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L’e-recrutement à l’ère du Web 2.0 et des réseaux sociaux

L’e-recrutement à l’ère du Web 2.0 et des réseaux sociaux
Avec l’arrivée du Web 2.0, les méthodes de recrutement ont fondamentalement changées, nous sommes passés de l’ère tout papier à l’ère Internet. Aujourd’hui, les processus de recrutement ont muté, impactant le métier du recruteur. L’impact du Web 2.0 sur le métier du recruteur Sur ce marché quasi instantané, la difficulté n’est pas l’évaluation des compétences des candidats, mais le sourcing et sa propre capacité à dénicher les bons profils rares et expérimentés. Avant de se lancer sur le recrutement 2.0, quelques préalables sont nécessaires Avant de s’engager dans le recrutement 2.0, il faut bien définir le besoin, le profil recherché et le temps que l’on peut accorder à cette démarche. Ensuite, pour réussir une approche réseaux sociaux, il convient avant tout de mettre en avant la communication au sens large. Pourquoi et pour qui s’engager sur les réseaux sociaux pour le recrutement Difficile de mesurer les résultats quand on n’est pas expert du recrutement 2.0 Related:  ARTICLES RECRUTEMENTRecrutementRecrutement 2.0

Externaliser les fonctions supports : une solution qui a de l'avenir. Concentrer ses efforts/ressources sur le cœur de métier de l'entreprise est possible en externalisant tout ou partie des fonctions support. Cette solution, répandue dans les grands groupes est de plus en plus prisée dans les PME qui y voient une manière de rationaliser leur frais fixes, en limitant la masse salariale. Quel dirigeant n’a pas rêvé de se consacrer pleinement au cœur de métier de son entreprise en ne s’embarrassant plus des fonctions dites « support » ? Recrutement : comment faire le bon choix ? Un recrutement n’est jamais un acte anodin car il peut coûter cher à l’entreprise. Il convient donc de ne pas partir à l’aventure, en se fiant à son instinct… Principes du recrutement Trop fréquemment, les recrutements sont menés de façon uniquement intuitive, sans réelle analyse ni de la fonction à pourvoir, ni du profil souhaité pour le poste. Il est impératif de bien préparer une embauche de manière à cerner au plus près les tenants et les aboutissants de la fonction, de définir le profil « idéal » du candidat, de définir les outils de recherche et de s’armer de… patience. On peut diviser le recrutement en quatre phases successives. Phase 1 : Mise au point d’un référentiel de recrutement Il s’agit de la phase préparatoire, lors de laquelle il importe de bien préciser les besoins de l’entreprise, le profil du candidat et les conditions liées au poste. Définition de fonction (Quel poste ? Phase 2 : Recherche et présélection Cette phase est celle de l’action. Phase 4 : Intégration

La Minute RH - L’outsourcing, nouvelle technique de recrutement 2.0 Une tendance à l'adoption du web 2.0 se dégage des cabinets de recrutement ces dernières années, le secteur des RH étant l'un des précurseurs dans l'utilisation des innovations. La prolifération d'outils comme Skype, les visioconférences et les multiples plateformes de CV en ligne facilite désormais la recherche et la qualification de candidats à distance. De nombreux cabinets spécialisés dans cette nouvelle pratique qu'est le sourcing, voient le jour, apportant dans leur sillage une évolution du métier même du recrutement.Issu de l'étymologie anglaise « to source », le sourcing est un terme désignant le fait de trouver des candidats. Sybille Reynaud, associée de Want-id, un cabinet « 100% outsourcing » situé dans la métropole lilloise, nous présente les avantages de cette méthode de recrutement à distance et répond à nos questions. Comment définiriez-vous l'outsourcing ? Quels sont les avantages de l'outsourcing par rapport au recrutement classique ?

Pourquoi inclure Facebook dans votre stratégie de recrutement Dans la guerre aux talents, les recruteurs doivent faire face à un nouveau marché du travail, et à un nouveau type de candidat. Même si les portails de recrutement sont toujours le moyen le plus efficace pour recruter de nouveaux talents, il est plus important que jamais d’avoir une stratégie variée. De nombreux recruteurs se tournent vers les média sociaux, comme LinkedIn et Xing dans leur recherche de nouveaux talents, mais les recruteurs oublient souvent une opportunité immense. Facebook est le réseau social le plus important et nous expliquons ci-dessous en quoi il peut avoir un impact important sur vos efforts de recrutement. Les statistiques Selon un sondage récent mené par Jobvite, plus de 67% des personnes à la recherche d’un emploi ont déclaré utiliser Facebook dans leur recherche d’emploi sur les réseaux sociaux, contre seulement 40% pour LinkedIn. Les autres avantages Des utilisateurs très divers Facebook est le média social le plus usité dans le monde. Intéressez plus de monde

Conseil RH - Opteam RH - Cabinet conseil RH Une entreprise doit-elle privilégier le recrutement externe ou la mobilité interne ? - Les Echos Pour répondre à cette question "Une entreprise doit-elle privilégier le recrutement externe ou la mobilité interne ?", Matthew Bidwell a mené une étude sur les 5 000 employés d’une banque américaine. Il s’est notamment intéressé à l’influence du mode de recrutement sur leur performance, leur rémunération, leur évolution de carrière. Recrutement externe, mobilité interne et performance Quelle est l’influence du mode de recrutement sur la performance ? Cette différence s’explique par le fait que les employés recrutés à l’extérieur doivent se familiariser avec le fonctionnement de leur nouvelle entreprise. Recrutement externe, mobilité interne et rémunération Comme nous venons de le voir, le personnel recruté à l’extérieur est moins performant que le personnel qui a bénéficié de la mobilité interne (du moins à court terme). Plusieurs raisons expliquent ce différentiel. Recrutement externe, mobilité interne et évolution de carrière

Féminiser les chantiers : le BTP La féminisation des métiers du bâtiment : un pari réussi ? Encourager la mixité, gommer les inégalités salariales, favoriser la parentalité… Si le BTP reste peu féminisé, certaines entreprises ont investi le champ de l’égalité professionnelle. Il va falloir creuser le sujet. La loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites instaure une pénalité égale à 1 % de la masse salariale pour les entreprises d’au moins 50 salariés non couvertes, d’ici le 1er janvier 2012, par un accord ou plan d’action sur l’égalité hommes-femmes, dans des conditions à préciser par décret. Témoignages "J'ai engagé 3 salariées et 2 apprenties" Jean-Marie Raynaud a féminisé son entreprise de peinture de 16 personnes. une démarche qu'il qualifie de naturelle et qui porte ses fruits. La suite en cliquant ici La Métallerie Boudier féminise ses effectifs Employeur de deux femmes dans son atelier de métallerie, Eric Boudier a fait de la parité une « normalité » dans son entreprise. La suite en cliquant ici Initiative

La terminologie du recrutement pour les novices Le secteur des RH, du recrutement, de l’emploi et de l’accompagnement professionnel est en constante évolution. Les termes qui le définissent le sont également. D’ailleurs vous l’avez sûrement déjà noté, on ne parle plus seulement de recrutement mais également de dotation et d’acquisition de talents. Malgré cette évolution, la mission principale des recruteurs, celle qui motive leur quête, demeure la même. Or, ce rôle de recruteur n’est pas toujours rempli par un professionnel. Afin de démystifier le jargon du recrutement, je vous propose ci-dessous une liste de termes qui s’imposent de plus en plus dans le vocabulaire des recruteurs. Actif vs Passif Tout d’abord, qu’est qu’un candidat actif vs un passif? En termes très simples: le candidat actif recherche activement un emploi alors que le candidat passif n’en cherche pas. Semi-actif À certaines occasions vous entendrez également l’expression: candidat ou chercheur semi-actif. Cooptation La cooptation comporte de nombreux avantages. Sourceur

Gérer une erreur d’embauche, bon courage ! - 2 La nouvelle commerciale itinérante savait incroyablement bien donner le change. Il m’a fallu plusieurs mois pour réaliser que la seule chose qu’elle savait vendre, c’était elle-même." Yves Bourgois, directeur commercial de Cap Sensoria, une société d’organisation de séminaires, n’en revient toujours pas. Avec ses seize ans d’expérience en tant que manager, il ne pensait pas pouvoir se tromper à ce point-là : le CV, le ­discours, l’assurance, tout indiquait que sa candidate avait les qualités requises pour tenir son poste. Or, la jeune recrue n’est jamais parvenue à décrocher ne serait-ce qu’un rendez-vous chez un client potentiel. Elle a fini à la porte. Ne pas se tromper, c’est l’obsession des recruteurs. Pourtant, les entreprises détestent se séparer d’un cadre fraîchement recruté. 1. Repérer rapidement qu’une recrue ne fait pas l’affaire ? Avec les cadres, c’est pourtant rarement aussi trivial. 2. L’entretien de recadrage est la première action corrective à met­tre en place. 3. 4.

Arbitrer entre un recrutement interne et externe Avant de se lancer à la recherche du profil idéal sur le marché du travail pour remplacer un collaborateur qui s'en va, il est bon de regarder s'il ne se trouve pas déjà dans l'entreprise... à moins d'avoir de bonnes raisons de s'orienter vers l'extérieur. Mobilité interne ou recrutement externe ? Les conseils de deux experts pour faire le bon choix. La mobilité interne, source d'économies et de motivation "Lorsqu'un poste se libère, il est d'usage de le faire savoir à l'ensemble du personnel, explique Jean-Jacques Meyer, directeur associé du bureau de Paris du cabinet de conseil en recrutement Argos. Le recrutement en interne présente en effet de nombreux avantages. Le recrutement en interne est en outre un bon outil de motivation. Enfin, le recrutement en interne se révèle bien souvent meilleur marché. Les difficultés du recrutement interne Attention néanmoins à la promotion d'un collaborateur issu de l'équipe que gérait le démissionnaire. En savoir plus

Chez L’Oréal, le jeu c’est du sérieux « Pour trouver un emploi J’étais invité ce lundi par Luc Mandret de l‘agence Elan pour découvrir le nouveau serious game de L’Oréal à destination du recrutement mondial de l’entreprise. L’Oréal, une entreprise qui continue d’embaucher Si une entreprise continue d’embaucher des jeunes diplômés malgré la crise, c’est L’Oréal. La stratégie de recrutement de L’Oréal est de continuer d’embaucher de jeunes diplômés pendant la crise afin de ne pas laisser de trous générationnels comme dans d’autres secteurs d’activité (santé). L’Oréal s’est fixé comme objectif d’embaucher 2500 à 2700 stagiaires par an et cela de façon stable quelque soit l’activité économique. Pour une entreprise de 67000 collaborateurs, le nombre de stagiaires est plutôt faible dans l’entreprise. Reveal your L’Oréal culture Si L’Oréal embauche beaucoup de stagiaires, l’objectif est que plus d’un tiers passe par ce jeu dans les différents univers : la R&D, les commerciaux, la logistique industrielle, la finance et le marketing. Vous aimez le challenge?

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