui dépasser leurs approches traditionnelles pour intégrer les valeurs du développement durable. La responsabilité sociale de l’entreprise vis-à-vis de ses salariés présente des enjeux essentiels : motivation des collaborateurs pour une meilleure performance, gestion des risques éthiques, image de responsabilité vis-à-vis du marché… Ne pas prendre en compte ces principes représentera très certainement demain un désavantage compétitif majeur. A l'inverse, les entreprises qui sauront intégrer ces paramètres rapidement prendront une longueur d'avance : renforcement de leur attractivité, diminution du turn over... Les DRH endossent donc désormais la lourde responsabilité d’engager des actions en profondeur à la fois porteuses de sens et de facteurs de performance.

Comment fidéliser ses salariés autrement que par l’argent ? Fiche Pratique publiée le Mercredi 26 mars 2014 Selon une étude américaine, le départ volontaire d’un salarié causerait une perte comprise entre la moitié de son salaire annuel et jusqu’à trois fois son salaire (dans le cas par exemple d’un commercial qui part avec ses clients). Ces chiffres ne prennent pas en compte les effets négatifs d’un tel départ sur le reste de l’équipe, dans les entreprises de moins de 20 salariés. La fidélisation des salariés est donc un enjeu majeur pour une entreprise, quelle que soit sa taille. Et l’argent est loin d’être la seule manière d’instaurer un climat motivant.

Présentation - Crédit du Nord Le Groupe Crédit du Nord est constitué de huit banques : – Courtois, Kolb, Laydernier, Nuger, Rhône-Alpes, Société Marseillaise de Crédit, Tarneaud et Crédit du Nord –, et d’une société de Bourse, Gilbert Dupont. Les 9 500 collaborateurs du Groupe et son réseau de 913 agences sont au service de plus de 2,1 millions de clients Particuliers, 228 000 Professionnels et 47 000 Entreprises. Être client du Groupe Crédit du Nord, c’est bénéficier des avantages d’une banque régionale, à taille humaine, et de ceux d’un Groupe à dimension nationale. Un modèle original fondé sur des choix différenciants Les banques du Groupe sont toutes organisées comme de véritables PME. Elles sont dotées d’une large autonomie de décision et sont animées par des conseillers connaissant parfaitement le tissu économique local.

Eviter le turn-over dans une entreprise Augmentation des frais de recrutement et de formation des nouveaux salariés, baisse de motivation des équipes, pénurie de main d’œuvre : les impacts du turn-over sur une entreprise sont nombreux et dommageables. D’où l’importance de limiter tant que possible ce turn-over ou, au moins, de tout mettre en œuvre pour garder les collaborateurs qui ont le plus de valeur pour l’entreprise. Voici 4 conseils pour lutter contre le turn-over. Fédérer autour d’un projet commun L’une des causes de turn over est le manque d’intégration des collaborateurs dans une équipe, un tout.

Les conseils clés pour réduire l'absentéisme Immobilisation de services entiers, embauches d'intérimaires à la dernière minute, augmentation de la charge de travail pour les présents... Les conséquences de l'absentéisme peuvent vite devenir graves et coûteuses, à la fois en termes d'image, de qualité, de chiffre d'affaires mais également de relations sociales. Lutter contre ce phénomène est devenu une des priorités d'un nombre croissant d'entreprises.

Réduire l'absentéisme et le turnover La prévention des risques psychosociaux par le développement des ressources professionnelles et sociales Prévention des risques psychosociaux Jean-Louis Mendez, praticien en clinique du travail, diplômé du CNAM en tant que psychologue du travail ; habilité IPRP, au titre de son organisation; certifié par la CRAMIF en tant que formateur d’EvRP et en tant que formateur en « initiation à la prévention des RPS ; ARS / Adéli N°91 93 0800 7 Le salaire est le premier facteur d’attraction et de fidélisation pour la plupart des salariés dans le monde PARIS, le 30 octobre 2012 – Dans un climat économique qui reste morose, les résultats de l'enquête mondiale, Global Workforce Study 2012*, publiée par Towers Watson révèlent que le salaire de base est le premier facteur d'attraction et de fidélisation pour la plupart des salariés dans le monde. S'agissant d'attraction, la sécurité de l'emploi se place en deuxième position et les perspectives d'évolution de carrière en troisième position. S'agissant de la fidélisation, les perspectives d'évolution de carrière se trouvent en deuxième position et la confiance envers les dirigeants en troisième position. Le salaire, principal levier d'attraction et de fidélisation des salariés Le premier facteur d'attraction des salariés européens, américains et chinois est le salaire. Avec la crise économique, la sécurité de l'emploi est sans surprises une préoccupation importante en Europe et aux Etats-Unis.

L'absentéisme coûte chaque année 60 milliards aux entreprises françaises VIDÉO - Selon une étude réalisée auprès de 26.230 entreprises en 2015, les salariés français ont été absents en moyenne 16,6 jours par an, soit plus de deux semaines. Un niveau proche de celui du début du quinquennat Hollande. L'absentéisme affecte toujours durement les entreprises françaises. Période d'essai Contrat à durée indéterminée (CDI) La durée maximale de la période d'essai d'un CDI est fixée à : 2 mois pour les ouvriers et employés,3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,4 mois pour les cadres. La période d'essai peut être renouvelée une fois, si la convention collective le prévoit et à condition que cette possibilité soit précisée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. Le salarié doit donner son accord exprès et non équivoque.

L'absentéisme dans l’entreprise - Ressources Humaines N°2 - Septembre 2006 Les origines de l’absentéisme Les origines de l’absentéisme sont nombreuses : il faut distinguer l’absentéisme lié à la santé individuelle, celui lié à l’environnement professionnel ou à l’environnement familial, mais aussi l’absentéisme « de confort » (abusif).

Related: